4 Основные положения значимости профессиональной мотивации

За последние несколько десятков лет возникло большое количество теорий мотивации к труду, в которых предлагаются различные объяснения одних и тех же аспектов человеческого поведения. Эти теории принято разделять на два больших класса: так называемые «содержательные» и «процессуальные» теории [4].

«Содержательные» теории направлены на выявление различных мотивов, составляющих мотивационное пространство индивида. «Процессуальные» теории исследуют когнитивные предпосылки, которые реализуются в мотивации или действиях, и их взаимосвязь друг с другом. При этом мотивация рассматривается не как сумма отдельных мотивов, а как изменчивый результат взаимоотношения различных факторов в конкретный момент времени. Следует отметить, что процессуальные теории, безусловно, более гибки и в некоторых случаях более результативны для объяснения мотивационных феноменов.

Каждый человек, который выполняет деятельность, в частности работу, стремится к признанию, а так же к поощрению. Данный вид поощрения может проявляться как в материальном, аспекте, так и в моральном. Оценка работником, своей значимости, происходит исходя анализа руководителя и его оценки и получаемой информации. Затруднения к доступу информации, вызывает у работников чувство приниженности; при этом, работники испытывают недовольство, в случае, если решение об изменениях в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома; каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие.

Каждый работник желает знать критерий оценивания труда. Отсутствие таких знаний, приводят к трудностям в своевременном изменении коррективов своей работы.

Внешний контроль, а так же контроль со стороны, является неприятным для каждого сотрудника. Поскольку важным является внешний контроль, то организация корректного контроля, является значимой частью организации деятельности работы [10].

Высокие требования, которые дают шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются позитивнее, чем заниженные. Сотрудники организаций, проявляют сильную эмоциональную реакцию к неудачам, в случае наказания, за проявленную инициативу. Причина инициативы, является следствием не погони за вознаграждение, а стремлением к самовыражению [11].

Теория человеческих отношений имеет широкое распространение, а так же практическое использование, но не смотр на это, она подвергается разносторонней критике. Данную теорию часто упрекают за то, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, а так же уделяет чрезмерное внимание социальным потребностям, которые в большинстве случаев, не совпадают с целями организации. Стоит отметить, что, не смотря на один из главных тезисов о теории человеческих отношений, экспериментально доказано, что определенные условия повышают производительность и могут способствовать становлению первопричины неудовлетворению выполняемой дельности.

Критически высказывания по поводу теории человеческих отношений, многие идеи обширно используются в наши дни. Данная теория проявило большое влияние – на практику коллективной мотивации, и при этом получила распространение в Японии. Не смотря на это, она показала эффективность обобщенного японского опыта использования личного потенциала теорию «Z», которую разработал профессор Калифорнийского университета В. Оучи.

Основным мотиватором поведения работников, является категория кланов «корпорация». Признаки такого рода корпорации являются:

• пожизненный наем, который создает твердые гарантии занятости, а так же сопричастен к общей судьбе организации;

• продвижение по службе, происходит медленными темпами;

• характер квалификации, является универсальным;

• коллектив, основывается на согласованиях, на методе принятия решений и групповой ответственности;

• нечетко выражен механизм контроля;

• проявляется забота о социальных и экономических потребностях работников;

• руководства на производстве присутствует регулярно;

• общение между руководством и подчиненными доверительное;

• приверженность гласности;

• ранговые различия сглажены;

• систематическое культивирование корпоративных ценностей, а так же преданности организации.

В общих чертах, теории мотивации, дает общую картину человека как работника, при его творческом использовании, проявляется в важном ориентировании практической деятельности в области мотивации труда.

Основополагающей, классической концепцией внутриличностных теорий мотивации, является теория иерархии потребностей, которую разработал А. Маслоу [37].

Данная теория, выделяет пять основных типов потребностей:

• физиологические,

• обеспечение безопасности,

• социальные,

• достижение успеха,

• самовыражения.

Представленные потребности, образуют иерархическую структуру. Данная структура, является, доминантой, которая определяет поведение человека. Потребности высших уровней не выполняют функцию мотивации, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Но, несмотря на это, иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой [18].

Мак-Клелландом, в своем исследовании, выявил три основные характеристики, которые присущи людям с ярко выраженным стремлением к достижениям:

Работают в таких условиях, которые позволяют им при решении разнообразных проблем брать ответственность на себя.

Проявляют склонность к заранее «просчитанному» риску и ставят перед собой реальные и достижимые цели.

Постоянно нуждаются в признании своих заслуг и в обратной связи, ибо им необходимо знать, насколько хорошо они работают.

Потребности, которые связаны с существованием, данные потребности, являются категориями, которые удовлетворение, является важным аспектом выживания индивидуума. К данным потребностям относятся: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности.

Работодатели удовлетворяют эти потребности, при этом обеспечивают работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда.

Потребность в удовлетворении общественных контактах производится посредством эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе.

Представленные потребности удовлетворяются в процессе работы через отношения с коллегами, а так же руководством. Вне рабочего процесса, посредством семейных и дружеских связей.

Потребность в росте, удовлетворяется за счет максимально полного использования навыков и способностей.

А. Маслоу, указывал на положение о том, что удовлетворенные потребности перестают играть роль движущих мотивов нашего поведения. В то же время Алдерфер, указывал, что удовлетворение потребности способно сделать ее еще более настоятельной [12].

В рамках мотиваторно-гигиенической, или двухфакторной, теории мотивации, имеющей отношение как к мотивации, так и к удовлетворенности работой, Ф. Герцберга [9] выделены потребности двух типов: потребности-мотиваторы, «ответственные» за удовлетворенность работой, и гигиенические потребности, ответственные за неудовлетворенность работой. Потребности-мотиваторы (потребности высшего уровня) – это факторы, стимулирующие высокую производительность труда персонала, это атрибуты самой работы как таковой. К ним относятся природа индивидуальных производственных заданий, выполняемых работником, и уровень его ответственности, достижений, признания, продвижения, уровень развития его карьеры и профессионального роста. Потребности-мотиваторы Герцберга аналогичны потребности в самоактуализации, о которой говорил Маслоу, и потребности в росте в теории А. Адлера. Их способна удовлетворить творческая, заставляющая преодолевать трудности работа, требующая от исполнителя всех его знаний и способностей. Если эти условия выполнены, человек удовлетворен своей работой. Но если они не соблюдены, должностные обязанности лишены перечисленных выше качеств, то результатом не обязательно будет неудовлетворенность работой.

Неудовлетворенность работой – результат нереализованных гигиенических потребностей (потребностей более низкого уровня). В данном контексте словом «гигиенические» обозначены потребности, связанные с продвижением по службе и заботой о здоровье. Гигиенические потребности не связаны непосредственно с выполняемой работой и включают такие внешние параметры рабочей обстановки, как организационная политика, руководство, межличностные отношения, физические условия на рабочем месте, заработная плата и различные формы поощрения. Неудовлетворенные гигиенические потребности приводят к неудовлетворенности работой. Но и удовлетворение гигиенических потребностей не обязательно приводит к удовлетворенности работой. Вполне возможно, что оно приведет всего лишь к отсутствию неудовлетворенности. Гигиенические потребности

Герцберга аналогичны физиологическим потребностям, потребности в безопасности и в принадлежности к определенной группе в иерархии потребностей Маслоу. И Маслоу, и Герцберг настаивали на том, что человек только тогда начнет ощущать мотивирующее воздействие высших потребностей, когда удовлетворит низшие потребности.

Теория Герцберга сосредоточена на особенностях самой работы, играющих для исполнителя роль мотивирующих факторов. Подобные усилия, получившие название обогащения содержания работы, направлены на то, чтобы расширить участие персонала в планировании, выполнении и оценке работы и дать людям возможность наиболее полно удовлетворить свои потребности, играющие роль мотиваторов. Герцберг предложил следующие пути обогащения содержания работы:

• избавьте работников от излишнего контроля со стороны менеджмента. Этим вы возложите на них большую ответственность за результаты их работы, предоставите им большую автономность и свободу и повысите их авторитет;

• там, где это только возможно, рабочие должны создавать не детали, а по возможности завершенные агрегаты или узлы. Подобный подход будет благоприятствовать тому, что рабочие поймут, какое именно место их труд занимает в общем производственном процессе;

• регулярно и постоянно снабжайте работников обратной связью о производительности их труда и о качестве работы, но не передавайте информацию через супервизоров, а обращайтесь непосредственно к исполнителям;

• настраивайте работников на выполнение новых, нестандартных заданий и на то, чтобы они становились специалистами в решении каких-то конкретных задач или в выполнении определенных операций.

Таким образом, сторонники этой теории полагают, что при соответствующей организации труда работа может стимулировать мотивацию к работе. Поэтому любой человек может быть высоко мотивирован, если условия труда этому способствуют. Согласно теории характеристик работы, существуют характеристики или атрибуты работы, которые способствуют мотивации. Количество и сущность этих атрибутов — предмет интенсивного исследования. В первых исследованиях [5] был выделен ряд атрибутов структуры работы, влияющих на мотивацию. Однако авторы также обнаружили, что не все люди одинаково реагируют на разные атрибуты работы: существуют индивидуальные различия, которые объясняют, почему некоторые люди позитивно реагируют на работу с высоким мотивирующим потенциалом.

В 1976 г. Хэкман предложил модель характеристик работы, которая может служить наглядным примером данного подхода к мотивации. Это одна из наиболее исследованных теорий в истории инженерной и организационной психологии. Модель состоит из четырех основных элементов:

1) Первый элемент — это спецификация характеристик определенной работы (которые также называют ключевыми параметрами работы), способствующих мотивации.

2) Разнообразие навыков — количество разных видов деятельности, навыков и способностей, необходимых для выполнения работы.

3) Идентичность задачи — мера, в какой работа предполагает выполнение целостного, распознаваемого трудового блока, т. е. выполнение работы от начала до конца с видимыми результатами.

4) Значимость задачи — влияние выполняемой работы на жизнь и работу других людей, внутри или вне организации. Вознаграждения зависит от успешности их работы. В теории также предполагается наличие связи между прилагаемыми усилиями и успешностью выполнения работы.

Теория состоит из пяти основных частей: результатов работы, валентности, инструментальности, ожидания и силы.

Согласно этой теории, Индивид определяет соотношение между своим вкладом и результатами, а также сравнивает это соотношение с существующим, по его мнению, соотношением "вклад/результаты" у Другого. В качестве Другого человек может рассматривать себя (т. е. Индивида), но на своем предыдущем месте работы. То есть процесс сравнения может затрагивать только Индивида, при этом сравнивается то, что он имеет на нынешней работе, с тем, что он имел на предыдущей работе. Тождественность соотношений, с точки зрения Индивида, представляет собой равенство (в сущности, «справедливость»).

Таким образом, для Адамса источником мотивации служит чувство напряжения, вызванное воспринимаемым неравенством. Ощущение неравенства является необходимым условием мотивации, поскольку если Индивид, по его мнению, находится наравне с Другим, он не будет мотивирован. Адаме выделяет два вида неравенства: неравенство недоплаты и неравенство переплаты.

Адаме считает, что люди, пытаясь устранить чувство неравенства, могут изменять свой мотивационный уровень. Стремление снизить напряжение, вызванное неравенством, обнаруживается в приложении больших или меньших усилий на работе, которые являются одной из форм трудового вклада.

Согласно теории постановки целей, более трудные цели обуславливают более высокий уровень успешности выполнения работы. Авторы считают, что приверженность цели пропорциональна ее трудности. То есть чем труднее цель, тем более предан ей человек. Цели также различаются по их специфичности. Одни цели носят общий характер (например, хорошо учиться), другие более конкретны (получить отличную оценку по значимой работе). Чем более специфична цель, тем более концентрированы усилия человека на ее достижении и тем более узко направлено поведение. Важно также, чтобы человек получал обратную связь относительно успешности своей деятельности, так как обратная связь позволяет узнать, следует ли работать более интенсивно или продолжать работать как прежде.

Цикл начинается с объективных требований, предъявляемых работой, с заданных целей, требующих решения конкретных проблем, выдвигаемых руководством (менеджерами или супервизорами) или коллегами, или ролевыми моделями. Но успешность может быть достигнута в том случае, если присутствуют дополнительные факторы - модераторы. Модераторы являются условиями, способствующими поддержанию трудовой активности на высоком уровне.

Вознаграждения могут быть получены извне в виде повышения заработной платы, продвижения по службе либо в какой-либо иной форме, свидетельствующей о признании организацией заслуг своих работников; вознаграждения могут быть также и внутренними: это те награды, которые человек вручает себе сам, например, в виде удовлетворенности, которую приносит достигнутый успех, уверенности в своих силах и гордости за собственную состоятельность. Существуют и такие безусловные вознаграждения, которые вытекают из самого факта наличия работы, в том числе различные дополнительные выплаты (сверх прямой зарплаты), уверенность в завтрашнем дне и социализация с коллегами. В отличие от модераторов, подобные вознаграждения не являются непосредственными мотивами поведения, но они способны подвигнуть людей к тому, чтобы не увольняться с работы.

Если внешние и внутренние вознаграждения как следствия хорошего исполнения служебных обязанностей дают человеку возможность удовлетворить свои потребности и если они соответствуют его ценностям, он будет вполне удовлетворен работой. Если вознаграждения не дают ему такой возможности, он будет разочарован и неудовлетворен. Высокая удовлетворенность ведет к большей преданности организации и к готовности принять новые цели и новые вызовы, что свидетельствует о циклическом характере модели высокопроизводительного труда. Высокая удовлетворенность скорее является результатом высокопроизводительного труда, нежели ее причиной.

Среди отечественных теоретических работ по проблематике мотивации труда необходимо выделить работы В.Г. Асеева. Автор описывает механизмы значимостной регуляции побуждений, под которыми понимается «субъективное отражение личностью объективного значения результативных состояний действительности и процесса жизнедеятельности». В этой концепции в связи с различными видами мотивации рассматриваются вопросы значимостной мотивационной характеристики высоковероятных и маловероятных, систематических и эпизодических событий, психологической характеристики сверхвысокой и сверхнизкой значимостей.

Сверхвысокая мотивация, характерная для сверхнормативного режима профессиональной деятельности, неоднозначно влияет на результативность деятельности. При относительно высокой психической устойчивости она способствует актуализации объективно имеющихся возможностей решения сложной задачи; при низкой устойчивости она оказывает деструктивное влияние на профессиональную деятельность и приводит к частичному блокированию даже имеющихся возможностей.

Мотивационная готовность к деятельности в сверхнормативном режиме формируется по двум основным типам: мотивации достижения, ориентированной на использование позитивных возможностей высоких и высоко значимых профессиональных достижений - и мотивации избегания, ориентированной на устранение или минимизацию также высоко значимых негативных последствий неблагоприятной ситуации.

.