ЛекцПравозн.16 / PRAV4trud
.docТЕМА 4. ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
1. Трудове право України: поняття та предмет правового регулювання. Джерела трудового права
2 . Поняття, сторони, зміст та види трудового договору
3. Порядок прийняття на роботу
4. Переведення та переміщення на іншу роботу
5. Припинення трудового договору
6. Робочий час
7. Час відпочинку
8. Дисциплінарна відповідальність
9. Індивідуальні й колективні трудові спори
1. Трудове право України: поняття та предмет правового регулювання. Джерела трудового права
Трудове право — галузь права, яка регулює відносини, що виникають у процесі реалізації особою права на працю між працівниками і власниками підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності.
Предметом правового регулювання трудового права є:
1. трудові правовідносини, тобто суспільні відносини, що виникають у процесі реалізації особою свого права на працю;
2. відносини, що тісно пов'язані з трудовими. Це, зокрема, відносини щодо участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини професійних спілок із державними органами, власниками (або уповноваженими ними органами) підприємств, установ, організацій щодо організації праці і т.ін.
Трудові правовідносини – це урегульовані нормами трудового права суспільні відносини між працівником і працедавцем (власником), за якими працедавець використовує і оплачує здатність працівника до праці.
Трудові відносини, як і всі інші мають свою структуру і включають: суб’єкти, об’єкт і зміст.
1) Суб’єкти – ними є з одного боку працівник, з іншого – працедавець (власник або уповноважений ним орган або фізична особа);
2) Об’єкт – це трудова діяльність та її результати (матеріальні та духовні цінності);
3) Зміст – це сукупність прав і обов’язків працівника і працедавця.
Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором і підпорядковуватися встановленим правилам внутрішнього трудового розпорядку. В свою чергу він має право на здорові та безпечні умови праці, право на своєчасну і повну оплату його праці.
Працедавець зобов’язаний забезпечити умови для трудової діяльності працівника, забезпечити безпеку праці, своєчасно здійснювати оплату праці. В той же час він має право вимагати виконання трудової функції працівником відповідно до умов трудового договору.
Необхідно зазначити, що норми трудового права не регулюють працю осіб, які виконують роботу за цивільно-правовими договорами (угодами), оскільки це є предметом цивільного права. Крім того, трудове право регулює працю членів кооперативів та селянських фермерських господарств виключно в частині забезпечення гарантій щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх та інвалідів, оскільки всі інші її аспекти регулюються іншими законодавчими актами.
Трудове право, як і будь-яка інша галузь права України, має свої джерела — форми зовнішнього виразу правових норм. До основних джерел трудового права належать: Конституція України, Кодекс законів про працю України (КЗпП України), що був прийнятий 10 грудня 1971р. і чинний донині, Закони України: "Про зайнятість населення" (від 1 березня 1991р.), "Про колективні договори і угоди" (від 1 липня 1993р.), "Про охорону праці" (від 14 жовтня 1992р.), "Про відпустки" (від 15 листопада 1996р.), "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"(від 3 березня 1996р.), “Про оплату праці” (24 березня 1995р.) та деякі інші. Крім того норми трудового прав містяться у цілій низці підзаконних нормативних актів (постанови Верховної Ради України, укази й розпорядження Президента України, постанови й розпорядження Кабінету Міністрів України, інструкції, правила, положення, накази міністерств, державних комітетів, відомств, міжгалузеві, тарифні угоди). До джерел трудового права належать також міжнародні договори, конвенції Міжнародної Організації праці, ратифіковані у встановленому законом порядку.
2 . Поняття, сторони, зміст та види трудового договору. Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (Стаття 21 КЗпП України).
Сторонами трудового договору виступають: з одного боку фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства), в законодавстві вони визначаються поняттям "працівник"; іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.
Щоб мати право укласти трудовий договір, особа повинна мати трудову правоздатність і дієздатність (правосуб’єктність). Правосуб'єктність у трудовому праві – це здатність особи мати й набувати певні права та нести юридичні обов'язки при здійсненні професійної трудової діяльності. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за дозволом одного з батьків(усиновителів) або піклувальника дозволяється прийом на роботу особи, що досягла 15-річного віку. За аналогічних умов можливий прийом на роботу у вільний від навчання час та учнів, які досягли 14-річного віку.
Трудову правосуб’єктність на відміну від цивільно-правових відносин можуть мати і особи, визнані недієздатними у зв’язку із психічною хворобою чи слабоумством.
Особою, що надає роботу може бути власник засобів виробництва – юридична особа (підприємство, установа, організація чи уповноважений власником орган. Працедавцем може бути і фізична особа – наприклад підприємець, або особа, яка наймає хатню робітницю, вихователя для дитини тощо.
Зміст трудового договору – це сукупність прав та обов’язків сторін трудових відносин. Іншими словами зміст трудового договору – це умови, за якими досягнуто згоди між працівником і працедавцем. Ці умови поділяються на 2 основні групи: необхідні (обов’язкові) та додаткові (факультативні).
1) Необхідні – це умови, без яких трудовий договір неможливий. До них належать: місце роботи, трудова функція (посада, кваліфікація, вид виконуваної роботи), дата початку роботи, оплата праці.
2) Додаткові – це група умов, які стають обов’язковими лише при включенні їх до трудового договору. Таким чином трудовий договір може і не містити додаткових (факультивних умов) Наприклад встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, робота на умовах неповного робочого часу, пільги і послуги із соціального забезпечення.
В залежності від строку укладання трудових договорів, вони поділяються на наступні види (ст.23 КЗпП):
– безстроковий, що укладається на невизначений строк;
– строковий, який укладається на визначений строк за погодженням сторін;
– на час виконання певної роботи.
Необхідно враховувати, що строковий договір укладається у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк щз урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачений законодавчими актами.
Особливим видом трудового договору є контракт. Термін дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці робітника, умови розірвання контракту можуть встановлюватися за згодою сторін. при цьому умови контракту не повинні погіршувати становище робітника порівняно з трудовим законодавством (ч.3 ст.21 КЗпП).
Контракт — це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу. Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це стосується керівників підприємств, установ та організацій, Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що перебуває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником національного закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх філіалів, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів тощо.
Відповідно до ст. 24-1 КЗпП трудовий договір, працедавцем в якому виступає фізична особа, має бути зареєстрований працедавцем у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи у державній службі зайнятості за місцем свого проживання..
Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними нормативними актами виступає колективний договір.
Колективний договір - це локальний нормативний акт, що регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини на підприємстві, в установі, організації.
Колективний договір укладається між працедавцем і профспілковим органом (або представниками трудового колективу) і містить правові норми з питань оплати праці, інших соціальних і трудових прав працівників. Колективний договір може також укладатися в структурних підрозділах юридичних осіб у межах компетенції цих підрозділів.
Порядок укладання колективного договору (угоди) та його зміст визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. та ст.10-19 КЗпП.
Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.
3. Порядок прийняття на роботу. Порядок прийняття на роботу — це процедура юридичного оформлення трудових відносин, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Для укладення трудового договору працівник має подати такі документи: заяву про прийняття на роботу (для укладення трудового договору в письмовій формі, заяви не потрібно); паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження); трудову книжку, а за її відсутності — довідку з місця проживання (виконкому, держадміністрації, домоуправління) про останнє заняття; дані ідентифікаційного номера. Окрім цього, у випадках, передбачених законодавством власник або уповноважений ним орган може запросити працівника надати інші документи – документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію, про стан здоров’я та інші документи.
Під час укладення трудового договору ст. 25 КЗпП забороняє вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомостей про їхню партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Як передбачає ст.24 КЗпП, трудовий договір укладається, як правило в письмовій формі. Проте можливе укладення трудового договору і в усній формі. Ч.2 ст. 24 КЗпП місить вичерпний перелік випадків, коли письмова форма договору є обов’язковою (з неповнолітнім; коли на цьому наполягає сам працівник; при організованому наборі працівників; контракт, з фізичною особою-працедавцем).
Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
У разі, коли наказ (розпорядження) не було видано, а особа фактично стала до роботи чи була допущена до виконання трудових функцій, трудовий договір вважається укладеним, а працівник – прийнятим на роботу.
Забороняється укладення трудового договору з особою, якій за медичним висновком запропоновано роботу, протипоказану за станом здоров'я.
За ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.
Якщо працівника приймають на роботу вперше, йому оформлюється трудова книжка – основний документ про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за основним місцем роботи. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення й нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.
Стаття 26 КЗпП передбачає, що при укладенні трудового договору працівнику може бути встановлено випробування.
Випробування встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників). Для робітників цей строк не може перевищувати одного місяця (ст.27 КЗпП). Умова про випробування повинна бути застережена в наказі(розпорядженні) про прийняття на робту.
Строк випробування не встановлюється для: громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів, що закінчили ВНЗ і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, звільнених в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби та деяких інших.
До початку роботи працедавець зобов’язаний проінструктувати працівника щодо умов праці й техніки безпеки, ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку і колективним договором (за його наявності), визначити працівнику його робоче місце і забезпечити його засобами праці (ст.29 КЗпП).
4. Переведення та переміщення на іншу роботу. Переведення на іншу роботу – це зміна трудової функції працівника (зміна місця роботи, посади і т.д). Воно може здійснюватися як з ініціативи працівника, так і з ініціативи працедавця (але обов’язково за згодою працівника).
Розрізняють постійні і тимчасові переведення на іншу роботу.
До постійних переведень належать:
1) переведення у рамках того ж підприємства, установи, у того ж власника для виконання роботи з іншої спеціальності, кваліфікації, на іншій посаді;
2) переведення на інше підприємство, в іншу установу чи організацію, до іншого власника;
3) переведення з підприємством, установою організацією на роботу в іншу місцевість.
Ч.3 ст.32 КЗпП встановлює, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.
Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.
За загальним правилом, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором допускається лише за згодою працівника (ст.33 КЗпП).
До тимчасових переведень належать:
1) переведення на іншу роботу в рамках того ж підприємства для запобігання, усунення чи ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничої аварії, епідемії, епізоотії . В такому випадку працівник може бути переведений на іншу роботу з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою строком до одного місяця і без його згоди, за умови, що така робота не протипоказана йому за станом здоров’я.
2) переведення на більш легку роботу за станом здоров’я працівника;
3) переведення на іншу роботу у випадку простою. В такому випадку працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же самій місцевості на строк до одного місяця.
Необхідно відрізняти переведення від переміщення. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ і тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади., обумовленої трудовим договором. Власник не має права переміщати працівника на іншу роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
5. Припинення трудового договору. Загальними підставами припинення трудового договору відповідно до ст.36 КЗпП є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про припинення їх;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8) підстави, передбачені контрактом.
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, який було укладено договір: безстроковий чи строковий.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (ч.1 ст.38 КЗпП). Ця ж норма передбачає, що коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною-інвалідом, вихід на пенсію тощо), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому разі не проводиться, якщо на місце працівника не запрошено іншу особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації.
Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не було розірвано, і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк (ч.2 ст.38 КЗпП).
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не дотримується законодавства про охорону праці і не виконує умови колективного договору з цих питань.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника (ст. 39 КЗпП) в разі його захворювання або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору або у випадках, передбачених ч.1 ст.38 КЗпП (коли не потрібно попередження за два тижні).
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначено ст.40 КЗпП.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом тільки в разі:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
У таких випадках власник зобов'язаний письмово попередити працівника про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці. Також небхідна попередня згода профспілкового органу(за виключенням ліквідації підприємства, умстанови).
Водночас з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник за наявності можливості має запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
2) виявлення невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.
У цьому разі також необхідна попередня згода профспілкового органу. Власник зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Умови: винне порушення трудових обов'язків; систематичне невиконання трудових обов'язків (наявність дисциплінарного або громадського стягнення за порушення трудової дисципліни та нове порушення протягом 1 року); застосування раніше до працівника заходів дисциплінарного або громадського стягнення;. Необхідна попередня згода профспілкового органу;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул – відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3-х годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (затримання у стані сп’яніння, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку ті т.ін.). У цьому разі теж необхідна попередня згода профспілкового органу;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, без врахування відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, якщо законодавством не передбачено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Необхідна попередня згода профспілкового органу;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Попередня згода профспілкового органу не потрібна;
7) появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так й іншими видами доказів, наприклад, показаннями свідків. Необхідна попередня згода профспілкового органу;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, визначеного вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Попередня згода профспілкового органу не потрібна.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Статтею 41 КЗпП передбачено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Це:
1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.
У таких випадках попередня згода профспілкового органу не потрібна. При звільненні на цій підставі необхідне дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень;
2) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
При звільненні за пунктами 2,3 необхідна попередня згода профспілкового органу.
Необхідно відрізняти звільнення працівника від відсторонення його від роботи (ст..46 КЗпП) яке здійснюється власником у разі: появи на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.
В день звільнення власник зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, розрахунок повинен бути здійснений наступного дня після пред’явлення працівником вимоги про розрахунок (ст. 47, ст.116 КЗпП)
6. Робочий час. Робочий час — це встановлений законодавством колективним або трудовим договором час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки. Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу.
Робочий час поділяється на наступні види: нормальний, скорочений і неповний робочий час.