to / Лк25-Орг.патологии
.docТема. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПАТОЛОГИЯ (БОЛЕЗНИ ОРГАНИЗАЦИЙ)
-
Патология строения организации
-
Патология управленческих решений
-
Проблема субъективности
-
Носова Н.П.Теория организций. Учебно-методический комплекс. – Тюмень: изд. Тюменского ун – та, 2003.
-
Валуев С. А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент. Учебное пособие. М.. 1993
Можно предложить два понимания оргпатологии. Первое — патология как отклонение от нормы. Вопрос о том, можно ли сформулировать какую-то организационную норму и в каких случаях это возможно, это вопрос очень серьезный. Например, мы имеем дело с конфликтом. Конечно, можно сказать, что конфликт — это болезнь, и норма — это отсутствие болезни, т. е. конфликта. Но полного отсутствия болезней, абсолютного здоровья не бывает. Иначе говоря, само по себе представление об организационной норме, об организационных нормативах очень сложно и спорно. Например, можно говорить, что по нормам текучесть кадров такая-то. Но иногда текучесть кадров должна быть очень интенсивной, очень высокой, и это не есть что-то ненормальное. Поэтому необходимо предложить и другое определение организационной патологии как дисфункции. Организационная дисфункция означает целенедостижение. Иначе говоря, в функционировании организации обнаруживаются серьезные сбои по каким-то очень важным и трудно искоренимым причинам.
Патология строения организации. Какие могут быть вари анты организационной патологии? Начнем с патологии организационного строения. Первая из этих патологий — господство структуры над функциями.
Система организаций у нас зачастую создается по принципу: возникла проблема — создаем организацию. Это одна из типичных патологий управленческого мышления, которая очень свойственна отечественной деловой культуре. Например, если возникла необходимость поддерживать увольняемых из армии офицеров, то для этого обязательно создается соответствующее управление или комитет. Если есть задача наведения порядка в отрасли, то нет другого способа, согласно этому стереотипу управленческого мышления, как создать соответствующее ведомство. Вследствие этого чрезвычайно разрастается бюрократия, и действительно — удельный вес работников, занятых в системе управления, и количество ведомств и общественных организаций стало возрастать невероятно. Это приводит к росту бюрократизма.
Но сложный вопрос не решить созданием новой структуры, ее должна определять функция, а не наоборот. Поэтому, если мы хотим разработать грамотно новую структуру, мы сначала должны определить, на какие функции она должна работать. Структура инерционна. Будучи раз создана, она трудно поддается перестройке, изменениям, а особенно переходу с одних функций на другие. Она стремится воспроизводить прежние функции при всех обязательствах и при всех условиях. И поэтому она тесно связана с другой разновидностью организационной патологии, а именно с бюрократией и бюрократизмом.
Что такое бюрократия и бюрократизм? Мы уже рассматривали выше это явление. Однако есть и другие толкования бюрократизма, когда его отождествляют с рутиной, с неразберихой, с аппаратностью. Это связано прежде всего с той особенностью объективного построения организаций, когда существует феномен личной зависимости между людьми в организации. Невозможно исключить проявление личности в служебном поведении. Индивидуальные особенности сквозь служебные стандарты обязательно просматриваются. Более того, организация, даже очень сильно формализованная, всегда предполагает ту или иную амплитуду колебательности в исполнении этих функций в зависимости от личных качеств руководителя.
Здесь уместно вспомнить обзор взглядов на теорию организаций. Мы говорим там о таком периоде и таких концепциях, когда ; исходили из того, что можно создать организацию, где личный произвол никак не будет проявляться.
Но не только руководитель, но и любой работник обладает неким своим ресурсом. Ресурс этот работает, когда разные варианты решения одинаково правомерны, допустимы, но зависимы от личного усмотрения, личных взглядов, симпатий, настроений, ценностей конкретного работника. В то же время, как то или иное решение иногда жизненно важно для того, для кого оно предназначено.
Бюрократизм и начинается с того момента, когда работник начинает эксплуатировать этот ресурс личного усмотрения, гипертрофируя его, а иногда даже доводя до грани законности. Но если он и не переходит эту грань, он маневрирует этим ресурсом, который объективно на его служебном месте действительно есть. Это личностная составляющая должностного поведения начинает подавлять целесообразность. Эффективность должностного поведения и сказывается
на функционировании организации в целом и на ее взаимодействии с другими организациями или индивидуальными партнерами.
Стагнация — следующая разновидность организационной патологии. Что такое стагнация? Это потеря реактивной способности организации, способности реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней среды, потеря способности к развитию.
«Суть стагнации как оргпатологии — в пассивном риске, т. е. в возрастании опасности для жизнеспособности организации из-за откладывания нововведений, назревших изменений. Или же из-за неспособности провести их».
Стагнация проявляется в самых разных вариантах. Иногда это касается неспособности выйти на другой вид продукции, иногда это связано с чисто социальными причинами, например, с необходимостью сокращать персонал. Без сокращения персонала организация не выйдет из кризиса, не сможет выйти на коммерческий режим функционирования, поскольку раньше организации были, как правило, перенасыщены персоналом, несмотря на постоянные объявления о нехватке категорий рабочих и низших служащих. А необходимость сокращения персонала сильно изменяет систему ценностей общества.
Та защитная позиция, в которой находятся многие наши экономические и государственные структуры по отношению, например, к демонополизации, приватизации, дезинтеграции, как раз характеризуются именно стагнацией, потому что организация не в состоянии принять неизбежные перемены.
Организационная патология проявляется не только в построении организации и организационных отношениях, но также в управленческих решениях. Есть управленческие отношения, патологичные по своей природе. К таковьш можно отнести решения, которые называют «маятниковыми». В этом случае новое решение заменяет прежнее лишь на время, после чего происходит возвращение к старому, то есть решение колеблется, как маятник, от одной крайности к другой. Почему? Потому, что не выявляется подлинная проблема, в частности потому, что функциональные решения нередко подменяются структурными, о чем мы уже упоминали.
Структурные решения — это традиция нашей деловой культуры. Об этом было сказано, когда разбирался такой вид организационной патологии, как господство структуры над функцией. Первый
управленческий инстинкт при возникновении какой-то проблемы — это желание создать организационное подразделение по этой проблеме. «Маятниковые» решения мы видим постоянно, они проводились и на государственном уровне (то объединяют министерства, то разъединяют), это действительно традиция, которую необходимо всегда иметь в виду.
Еще одна разновидность организационной патологии в сфере управленческих решений — дублирование организационного порядка.
По концептуальной схеме организации видно, что одним из важных элементов механизма управления, наряду с целенаправленным воздействием, самоорганизацией, является организационный порядок. В нашей деловой культуре не признана подлинная ценность организационного порядка. Между тем, главная ценность организационного порядка состоит в том, что он дает возможность некоторого автоматизма функционирования организационной системы. Грамотное управление состоит в том, чтобы максимальный объем целенаправленных воздействий перевести в ранг организационного порядка, то есть сделать из них совокупность постоянно действующих стабильных связей и норм. Тогда руководитель максимально освобождается от того, что в нашей управленческой культуре называется текучкой, и предоставляет возможность сотрудникам при возникновении проблемной ситуации обращаться к этим стабильно действующим, долговременным, повторяющимся связям и нормам. Такие связи и нормы могут возникать двояким способом. Во-первых, это может быть некое осмысление того опыта, который реально накопился у работников; наиболее целесообразных, наиболее оправдавших себя норм, правил и связей, и формализация, официальное закрепление их, коль скоро они хорошо работают и могут быть приняты в систему управления в качестве ее третьего компонента в концептуальной схеме.
Другой вариант, когда организационный порядок конструируется специально и по некоторой логике целесообразности, по примеру других организаций, по совету консультантов, работающих в нормативном режиме и дающих нормативные консультации, разрабатывается априори до опыта и потом внедряется в служебное поведение.
Конечно, между ними есть значительная разница. В нашей деловой культуре традиционно превалирует второй способ построения организационного порядка, это опять-таки недооценка и пренебрежение процессом самоорганизации. В экологии есть такой принцип — «природа знает лучше», то есть больше полагаться на природные механизмы и меньше регулировать. Этот принцип используется не только в экологии, но и в медицине (например, больше доверять естественным силам организма).
Этот принцип очень годится и для методологии организационного развития. Природа знает лучше, социальная природа организации может выработать определенный организационный порядок, спонтанные процессы саморегулирования, самоорганизации, которые способны выполнять значительную нагрузку в управленческом механизме. Впервые к этой идее пришли исследователи, работавшие под руководством Элтона Мэя, когда увидели, что этот спонтанно складывающийся механизм, во-первых, очень силен и управляющее воздействие часто просто не может через него пробиться без применения крайних мер. Но, кроме того, они увидели, что он очень функционален, он организационно полезен. Степень социального контроля, который складывается естественным образом в группе, в коллективе, в организации, в обществе, часто намного сильнее и работоспособнее, чем тот социальный контроль, который управление вводит искусственно, целенаправленно.
В нашей деловой культуре есть значительная степень недооценки организационного порядка и его возможностей. Конечно, организационный порядок складывается из спонтанных процессов и из заданных. Никакая организация не может существовать только на спонтанных механизмах, не может вырабатывать организационный порядок только через саморегулирование, она обязательно должна вводить и формализованный порядок, причем вводить его сознательно. В целенаправленном воздействии есть высокий элемент субъективности, то есть целеполагания, воли, интереса. Но это воздействие должно обязательно сочетаться с остальными механизмами социального управления. Не доверяя организационному порядку, самоцентристский стиль управления, который характерен для нашей деловой культуры, пытается постоянно подпирать его дополнительными управляющими воздействиями.
Бессубъективные оргсистемы — наша повсеместная реальность. Преодоление этого состояния, субъективизация работника — главное направление в деятельности по модернизации общества. Это направление — в русле современных переходных процессов.
Когда-то считалось, что все дело в системе. Теперь мы видим, что главные проблемы — на уровне ее элементарного состава, т. е. людей. Весьма рациональные, уже хорошо апробированные в других странах правовые, экономические и даже технологические системы у нас не воспринимаются или извращаются. Критическая точка обновления общества — человек, точнее, условия становления его в качестве субъекта организационно-экономических и политических отношений.
Рассматривая закономерности воздействия системы с ее эле-- ментами, можно сформулировать некоторые общие посылки.
Первая из них: не из любого элементного состава можно сформировать желаемый тип системы, конкретную форму ее. В социальных системах возникает противоречие между инновационными, авангардными формами социальной организации в экономике и политике, с одной стороны, и социокультурными особенностями индивида — с другой. Если первые меняются быстрее вторых или не в соответствии с ними, то дисфункциональность неизбежна.
Важно подчеркнуть, что социокультурные характеристики индивида (трудовая, политическая активность, ценностные ориентации, установки и т. д) весьма консервативны, сопряжены с многолетними традициями. В то же время рыночный механизм, кооперативные, совместные (с зарубежным участием) предприятия, новые этнические и политические объединения граждан требуют иной культуры труда и общественного поведения, навыков социального взаимодействия (качество труда, отношение к новшествам, ответственность, обязательность перед партнером, умение вести переговоры, участвовать в дискуссиях и т. п.).
При этом эффективны не столько те организации, что показали себя таковыми в других обществах, сколько те, что возникли из недр собственного общества.
Вторая общая посылка состоит в признании примата элементарного состава системы по отношению к ее типу и форме в ситуации коренных преобразований. Это значит, что именно элементы системы при соответствующих условиях способны сформировать систему, а не наоборот.
Разумеется, качество системы влияет на поведение ее элементов. Однако поиск и формирование новой системы требует соблюдения соответствия системы ее элементарному составу, «подстройки» системы под него.
Третья посылка. В социальных системах носителем системо - творчества являются индивиды, обладающие свойствами субъекта. Главное из этих свойств — деятельное самосознание, то есть понимание своей личной инициативы как возможной и общественно значимой основы собственного существования.
В социальном смысле субъект — это автор выбора. В организационно-экономическом смысле субъективность можно представить как единство целеполагания и целеосуществления в одном лице. Субъект есть лицо, способное к выбору типа деятельности, конкретной роли для себя среди других субъектов. К выработке собственных целей и средств для их достижения. Его отличают суверенность, то есть возможность и желание самому определять свою судьбу, образ жизни, стремление раздвигать рамки реальной независимости и компетентности. Суверенность и функциональность — главные признаки субъекта.
Так понимаемому субъекту противостоит зависимый исполнитель («приказчик»), который получает свою компетентность от других и реализует ее в заданном объеме, режиме, целях.
Субъективность — свойство, приобретаемое и развиваемое. Однако оно вряд ли может быть всеобщим, ибо является производным от общественных условий и личных особенностей. При одинаковых условиях существования вариантность личных качеств бесконечна.
Еще одна посылка — пути формирования субъективного самосознания.
Снятие ограничений, тем более создание условий для трудовой само активации, приводит в деятельное состояние социально активный элемент общества, для которого важны не столько стимулы, сколько возможности; ориентация на достижение успеха у него преобладает над ориентацией избежать неудачи.
Социально активный элемент — стихийный производитель и основной носитель субъективного самосознания, он обладает свойством расширенного самовоспроизводства. Поэтому в управленческом смысле опора на эту категорию населения может обеспечить социальную базу для радикальных нововведений. Отсюда — проблема опознания и поиска такой базы.
Наиболее верный способ нахождения социально активного элемента — открытие новых должностных возможностей: снятие ограничений на коммерческую, политическую активность, объявление аукционов на выкуп средств производства, создание иных каналов реализации инновационного потенциала этой разновидности социального меньшинства.
Другой путь субъективациии — обращение к социальным технологиям по формированию субъективности на первичном уровне системы. Социальная технология представляет собой процедуру по целенаправленному преобразованию любой деятельности.
Важное отличие второго пути от первого состоит в том, что «технологически сформулированный» субъект гораздо менее устойчив, чем социально активный элемент, особенно в переходных условиях, когда желаемые перемены затягиваются, тормозятся или обращаются вспять. Поэтому технология формирования субъективного самосознания должна предусматривать процедуры его подкрепления.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
/. Раскройте содержание понятия «болезни организации».
2. Охарактеризуйте господство структуры над функцией, как оргпатологию.
3. Что такое личное усмотрение, и к какой оргболезни оно может привести?
4.Опишите «маятниковые решения» и дублирование оргпорядка.
5. Сформулируйте проблему бессубъективности и покажите пути ее решения.