Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Задания на 3 семестр / Экономика / учебно-метод. пособие по экономике.doc
Скачиваний:
582
Добавлен:
29.03.2015
Размер:
2.86 Mб
Скачать

Вопрос 3. Рынок земли

Особенности земли как фактора производства:

1) имеет неограниченный срок службы и не воспроизводится по желанию;

2) это природный фактор, а не продукт человеческого труда;

3) она недвижима, не поддается свободному перемещению из одной отрасли в другую;

4) при рациональном использовании не заканчивается, а улучшает свою продуктивность.

Вследствие этого тот, кто владеет землей, получает определенные преимущества и получает доход – земельную ренту.

Предложение земли абсолютно неэластично по цене, то есть даже в условиях значительного роста цен предложение земли будет оставаться фиксированным. Кривая предложения земли представляет собой линию, параллельную оси ординат.

Отсюда – цены на землю определяются спросом на неё. Чем больше цена земли, тем меньше спрос, и наоборот.

Цена земли не тождественна земельной ренте, она определяется по формуле

,

где Р – цена земли,

R – рента,

r – процентная ставка.

Рента – это плата за ресурсы, предложение которых строго ограничено.

Первоначально термин «рента» возник в земледелии и понятия «земельная рента» и «экономическая рента» совпадали. Сейчас понятие «экономическая рента» шире, её могут получать звезды эстрады, выдающиеся спортсмены, киноактеры.

Земельная рента – это частный случай экономической ренты, плата за использование земли и других природных ресурсов, предложение которых строго ограничено. Различают 2 вида земельной ренты:

Абсолютную ренту собственники получают независимо от её качества (К. Маркс), так как рыночная цена за каждую единицу сельскохозяйственной продукции складывается по условиям производства на худших землях, поскольку сельскохозяйственных продуктов с одних только лучших и средних земель недостаточно, предприниматели берут худшие земельные участки в аренду.

Дифференциальная рента – рента, полученная собственником более производительного ресурса, разница в величине платы за ресурс, объясняющаяся разной производительностью. Различают 2 вида дифференциальной ренты.

  • Дифференциальная рента 1 связана с наличием более плодородных участков земли и лучшим их местонахождением, она не является результатом дополнительных вложений.

  • Дифференциальная рента 2 обусловлена ростом плодородия почвы в связи с дополнительными затратами в виде больших доз удобрений, мелиорации, лучшего качества обработки земли.

Вопрос 4. Рынок труда.

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда.

Рынок труда – это совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве.

Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабочей силы, то есть контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или недоукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности народного хозяйства в кадрах.

Рынок труда может быть открытым и скрытым.

Открытый – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке и переподготовке, а также вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Скрытый – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируемым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный (фрагментарный) рынок – предполагает действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый – создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рабочий труд – высшая степень развитости рынка труда – предполагает:

1) развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка;

2) тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-технической политики структурных изменений в области образования, пенсионного обеспечения и т.д.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда – включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работы по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

Политика занятости, проводимая в различных странах, определяет наличие 2 основных моделей рынка труда: внешнего и внутреннего.

  • Внешний предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями.

  • Внутренний – основывается на профессиональном движении работников внутри организации. Предполагает наличие специфических профессий, полезных только для конкретной организации, заработная плата, социальные выплаты зависят от стажа работы в данной организации.

По демографическим признакам различают рынок молодежи, женщин, инвалидов.

По профессиональным – рынок труда инженеров, учителей, врачей и т.д.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников привел к образованию дуального рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, то есть высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости

Важное значение в условиях переходной экономики имеет гибкий рынок труда, включающий комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности организаций к изменяющимся условиям хозяйствования.

Спрос и предложение на рынке труда.

Спрос на труд определяется на рынке фирмами и зависит:

а) от предельной производительности труда;

б) от предложения других факторов производства.

Кривая спроса имеет отрицательный наклон, так как отражает закон убывающей предельной производительности труда. Фирма, нанимая больше рабочих, получает от них убывающую отдачу, поэтому оплачивает труд по более низким ставкам.

Предложение. Каждый работник решает для себя проблему предложения сам, исходя из потребительского выбора между досугом и потреблением товаров и услуг. На предложение труда влияет ценовой фактор, то есть чем больше заработная плата, тем больше предложение и неценовые факторы: численность населения, миграция, личный выбор, уровень образования, престижность т.д.

В коротком периоде кривая предложения труда имеет положительный наклон, т.е. чем больше заработная плата, тем больше предложение труда.

В долгосрочном периоде предложение испытывает влияние эффекта замещения свободного времени рабочим и эффекта дохода, когда люди определяют для себя достаточность получаемого дохода от работы. Под влиянием этих эффектов предложение труда теряет свою прямую зависимость от роста заработной платы (W) и кривая предложения приобретает вид изгибающейся назад кривой.

Заработная плата как цена труда и стоимость рабочей силы. Номинальная и реальная заработная плата.

Экономическая теория определяет заработную плату как цену труда. При этом заработная плата определяется в широком и узком смысле слова.

В широком смысле заработная плата включает оплату труда самых разных работников: рабочих разных профессий, специалистов, владельцев мелких предприятий. В этом случае в заработную плату включаются доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений за труд.

В узком смысле под заработной платой понимается ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени (часа, дня и т.д.).

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная – сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой труд. По её величине можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния.

Реальная заработная плата – это масса благ и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и услуги.

История развития человеческого общества знает множество различных принципов организации оплаты труда:

  • уравнительное распределение (общинный строй);

  • хищническое распределение между рабами и крепостными с одной стороны, рабовладельцами и феодалами – с другой;

  • по капиталу (учредительному взносу);

  • по стоимости рабочей силы и др.

Стоимость рабочей силы – это стоимостная оценка материальных и духовных благ, способных удовлетворить потребности человека, стоимость средств жизнедеятельности человека.

По закону рыночной цены заработная плата может быть выше или ниже стоимости рабочей силы в зависимости от спроса и предложений на данный товар.

Например, в странах запада, в США, Японии в условиях существования резервной армии труда средняя заработная плата рабочих составляет  70% от полной стоимости рабочей силы.

В основе количественной оценки стоимости рабочей силы лежит потребительская корзина – социально-экономическая нормативная величина фонда жизненных средств, обеспечивающая простое воспроизводство рабочей силы. В качестве составляющих потребительской корзины можно рассматривать:

а) стоимость потребления продуктов питания;

б) стоимость потребительских благ длительного, среднего и краткосрочного пользования;

в) обеспеченность жильем;

г) стоимость платных и льготных услуг.

Также при определении стоимости рабочей силы учитывается сложность и условия труда и затраты на содержание детей.

Существуют разные системы, формы и виды заработной платы.

Системы оплаты труда:

1) тарифная;

2) бестарифная.

Тарифная система – это система, включающая три элемента:

1) тарифно-квалификационный перечень (содержит перечень профессий, по каждой описание и характеристика работ по отдельным, разрядам);

2) тарифная сетка (состоит из тарифных разрядов и коэффициентов);

3) тарифная ставка (определяется размером оплаты труда работников каждого разряда за единицу времени и зависит от сложности, тяжести, вредности и интенсивности труда).

Формы и виды тарифной системы оплаты труда

Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплата труда определяется по установленной тарифной сетке за отработанное на производстве время. Она применяется в следующих случаях:

  • если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

  • если отсутствует наличие показателей выработки;

  • если не возможно точно учесть и пронормировать затраты труда.

Повременная форма стимулирует наличие качественных показателей труда

При сдельной форме заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу работы или производимой продукции. Применение данной формы целесообразно:

- при наличии количественных показателей работы, которые могут зависеть от данного работника;

- при возможности увеличить выработку.

На современных отечественных предприятиях применяются такие виды сдельной оплаты труда, как: индивидуальная, прямая, сдельная, сдельно - премиальная, косвенная сдельная, бригадная.

Бестарифная система оплаты труда – это система оплаты, которая позволяет установить условия оплаты труда работника относительно конечного результата деятельности предприятия. При этом заработная плата всех работников от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия и заработная плата зависит от:

1) квалификационного уровня работника;

2) коэффициента трудового участия;

3) фактически отрабатываемого времени.

Квалификационный уровень работника устанавливается для всех членов трудового коллектива, путём распределения работников по заданному числу квалификационных групп. Для каждой группы устанавливается свой квалификационный коэффициент. Квалификационный уровень может меняться в зависимости от результатов труда.