Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

to / Лк25-Орг.патологии

.doc
Скачиваний:
15
Добавлен:
26.03.2015
Размер:
60.42 Кб
Скачать

Тема. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПАТОЛОГИЯ (БОЛЕЗНИ ОРГАНИЗАЦИЙ)

  1. Патология строения организации

  2. Патология управленческих решений

  3. Проблема субъективности

  1. Носова Н.П.Теория организций. Учебно-методический комплекс. – Тюмень: изд. Тюменского ун – та, 2003.

  2. Валуев С. А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент. Учеб­ное пособие. М.. 1993

Можно предложить два понимания оргпатологии. Первое — патология как отклонение от нормы. Вопрос о том, можно ли сфор­мулировать какую-то организационную норму и в каких случаях это возможно, это вопрос очень серьезный. Например, мы имеем дело с конфликтом. Конечно, можно сказать, что конфликт — это болезнь, и норма — это отсутствие болезни, т. е. конфликта. Но полного отсутствия болезней, абсолютного здоровья не бывает. Иначе говоря, само по себе представление об организационной норме, об организационных нормативах очень сложно и спорно. Например, можно говорить, что по нормам текучесть кадров такая-то. Но иногда текучесть кадров должна быть очень интенсивной, очень высокой, и это не есть что-то ненормальное. Поэтому необ­ходимо предложить и другое определение организационной пато­логии как дисфункции. Организационная дисфункция означает целенедостижение. Иначе говоря, в функционировании организа­ции обнаруживаются серьезные сбои по каким-то очень важным и трудно искоренимым причинам.

Патология строения организации. Какие могут быть вари анты организационной патологии? Начнем с патологии организа­ционного строения. Первая из этих патологий — господство струк­туры над функциями.

Система организаций у нас зачастую создается по принципу: возникла проблема — создаем организацию. Это одна из типич­ных патологий управленческого мышления, которая очень свой­ственна отечественной деловой культуре. Например, если возник­ла необходимость поддерживать увольняемых из армии офицеров, то для этого обязательно создается соответствующее управление или комитет. Если есть задача наведения порядка в отрасли, то нет другого способа, согласно этому стереотипу управленческого мыш­ления, как создать соответствующее ведомство. Вследствие этого чрезвычайно разрастается бюрократия, и действительно — удель­ный вес работников, занятых в системе управления, и количество ведомств и общественных организаций стало возрастать невероят­но. Это приводит к росту бюрократизма.

Но сложный вопрос не решить созданием новой структуры, ее должна определять функция, а не наоборот. Поэтому, если мы хотим разработать грамотно новую структуру, мы сначала должны определить, на какие функции она должна работать. Структура инерционна. Будучи раз создана, она трудно поддается перестрой­ке, изменениям, а особенно переходу с одних функций на другие. Она стремится воспроизводить прежние функции при всех обяза­тельствах и при всех условиях. И поэтому она тесно связана с другой разновидностью организационной патологии, а именно с бюрократией и бюрократизмом.

Что такое бюрократия и бюрократизм? Мы уже рассматрива­ли выше это явление. Однако есть и другие толкования бюрокра­тизма, когда его отождествляют с рутиной, с неразберихой, с аппаратностью. Это связано прежде всего с той особенностью объективного построения организаций, когда существует фено­мен личной зависимости между людьми в организации. Невоз­можно исключить проявление личности в служебном поведении. Индивидуальные особенности сквозь служебные стандарты обя­зательно просматриваются. Более того, организация, даже очень сильно формализованная, всегда предполагает ту или иную амп­литуду колебательности в исполнении этих функций в зависимо­сти от личных качеств руководителя.

Здесь уместно вспомнить обзор взглядов на теорию организа­ций. Мы говорим там о таком периоде и таких концепциях, когда ; исходили из того, что можно создать организацию, где личный произвол никак не будет проявляться.

Но не только руководитель, но и любой работник обладает не­ким своим ресурсом. Ресурс этот работает, когда разные варианты решения одинаково правомерны, допустимы, но зависимы от лично­го усмотрения, личных взглядов, симпатий, настроений, ценностей конкретного работника. В то же время, как то или иное решение иногда жизненно важно для того, для кого оно предназначено.

Бюрократизм и начинается с того момента, когда работник начинает эксплуатировать этот ресурс личного усмотрения, гипертрофи­руя его, а иногда даже доводя до грани законности. Но если он и не переходит эту грань, он маневрирует этим ресурсом, который объек­тивно на его служебном месте действительно есть. Это личностная составляющая должностного поведения начинает подавлять целесо­образность. Эффективность должностного поведения и сказывается

на функционировании организации в целом и на ее взаимодействии с другими организациями или индивидуальными партнерами.

Стагнация — следующая разновидность организационной па­тологии. Что такое стагнация? Это потеря реактивной способности организации, способности реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней среды, потеря способности к развитию.

«Суть стагнации как оргпатологии — в пассивном риске, т. е. в возрастании опасности для жизнеспособности организации из-за откладывания нововведений, назревших изменений. Или же из-за неспособности провести их».

Стагнация проявляется в самых разных вариантах. Иногда это касается неспособности выйти на другой вид продукции, иногда это связано с чисто социальными причинами, например, с необходимос­тью сокращать персонал. Без сокращения персонала организация не выйдет из кризиса, не сможет выйти на коммерческий режим функ­ционирования, поскольку раньше организации были, как правило, перенасыщены персоналом, несмотря на постоянные объявления о нехватке категорий рабочих и низших служащих. А необходимость сокращения персонала сильно изменяет систему ценностей общества.

Та защитная позиция, в которой находятся многие наши эконо­мические и государственные структуры по отношению, например, к демонополизации, приватизации, дезинтеграции, как раз харак­теризуются именно стагнацией, потому что организация не в со­стоянии принять неизбежные перемены.

Организационная патология проявляется не только в построе­нии организации и организационных отношениях, но также в уп­равленческих решениях. Есть управленческие отношения, патоло­гичные по своей природе. К таковьш можно отнести решения, которые называют «маятниковыми». В этом случае новое решение заменяет прежнее лишь на время, после чего происходит возвращение к ста­рому, то есть решение колеблется, как маятник, от одной крайности к другой. Почему? Потому, что не выявляется подлинная проблема, в частности потому, что функциональные решения нередко подме­няются структурными, о чем мы уже упоминали.

Структурные решения — это традиция нашей деловой культу­ры. Об этом было сказано, когда разбирался такой вид организаци­онной патологии, как господство структуры над функцией. Первый

управленческий инстинкт при возникновении какой-то проблемы — это желание создать организационное подразделение по этой про­блеме. «Маятниковые» решения мы видим постоянно, они проводи­лись и на государственном уровне (то объединяют министерства, то разъединяют), это действительно традиция, которую необходимо все­гда иметь в виду.

Еще одна разновидность организационной патологии в сфере управленческих решений — дублирование организационного порядка.

По концептуальной схеме организации видно, что одним из важ­ных элементов механизма управления, наряду с целенаправленным воздействием, самоорганизацией, является организационный порядок. В нашей деловой культуре не признана подлинная ценность органи­зационного порядка. Между тем, главная ценность организационного порядка состоит в том, что он дает возможность некоторого автома­тизма функционирования организационной системы. Грамотное уп­равление состоит в том, чтобы максимальный объем целенаправлен­ных воздействий перевести в ранг организационного порядка, то есть сделать из них совокупность постоянно действующих стабильных связей и норм. Тогда руководитель максимально освобождается от того, что в нашей управленческой культуре называется текучкой, и предоставляет возможность сотрудникам при возникновении проблем­ной ситуации обращаться к этим стабильно действующим, долговре­менным, повторяющимся связям и нормам. Такие связи и нормы мо­гут возникать двояким способом. Во-первых, это может быть некое осмысление того опыта, который реально накопился у работников; наиболее целесообразных, наиболее оправдавших себя норм, правил и связей, и формализация, официальное закрепление их, коль скоро они хорошо работают и могут быть приняты в систему управления в качестве ее третьего компонента в концептуальной схеме.

Другой вариант, когда организационный порядок конструируется специально и по некоторой логике целесообразности, по примеру других организаций, по совету консультантов, работающих в нормативном режиме и дающих нормативные консультации, разрабатывается ап­риори до опыта и потом внедряется в служебное поведение.

Конечно, между ними есть значительная разница. В нашей де­ловой культуре традиционно превалирует второй способ построе­ния организационного порядка, это опять-таки недооценка и пре­небрежение процессом самоорганизации. В экологии есть такой принцип — «природа знает лучше», то есть больше полагаться на природные механизмы и меньше регулировать. Этот принцип ис­пользуется не только в экологии, но и в медицине (например, боль­ше доверять естественным силам организма).

Этот принцип очень годится и для методологии организацион­ного развития. Природа знает лучше, социальная природа органи­зации может выработать определенный организационный порядок, спонтанные процессы саморегулирования, самоорганизации, кото­рые способны выполнять значительную нагрузку в управленчес­ком механизме. Впервые к этой идее пришли исследователи, рабо­тавшие под руководством Элтона Мэя, когда увидели, что этот спонтанно складывающийся механизм, во-первых, очень силен и управляющее воздействие часто просто не может через него про­биться без применения крайних мер. Но, кроме того, они увидели, что он очень функционален, он организационно полезен. Степень социального контроля, который складывается естественным обра­зом в группе, в коллективе, в организации, в обществе, часто на­много сильнее и работоспособнее, чем тот социальный контроль, который управление вводит искусственно, целенаправленно.

В нашей деловой культуре есть значительная степень недо­оценки организационного порядка и его возможностей. Конечно, организационный порядок складывается из спонтанных процессов и из заданных. Никакая организация не может существовать толь­ко на спонтанных механизмах, не может вырабатывать организа­ционный порядок только через саморегулирование, она обязатель­но должна вводить и формализованный порядок, причем вводить его сознательно. В целенаправленном воздействии есть высокий элемент субъективности, то есть целеполагания, воли, интереса. Но это воздействие должно обязательно сочетаться с остальными механизмами социального управления. Не доверяя организацион­ному порядку, самоцентристский стиль управления, который ха­рактерен для нашей деловой культуры, пытается постоянно подпи­рать его дополнительными управляющими воздействиями.

Бессубъективные оргсистемы — наша повсеместная реальность. Преодоление этого состояния, субъективизация работника — глав­ное направление в деятельности по модернизации общества. Это направление — в русле современных переходных процессов.

Когда-то считалось, что все дело в системе. Теперь мы видим, что главные проблемы — на уровне ее элементарного состава, т. е. людей. Весьма рациональные, уже хорошо апробированные в дру­гих странах правовые, экономические и даже технологические си­стемы у нас не воспринимаются или извращаются. Критическая точка обновления общества — человек, точнее, условия становле­ния его в качестве субъекта организационно-экономических и по­литических отношений.

Рассматривая закономерности воздействия системы с ее эле-- ментами, можно сформулировать некоторые общие посылки.

Первая из них: не из любого элементного состава можно сфор­мировать желаемый тип системы, конкретную форму ее. В соци­альных системах возникает противоречие между инновационны­ми, авангардными формами социальной организации в экономике и политике, с одной стороны, и социокультурными особенностями индивида — с другой. Если первые меняются быстрее вторых или не в соответствии с ними, то дисфункциональность неизбежна.

Важно подчеркнуть, что социокультурные характеристики ин­дивида (трудовая, политическая активность, ценностные ориента­ции, установки и т. д) весьма консервативны, сопряжены с много­летними традициями. В то же время рыночный механизм, кооперативные, совместные (с зарубежным участием) предприя­тия, новые этнические и политические объединения граждан тре­буют иной культуры труда и общественного поведения, навыков социального взаимодействия (качество труда, отношение к новше­ствам, ответственность, обязательность перед партнером, умение вести переговоры, участвовать в дискуссиях и т. п.).

При этом эффективны не столько те организации, что показали себя таковыми в других обществах, сколько те, что возникли из недр собственного общества.

Вторая общая посылка состоит в признании примата элемен­тарного состава системы по отношению к ее типу и форме в ситу­ации коренных преобразований. Это значит, что именно элементы системы при соответствующих условиях способны сформировать систему, а не наоборот.

Разумеется, качество системы влияет на поведение ее элемен­тов. Однако поиск и формирование новой системы требует соблю­дения соответствия системы ее элементарному составу, «подстрой­ки» системы под него.

Третья посылка. В социальных системах носителем системо - творчества являются индивиды, обладающие свойствами субъекта. Главное из этих свойств — деятельное самосознание, то есть по­нимание своей личной инициативы как возможной и общественно значимой основы собственного существования.

В социальном смысле субъект — это автор выбора. В органи­зационно-экономическом смысле субъективность можно предста­вить как единство целеполагания и целеосуществления в одном лице. Субъект есть лицо, способное к выбору типа деятельности, конкретной роли для себя среди других субъектов. К выработке собственных целей и средств для их достижения. Его отличают суверенность, то есть возможность и желание самому определять свою судьбу, образ жизни, стремление раздвигать рамки реальной независимости и компетентности. Суверенность и функциональ­ность — главные признаки субъекта.

Так понимаемому субъекту противостоит зависимый исполни­тель («приказчик»), который получает свою компетентность от других и реализует ее в заданном объеме, режиме, целях.

Субъективность — свойство, приобретаемое и развиваемое. Од­нако оно вряд ли может быть всеобщим, ибо является производ­ным от общественных условий и личных особенностей. При оди­наковых условиях существования вариантность личных качеств бесконечна.

Еще одна посылка — пути формирования субъективного само­сознания.

Снятие ограничений, тем более создание условий для трудовой само активации, приводит в деятельное состояние социально актив­ный элемент общества, для которого важны не столько стимулы, сколько возможности; ориентация на достижение успеха у него преобладает над ориентацией избежать неудачи.

Социально активный элемент — стихийный производитель и основной носитель субъективного самосознания, он обладает свой­ством расширенного самовоспроизводства. Поэтому в управлен­ческом смысле опора на эту категорию населения может обеспе­чить социальную базу для радикальных нововведений. Отсюда — проблема опознания и поиска такой базы.

Наиболее верный способ нахождения социально активного эле­мента — открытие новых должностных возможностей: снятие ог­раничений на коммерческую, политическую активность, объявление аукционов на выкуп средств производства, создание иных ка­налов реализации инновационного потенциала этой разновиднос­ти социального меньшинства.

Другой путь субъективациии — обращение к социальным тех­нологиям по формированию субъективности на первичном уровне системы. Социальная технология представляет собой процедуру по целенаправленному преобразованию любой деятельности.

Важное отличие второго пути от первого состоит в том, что «технологически сформулированный» субъект гораздо менее ус­тойчив, чем социально активный элемент, особенно в переходных условиях, когда желаемые перемены затягиваются, тормозятся или обращаются вспять. Поэтому технология формирования субъек­тивного самосознания должна предусматривать процедуры его под­крепления.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

/. Раскройте содержание понятия «болезни организации».

2. Охарактеризуйте господство структуры над функцией, как оргпатологию.

3. Что такое личное усмотрение, и к какой оргболезни оно может привести?

4.Опишите «маятниковые решения» и дублирование оргпорядка.

5. Сформулируйте проблему бессубъективности и покажите пути ее решения.

Соседние файлы в папке to