3.1.2. Внутризаводские (внутрипроизводственные) тарифные системы

В условиях действия Закона РСФСР "О предприятиях и пред­принимательской деятельности" на большинстве предприятий производственной сферы Российской Федерации продолжала применяться прежняя тарифная система, определенная постановлением № 1115 (никаких других систем организации оплаты труда на предприятиях в то время и быть не могло), которая автомати­чески превратилась в их собственную внутреннюю систему — так возник термин "внутризаводская (внутрипроизводственная) тариф­ная система".

Следует, однако, пояснить, что прежняя тарифная система была сохранена на предприятиях не в смысле абсолютного значения та­рифных ставок, а в смысле ее построения и соотношений в разме­рах оплаты между основными тарифообразующими факторами.

С введением в действие 28 апреля 1992 г. Закона РСФСР "О коллективных договорах и соглашениях" и началом практики зак­лючения генеральных, отраслевых (тарифных) и территориальных соглашений внутризаводские тарифные системы стали приобре­тать несколько относительный характер, так как на размеры при­меняемых предприятиями ставок и соотношения в оплате по ряду тарифообразующих факторов начали влиять не только внутриза­водские условия воспроизводства рабочей силы, но и территори­альные и отраслевые.

В дальнейшем, по мере укрепления системы социального парт­нерства, термин "внутризаводская тарифная система" будет при­обретать все более относительный характер, поскольку тарифные условия оплаты труда будут определяться не столько экономичес­кими возможностями предприятия, сколько требованиями рынка по воспроизводству рабочей силы, и основой тарифного варианта организации оплаты труда будет скорее всего не "внутризаводская тарифная система", а тарифная система, установленная для пред­приятий механизмом социального партнерства (см. п. 3.3.3).

3.1.3. Основные компоненты организации оплаты труда

Организация оплаты труда в отечественной практике традици­онно формировалась из трех компонентов:

• нормирование труда;

• тарифное нормирование заработной платы;

• разработка и применение форм и систем заработной платы. Ниже рассмотрена суть этих компонентов и их трансформа­ция при переходе от одной социально-экономической системы к

другой.

1. Нормирование труда. Сущность, цели, функции и методы

нормирования труда при социализме определялись господством

общественной собственности на средства производства:

Нормирование труда — это определение необходимых зат­рат труда (времени) на выполнение работы (изготовление продукции) отдельными работниками (или бригадами) в конкретных организационно-технических условиях и ус­тановление на этой основе норм труда. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для данных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при соблюдении научно-обо­снованных режимов труда и отдыха; норма труда — это мера затрат труда, установленное задание по выполнению в определенных организационно-технических условиях отдельных работ, операций или функций одним рабочим или группой рабочих, имеющих соответствующую про­фессию, специальность и квалификацию. Нормами тру­да являются: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и др.

123

Выделялись две функции нормирования труда:

• мера труда;

• мера оплаты труда.

Социалистическое государство, осуществляя контроль над ме­рой груда путем установления норм трудовых затрат (функция нор­мы труда как меры труда), одновременно определяло и меру зара­ботной платы (функция нормы труда как меры оплаты труда). По­этому в Кодексе законов о труде РСФСР была специальная статья "Нормирование заработной платы", в которой оговаривалось, что нормирование заработной платы осуществляется государством, с участием профсоюзов. С переходом на рыночные отношения эта статья Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 из КЗоТ была исключена. В централизованном порядке в настоящее время осу­ществляется нормирование оплаты труда работников, занятых в основном в бюджетной сфере. Законодательно закрепленные для оплаты их труда размеры окладов, тарифных ставок не могут быть понижены ни при каких условиях на основе коллективно-договор­ного регулирования (ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях** предусматривает, что условия коллективных до­говоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодатель­ством положение работников, недействительны).

С переходом на рыночные отношения нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников могут быть установлены в отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашениях на условиях, оговоренных в ст. 22 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" в ред. от 24 ноября 1995г.

Следует отметить, что функция нормы труда как меры труда в условиях централизованно плановой экономики на практике фак­тически не выполнялась, так как нормы затрат рабочего времени выводились из меры вознаграждения за труд, из сложившегося или достигнутого уровня заработной платы часто без достаточной оцен­ки необходимых затрат труда, без обоснованного учета явных и скрытых потерь рабочего времени и возможностей повышения производительности труда за счет лучшей его организации и нор­мирования. Это ослабляло значение роли данной функции нор­мирования трупа, приводило к недостаточно эффективному ис­пользованию трудового потенциала работников.

126