Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лекции по КПиКА.doc
Скачиваний:
66
Добавлен:
12.03.2015
Размер:
253.44 Кб
Скачать

Целевая модель суп мрск – филиалы – сетевые компании

На втором этапе проекта был проведен аудит еще десяти компаний. Согласованная с руководством МРСК ЦиСК целевая модель и расширенное представление об управлении персоналом на предприятии послужили основой для разработки концепции совершенствования системы управления персоналом ОАО «МРСК Центра и Северного Кавказа». В рамках данной концепции были обозначены целевое состояние СУП, общие принципы и правила его достижения по отдельным аспектам управления персоналом (см. рисунок).

В частности, выделялись следующие приоритетные направления совершенствования СУП:

  • планирование работ по управлению персоналом;

  • комплектование отделов;

  • оценка работников;

  • обучение и развитие персонала;

  • материальное стимулирование сотрудников;

  • автоматизация СУП.

Предлагалось разнообразить способы поиска кадров, разработать механизм оценки кандидатов по компетенциям и внедрить процедуру адаптации сотрудников на плановой основе. Кроме того, речь шла о необходимости формирования кадрового резерва для всех ключевых должностей, а также о совершенствовании методов омоложения персонала.

Кроме того, рекомендовалось разработать единые подходы и внедрить:

  • механизм аттестации работников, нацеленный на определение их квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств, результатов труда за конкретный период и установление соответствия сотрудника занимаемой должности;

  • механизм текущей оценки персонала (в межаттестационный период), направленный на оперативное изучение компетенций;

  • процедуру оценки сотрудника при его переходе на новую должность, позволяющую проанализировать выполнение им новых функций при существенном изменении должностных обязанностей;

  • механизм выявления потребностей в обучении и развитии персонала всех категорий;

  • процедуру качественного анализа обучающих мероприятий, а также механизм отслеживания повышения продуктивности или качества выполняемых профессиональных задач после проведения обучения;

  • систему дистанционного обучения – открытую корпоративную систему, которая будет включать в себя разнообразный перечень дистанционных курсов и охватывать все основные направления подготовки персонала;

  • программу, предназначенную для стимулирования карьерного роста сотрудников;

  • перечень образовательных мероприятий для руководителей и специалистов;

  • типовые программы реабилитации персонала;

  • механизм определения размера оклада (тарифной ставки) на основании комплексной оценки ценности должностей (рабочих мест);

  • механизм расчета премиального вознаграждения, мотивирующего сотрудников к выполнению нестандартных/особых/срочных работ и заданий и стимулирующего инновационную (рационализаторскую) деятельность;

  • механизм определения персональных надбавок, направленный на привлечение и удержание «дефицитных» на рынке труда и/или имеющих высокую значимость специалистов;

  • систему социальных пакетов, дифференцированных по категориям персонала;

  • разветвленную систему организационных (внутренних) коммуникаций;

  • механизм оценки эффективности системы управления персоналом.

В концепции были зафиксированы ожидаемые результаты в перспективе до 2010 г., а также описаны цели и задачи СУП организации вместе с процедурами их реализации. Документ был утвержден руководством компании и принят к исполнению. Аудит СУП завершился разработкой программы, подробно описывающей методы достижения желаемого целевого состояния. Были выделены последовательность конкретных шагов и сроки их выполнения. Отдан приказ о начале реализации программы.

На примере аудита в МРСК ЦиСК можно убедиться, в том, что кадровый аудит является не только мощным инструментом, позволяющим руководству организации выяснить, насколько система управления персоналом компании соответствует целям и задачам, стоящим перед ней, но также дает возможность более точно выработать четкие рекомендации по ее оптимизации и наметить конкретную программу ее совершенствования.

Чешко Анатолий. Руководитель направления«Кадровый консалтинг» ЗАО «Евроменеджмент»

Источник: журнал «Акционерное общество: вопросы корпоративного управления 1-2007»

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.