ГООСЫ

нимаются решением социальных проблем в регионах, а только через местные органы социальной защиты населения.

Третий уровень управления имеет самую большую градацию. Субъек- тами управления выступают три типа органов (в зависимости от подчине- ния):

∙федеральные (министерства и ведомства, федеральные агентства и фе- деральные службы, представительства федеральных органов в регио- нах);

∙региональные – республиканские, краевые, областные учреждения со- циальной защиты субъектов РФ;

∙местные, муниципальные органы социальной защиты (городские, рай-

онные, административно-территориальные образования в городах). Объектами управления являются как социально-нуждающиеся группы

населения (организации, трудовые и учебные коллективы, семьи, а также от- ношения между людьми) и отдельные граждане.

Важную роль в управлении системой социальной защиты населения играют профессиональные союзы, администрация и различные формы само- управления в трудовых коллективах.

Одна из конечных целей деятельности всех уровней управления соци- альной защиты связана с концепцией независимой жизни, которая рассмат- ривает человека и его проблемы в свете его гражданских прав, а не с точки зрения его личностных и социальных трудностей, и в обществе необходима ориентация на преодоление физических и психологических барьеров в окру- жающей среде с помощью социальных служб, методов и средств. Исходя из этого, в последнее время всё больше возрастает необходимость специализа- ции форм, совершенствования методов социальной защиты, а также решения вопросов финансирования социальной сферы.

Кроме того, продолжается передача основных функций по оказанию

социальной поддержки населения с федерального и регионального уровня управления на «места», например в муниципалитеты. Однако в большей сте-

пени механизмы этой передачи и процесс осуществления социальной защиты населения находятся в стадии реформирования.

Таким образом, основная функция управления всей государственной системой социальной защиты населения – совершенствование деятельности её различных структурных элементов, регулируемой определёнными норма- ми и контролируемой социальными институтами для обеспечения достиже- ния поставленных целей.

Контрольные вопросы

1.Что включает в себя идейно-политический уровень управления соци- альной работой?

2.Кто выступает объектом управления на идейно-политическом уровне? субъектом управления?

3.Что такое нормативный уровень управления социальной работой?

80

4.Кто выступает субъектом управления на нормативном уровне? объек- том управления?

5.Что такое практический уровень управления социальной работой?

6.Кто выступает субъектом управления на практическом уровне? объек- том управления?

Литература

1.Менеджмент социальной работы / Под ред. Е. И. Комарова, А. И. Вой-

тенко. М., 2001.

2.Пантелеева Т. С., Червякова Г. А. Экономические основы социальной работы. М., 2007.

3.Савинов А. Н. Организация работы органов социального обеспечения.

М., 2003.

4.Словарь-справочник по социальной работе / Под ред. Е. И. Холостовой.

М., 1997.

5.Социальная защита населения: опыт организационно- административной работы / Под ред. В. В. Кукушина. Москва – Ростов-

на-Дону, 2009.

6.Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М, 2008.

5. 2. Управление персоналом в социальной работе

Управление людскими ресурсами – одно из направлений повышения эффективности работы органов социальной защиты населения. Управление

персоналом организации в таком случае поставлено на прочный научный фундамент и подразумевает следующие разделы работы с ним: формализа- ция методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персона- ле, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обосно- ванности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадро- вой политики.

Определение «управление персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязан- ных организационных, экономических и социальных механизмов управления

воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потреб- ностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

Между целями и функциями существуют определённые различия. Цель

– это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое дейст- вие. Так вот, цель управления персоналом можно сформулировать как повы- шение качества предоставляемых социальных услуг путём повышения эф-

81

фективности функционирования коллектива. Цель, таким образом, распада- ется на несколько задач:

∙обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации;

∙достижение обоснованного соотношения между руководящей и испол- нительской структурой персонала;

∙полное и эффективное использование потенциала работника;

∙обеспечение условий для высокопроизводительного труда, мотивации, самодисциплины;

∙формирование стабильного коллектива;

∙обеспечение профессионально-квалификационного и должностного продвижения;

∙повышение эффективности управления персоналом.

Всовременной литературе выделяются следующие функции управле- ния персоналом:

∙планирование персонала, определение потребности в количестве и ка- честве сотрудников, а также времени их использования;

∙маркетинг персонала – обеспечение спроса на рабочие места со сторо- ны наиболее квалифицированных специалистов;

∙определение способов привлечения персонала, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

∙адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их раз- витие;

∙планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;

∙мотивация персонала;

∙управление расходами на персонал;

∙организация рабочего места;

∙аттестация работников;

∙контроль.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчас- ти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают

представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями государственной системы социаль- ной защиты населения. Субъектами управления персоналом являются руко- водители всех уровней, отделы кадров, органы трудовых коллективов: проф- союзы, организации ветеранов и т. п.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом от- носятся государство и прежде всего те его органы, которые принимают зако- ны, регулирующие сферу трудовых отношений.

82

Объектом управления является персонал органа социальной защиты населения: федеральные государственные служащие, служащие, обслужи- вающий персонал.

Правовое регулирование деятельности органов социальной защиты на- селения осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым ко- дексом, иными федеральными законами, указами Президента, постановле- ниями Правительства, нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными нор- мативно-правовыми актами субъектов РФ.

Непосредственное управление персоналом осуществляется с помощью методов (способов) воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельно- сти в процессе функционирования организации. Выделяют следующие груп- пы методов:

∙административные методы;

∙экономические методы;

∙социально-психологические методы.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведе-

ния, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стрем- ление человека трудиться в системе государственных органов, культура тру- довой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие ор- ганизации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом яв- ляется экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в се- бе все экономические методы управления. С помощью планирования опреде- ляется общая программа деятельности. После утверждения планы поступают нижестоящим руководителям отделов для руководства работой по их выпол- нению.

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Со- циально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в зна- чительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Административные методы отличаются прямым характером воздейст- вия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора со- трудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Эконо- мическим и социально-психологическим методам присущи косвенный харак- тер воздействия, отсутствие чётко определённого времени и обязательности

83

этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивиду- ального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особен- ностей работников.

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна- ние его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому управле- ние персоналом должно представлять собой целенаправленное использова- ние человеческого фактора для обеспечения роста производительности тру- да. Оно осуществляется с помощью различных приёмов, современных мето- дов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

Контрольные вопросы

1.Как можно определить управление персоналом?

2.Как можно сформулировать цель управления персоналом?

3.Каковы задачи управления персоналом?

4.Каковы функции управления персоналом?

5.Кто является субъектом управления персоналом в социальной работе? объектом?

6.Что такое методы управления персоналом?

Литература

1.Менеджмент социальной работы / Под ред. Е. И. Комарова, А. И. Вой-

тенко. М., 2001.

2.Пантелеева Т. С., Червякова Г. А. Экономические основы социальной работы. М., 2007.

3.Савинов А. Н. Организация работы органов социального обеспечения.

М., 2003.

4.Словарь-справочник по социальной работе / Под ред. Е. И. Холостовой.

М., 1997.

5.Социальная защита населения: опыт организационно- административной работы / Под ред. В. В. Кукушина. Москва – Ростов-

на-Дону, 2009.

6.Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М, 2008.

5. 3. Мотивация труда социальных работников

Практически всё сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами. Работа руководителя заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить

84

их поведение к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудо- вой мотивации.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Различают следующие виды мотивов:

∙мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие индивида к действиям);

∙мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несущие в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

∙мотивы тормоза (удерживают от определённых действий).

Таким образом, под мотивацией обычно понимают процесс активиза- ции внешних и внутренних побудительных сил, формирующих трудовое по- ведение, который отражает сложную взаимосвязь между внешними фактора- ми, внутренним психическим состоянием и поведением.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только тради- ционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характери- стики выполняемой работы. Преимущественное влияние на трудовую моти-

вацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

∙разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

∙законченность выполняемых работником задач;

∙значимость, важность, ответственность заданий;

∙самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

∙обратная связь.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная струк- тура индивида является основой претворения им в жизнь определённых дей- ствий, причём структура мотивации характеризуется определённой стабиль- ностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в за- висимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения

его к конкретным действиям посредством побуждения в нём определённых мотивов. Если деятельность человека находится под влиянием мотивов, воз- никающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, то в этом слу- чае мотив именуют «внутренним», поскольку мотивы порождает непосредст- венно человек, сталкивающийся с задачей. Если же мотив, возникает при от- крытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует моти- вы, побуждающие человека к решению задачи), то такой мотив можно на- звать «внешним». Примером такой мотивации является стремление к кон- кретному достижению, оплата, распоряжение, правила поведения и т. д.

Следует иметь в виду, что нет чётких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены

85

«внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновре- менно порождён разными системами мотивации.

Мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком ра- боты, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда работник, ориентиро- ванный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный сотрудник. Отсутствие непосредст-

венной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в ча- стности квалификация и способности человека, правильное понимание вы- полняемой задачи и многое другое.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1.потребности, которые представляют собой желания, стремления к оп- ределённым результатам. Люди испытывают потребность в таких ве- щах, как одежда, дом, личная машина и т. д., но также в таких «неося- заемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профес- сионального роста и т. д.;

2.целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребно- сти, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Рабо- та – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продви- нуться на руководящую должность – ещё один тип целенаправленного поведения, устремлённого на удовлетворение потребностей в призна- нии;

3.удовлетворение потребностей – понятие «удовлетворение потребно-

стей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состоя- ния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ря-

да последовательных этапов:

∙первый этап – возникновение потребностей;

∙второй этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;

∙третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяет- ся, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность;

∙четвёртый этап – реализация действия, т. е. приложение усилий для осуществления действий, которые, открывают возможность приобре- тения необходимого. На этом же этапе происходит корректировка це- лей;

∙пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый ре- зультат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию;

86

∙ шестой этап – ликвидация потребности, или прекращение деятельности до возникновения новой потребности, или поиск новых возможностей и осуществление действий по устранению потребности.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудо- вого поведения:

∙материальное поощрение;

∙организационные методы;

∙морально-психологические.

Наиболее распространённой формой (методом) материального мотиви-

рования в системе органов социальной защиты является индивидуальная премия. Кроме экономических (материальных) способов мотивации, сущест- вуют неэкономические, а именно организационные и морально- психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в

себя:

∙участие в делах организации;

∙перспектива приобрести новые знания и навыки;

∙обогащение содержания труда (предоставление более интересной рабо- ты с перспективами должностного и профессионального роста). Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

∙создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

∙присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

∙признание – личное и публичное (ценные подарки, почётные грамоты, доска почёта и т. п. За особые заслуги – награждение орденами и меда- лями, нагрудными знаками, присвоение почётных званий и др.);

∙высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

∙атмосфера взаимного уважения, доверия.

Итак, в современных условиях особое значение приобретают вопросы

практического применения современных форм мотивации, позволяющих по- высить эффективность работы органов социальной защиты населения. В су-

ществующих нормативных актах отсутствуют чёткие критерии и показатели оценки сложности труда специалистов по социальной работе. Также нет дос- таточно чёткого понимания системы материального стимулирования. Кроме этого, произошло существенное увеличение в современных условиях нагруз- ки на кадры социальной работы по предоставлению социальных услуг насе- лению. Это связано с увеличением удельного веса нуждающихся, количества социальных программ, социальных услуг, реализацию которых обеспечива- ют органы социальной защиты населения.

Однако эффективность работы органа социальной защиты населения в основном зависит от материального стимулирования труда, чёткого выпол- нения должностных обязанностей сотрудников, от условий работы сотруд-

87

ников. Только при внимании к проблемам сотрудников возможно дальней- шее повышение качества работы.

Контрольные вопросы

1.Что понимается под мотивом?

2.В каком случае мотив называется внутренним? внешним?

3.Чем обусловлено отсутствие непосредственной связи между мотиваци- ей и конечным результатом труда?

4.Какова модель процесса мотивации?

5.Какие последовательные этапы включает в себя процесс мотивации?

6.Какие существуют методы мотивирования эффективного трудового поведения?

Литература

1.Менеджмент социальной работы / Под ред. Е. И. Комарова, А. И. Вой-

тенко. М., 2001.

2.Пантелеева Т. С., Червякова Г. А. Экономические основы социальной работы. М., 2007.

3.Савинов А. Н. Организация работы органов социального обеспечения.

М., 2003.

4.Словарь-справочник по социальной работе / Под ред. Е. И. Холостовой.

М., 1997.

5.Социальная защита населения: опыт организационно- административной работы / Под ред. В. В. Кукушина. Москва – Ростов-

на-Дону, 2009.

6.Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М, 2008.

5.4. Профессиональные и духовно-нравственные качества

социального работника

Требования к профессиональным и духовно-нравственным качествам личности социального работника определяются состоянием культуры совре- менного общества, степенью развития социальной работы как профессио- нальной деятельности, международными требованиями к квалификации профессионала, объективными потребностями развивающихся социальных служб, а также эффективностью многовариантного, альтернативного реше-

ния социальных проблем в условиях переходного состояния российского общества. В основе личностной характеристики социального работника ле- жат два центральных положения: во-первых, способность функционировать в сфере межличностных отношений «человек – человек», «человек – среда», «человек – общество», а во-вторых, готовность исполнять эти трудные обя- занности.

88

В профессиональной подготовке специалиста социальной сферы, кроме формирования профессиональной компетентности (комплекса специальных знаний, умений и навыков), необходимо развитие и формирование личности (приобщение к социокультурному опыту профессии и общества в целом, раз- витие профессионального самосознания).

Профессиональное этико-аксиологическое сознание социального ра- ботника представляет собой сложную совокупность философской, социо- культурной, профессиональной, социально-групповой и индивидуальной компонент. Компоненты этико-аксиологического сознания социального ра- ботника описаны Г. П. Медведевой следующим образом:

∙философская – компонента, сложившаяся в результате изучения и при-

своения в процессе профессиональной подготовки и самообразования научно обоснованных фундаментальных знаний в области общей фи- лософии, этики и аксиологии;

∙профессиональная – компонента, представляющая собой результат воздействия на личность смысла и содержания теоретических и прак- тических оснований социальной работы и воззрений совокупной про- фессиональной группы, в том числе и в области профессиональной этики и аксиологии;

∙социально-групповая – компонента, сложившаяся вследствие принад-

лежности личности к определённой социальной группе и усвоения ею определённых взглядов, стереотипов, ролей и статусов;

∙индивидуальная – компонента, выступающая как результат развития, становления личности специалиста и его собственного жизненного пу-

ти.

Специалист социальной работы должен обладать определённым ком- плексом профессионально-значимых личностных качеств. Е. И. Холостова разделяет эти качества на три группы:

∙психологические характеристики, являющиеся составной частью спо- собности;

∙психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенст- вование социального работника как личности;

∙психолого-педагогические качества, направленные на создание эффек- та личного обаяния.

Врезультате наличия и развития трёх групп качеств в каждом кон- кретном случае возникает профессионально-этическая культура личности специалиста социальной работы – система сформированных, профессиональ- но-значимых качеств личности, основанных на нормах нравственности и от-

ражающих готовность к осуществлению профессиональной деятельности в конкретном социокультурном пространстве, трансляции этических ценно- стей, норм поведения, существующих в данном регионе. Основными компо- нентами профессионально-этической культуры личности выступают: нравст- венное сознание, моральная позиция, нравственное поведение, нравственные

89