Оценка стоимости деловой репутации публичных компаний
При оценке публичных компаний, т.е. компаний, акции которых допущены к обращению на фондовом рынке, под стоимостью компании нередко понимают ее капитализацию, рассчитанную как произведение рыночной стоимости акций на количество акций, находящихся в обращении. Однако такое понятие характеризует лишь статичное состояние компании. Для определения и выявления динамической составляющей стоимости компании необходимо рассмотреть изменение капитализации в течение прогнозного периода (3-5 лет). Возможность применения такого метода оценки капитализации напрямую связано со стратегией развития компании. При этом возможны следующие ситуации:
Капитализация компании не меняется
Капитализация компании растет по линейному тренду с определенной величиной прироста
Капитализация имеет разнонаправленное движение, которое связано с макроэкономическими и микроэкономическими параметрами отраслевого рынка.
При оценке функционирующего бизнеса и в частности публичных компаний наиболее эффективно использовать доходный подход. В связи с этим стоимость компании можно определить как сумму деловой репутации компании и скорректированной стоимости ее чистых активов. Стоимость деловой репутации публичной компании с учетом стратегии развития компании можно определить следующими формулами:
ДР=
ДР=CQ*(
)
- A
ДР=
А – скорректированная стоимость материальных и НМА в рамках затратного подхода
CQ – среднегодовая капитализации компании
I – коэффициент капитализации
g – темп прироста капитализации компании.
Если по результатам расчетов капитализации компании не меняется, то стоимость деловой репутации определяется по первой формуле. Если капитализации компании растет по линейному тренду и величина прироста = g, то деловую репутацию можно определить по второй формуле. Если капитализация имеет разнонаправленное движение, то необходимо определить прогнозный период, в течение которого компания выйдет на устойчивый уровень рентабельности и деловая репутация определяется по третьей формуле.
4.12.2012
Оценка человеческого капитала
Является
1 кач-во который человек привносит в свою работу (ум, энергия , надежность)
2способность человека учится (одаренность творческий характер, смекалка)
3побуждение человека делиться информацией и знаниями(командный дух, ориентация на общие цели)
При оценке человеческого капитала используются 3 подхода.
Однако наиболее реальные данные могут быть получены в результате 2х подходов
1Затратный подход – основан на суммировании совокупности затрат (расходов) на образование, проф подготовку спец-ов и других затрат общества, относимые к инвестициям человеческого капитала. Ст-ть чел капитала определяется результатом накопленным чистых инвестиций в развитии человека как будущего работника на всех стадиях жизненного цикла. Затратный подход чаще всего используют :
1метод чистых активов и2 метод прямых затрат
2Доходный подход – предполагает оценку получаемых работниками доходов , которые отражают отдачу на средства вложенные в соответствующий образовательный и квалификационный уровень. Применение доходного подхода к оценке чал капитала, предполагает использование капитализации дохода получаемого от использования данного вида капитала. В рамках доходного подхода используют:
1метод управления добавленной стоимости
2метод избыточной прибыли
3Сравнительный подход – основан на парных сравнениях качеств сотрудника , с сотрудниками предприятий аналогами.
Человеческий капитал компании во много определяется знаниями и проф навыками сотрудников. Для оценки знаний на основе Затратного подхода пожжет быть использован метод Восстановления ст-ти , в соответствии с которым стоимость знаний можно определить по формуле : СТз= суммаЗ +суммаУ-суммаИ:
1сумма индексированных финн затрат на полученные ранее знания
2сумма индексированных усилий (затрат сил и времени на изучение образовательной прогпаммы)
3сумарный накопленный износ накопленных ранее знаний
Кроме метода восстановления используется Метод Замещения стоимости:
СТз= сума Зi(1+g)i\(1+Кинф)i +PV
Зi- финансовые затраты итого периода на получение знаний
g- ожидаемый темп роста стоимости образований
К- коэф-т инфляции за рассматриваемый период
PV- приведенная ст-ть усилий по получению образования
Ст-ть знаний сотрудника можно оценить методом накопления знаний . В рамках данного метода при оценке знаний оценивается объем накопленных сотрудником знаний с учетом поправок на вид знаний ,их устаревании и забывании: Стз=сумма aiTi
T- суммарные накопленные знания итого вида
Коэ-т учитывающий поправки
Ст0ть компетенции сотрудника : СТк= IQmin\IQxPз
Рз- ст-ть накопленных знаний из предыдущей формулы.
IQ- уровень интеллекта конкретного сотрудникаIQmin(85%)
Оценка человеческого капитала конкретных сотрудниках ив банках для этих целей предложена комплексная оценка сотрудников. Д= П*к+Р*с
к- квалифик сотрудника
П- проф компит-я сотрудника
с- сложность выполняемой работы
Р- ст-ть оплаты труде
П= сумма ai*xi
А- кол-я мера признаков в баллах
Х- удельная значимость в общей оценке.
Для определения а малого есть спец табличка
aiОценка проф компетенции работника (таблица)
Направление деятельности компетентность в балах
1развитие бизнеса 1,5
2вклад в увеличение доход компании 2
3вклад в развитие в отношение с заказчиками 1,5
4вклад в координацию деят-ти подразделений 2
5вклад в успешное выполнение линейных функций 3
И развитие развитие эмоц-го капитала
xi- удельная значимость каждого направления в общей оценкеопределяется по след шкале:
1при среднем уровне проявления 1
2ниже среднего уровня 0,75
3выше среднего уровня 1,25
К – квалификация сотрудника может быть опредлена по следующей формуле
К= Об( уровень образ) + СТ (стаж работы )\N(сумма мах возможных значений первых 2х показателей)
ОБ- оценивается в 1 балл, если сотрудник имеет среднее спец образование; 2 балла- если сотрудник имеет высшее спец и неоконченное выш. Спец образование.
Стаж определяется по спец разработанной таблице:
Оценка стажа работника Стаж работы по спец-ти
Сред спец об-е Высш образ(неоконч)
1)0,25 до 9 лет до 9 лет
2)0,5 до 9-29 лет от 9-13 лет
3)0,75 свыше 29 от 13-25
4)1 свыше 29 от 25-29
Р-
С- сложность работы определяется так же по таблицам:
Оценка сложности выполняемых работ
Виды выпол-х работ Коэф-т учитывающий сложность работ
1началник отдела подразделения 1
Фелиала фирмы
2глав спец-т 0,89
3страш спец-т 0,8
4ведущ-й спец-т 0,68
5спец-т 0,5
6не квалиф-й персонал 0,25