2.Организационная структура финансово кредитных организаций

Организацию системы управления персоналом в банке можно рассмотреть в Таблице №1.

Таблица 1 - Организация системы управления персоналом в банке

Уровень	Этапы уровня
Первый (правление и его председатель)	1. Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом; 2. Анализ стратегический кадровой информации; 3. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления; 4. Координация деятельности всех кадровых служб и подразделений 5. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом 6. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений 7. Утверждение положений о работе кадровых служб 8. Утверждение программ корпоративных мероприятий 9. Развитие организационной структуры банка
Второй (отдел кадров, группа психологов, учебный центр, отдел материально-технической поддержки, редакция журнала/радио/др.)	1. Профессиональная работа по отбору, оценке, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников фирмы 2. Устранение конфликтов, создание обстановки психологического комфорта 3. Формирование корпоративного сознания, стимулирования персонала к достижению наилучших результатов 4. Разработка должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников 5. Определение уровня занятости сотрудников 6. Оценка и помощь в улучшении условий труда сотрудников 7. Помощь руководителям подразделений в работе с персоналом 8. Информирование сотрудников 9. Повышение квалификации сотрудников
Третий – работа руководителей подразделений с персоналом	1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника 2. Контроль за обучением сотрудников 3. Аттестация и оценка деятельности 4. Поощрение и мотивация персонала 5. Информирование об итогах работы подразделения 6. Создание своего кадрового резерва

3.Численность персонала в крупных банках России

На основе открытых данных таких банковских учреждений как «Сбербанк», «Альфа-банк», «ВТБ», «Тинькофф банк», проанализируем проблемы финансово-кредитных организаций в сфере управления персоналом.

Численность сотрудников группы ПАО «Сбербанк» сократилась в I квартале «Фактическая численность сотрудников группы (полных штатных единиц) по состоянию на 31 марта 2019 года составила 291 297 человек (31 декабря 2018 года — 293 752 человека)», — указано в материалах финансового документа. По итогам 2018 года ПАО «Сбербанк» сообщал в отчетности по МСФО о сокращении численности сотрудников группы на 16,5 тыс. человек, а отдельно в IV квартале — на 2,4 тыс. человек. Это произошло «вследствие продолжения реализации программ по повышению эффективности бизнеса».

В 2018 году в Банке « Альфа-Банк» произошли кадровые изменения: поменялись главы нескольких ключевых департаментов и появились дополнительные топ-позиции, которые заняли специалисты высокой квалификации. Общая численность сотрудников значительно не изменилась, но штат центрального офиса был оптимизирован. Банк считает своей задачей не уменьшать количество сотрудников, а помогать выполнять свою работу эффективнее. Такой подход увеличит время, которое можно уделить клиентам - внешним и внутренним. Для этого банк также активно роботизирует и цифровизирует рутинные операции. Кроме того, Банк внимательно следит за качеством обслуживания. У Альфа-Банка очень яркая и сильная корпоративная культура. Результаты исследования «индекса здоровья организации», которое проводили ведущие международные консультанты, удивили даже их самих. По его итогам Альфа-Банк вошел в топ-10 мировых банков по качеству корпоративной культуры. «Альфа-ДНК»—это жажда первенства и свободы, интеллект, предпринимательский дух и высокая лояльность коллектива: из 25 тыс. сотрудников 2,5 тыс. работают в Банке более 10 лет, а многие—15, 20 и даже 25 лет.

Среднесписочная численность сотрудников группы ВТБ в 2017 году составила 76,8 тыс.^*человек, увеличившись на 6 % по сравнению с 2016 годом. Крупнейшими работодателями остались, как и в предыдущем году, ВТБ24 (39 %), банк ВТБ (24 %), Почта Банк (17 %).В 2017 году компании группы ВТБ приняли на работу свыше 30 тыс. человек: лидерами по набору стали Почта Банк (13,4 тыс. человек), ВТБ24 (7,9 тыс. человек) и банк ВТБ (4,3 тыс. человек). Текучесть персонала по Группе составила 26 %.

Тинькофф банк с 2016 года принял на работу порядка 15 тыс. человек, что на сентябрь 2018 года составляет 18 тыс. человек. В таблице № 2 можем посмотреть рейтинг известных банков.

Таблица №2 Рейтинг банков портала «banki.ru»

№ п/п	Наименование банка	Рейтинг
1	Тинькофф Банк	63,8
2	Росбанк	62,1
3	Почта Банк	61,1
4	Банк «Санкт-Петербург»	58,3
5	Модульбанк	56,7
6	Совкомбанк	55,1
7	Россельхозбанк	54,7
8	Банк Уралсиб	54,3
9	Альфа-Банк	49,2
10	ВТБ	47,5
11	Хоум Кредит Банк	46,4
12	Банк «ФК Открытие»	45,3
13	Газпромбанк	41,9
14	Сбербанк России	30,6

Как ни странно, большое число работников не всегда ведет к успеху. Современные банки все больше и больше переходят на интернет – режим работы, то есть многие банковские операции, пользователь может выполнить самостоятельно через интернет приложения и сайты. Для пользователей переход на самостоятельное выполнение операций очень удобен, для банка - сокращает время на обслуживание большого количества клиентов банков в филиалах. Например, банк «Тинькофф» в принципе не имеет филиалов с сотрудниками, имеющими постоянное рабочее место, их стратегия направлена на удаленное и быстрое обслуживание, что, несомненно, выигрывает у крупных банков, чей штат включает большее количество сотрудников, и чье управление персоналом не помогает добиться более высоких результатов. Но имеет большие сомнения, т.к. часть населения не верит таким компаниям, созданным на удалённых проведениях операций.

Вопрос компетентности персонала важен в компании любой сферы деятельности. Каждая организация всегда ищет опытных, обученных сотрудников с отработанными навыками и умениями. Большинство банков развивают систему внутреннего корпоративного обучения и даже создают учебные центры на базе банка. Так, например, «Сбербанк» создал в 2012 году Корпоративный университет, основная задача которого – предоставление самого современного бизнес образования руководителям подразделений и ключевым специалистам банка.

Аналогичную тенденцию поддерживают и другие банки. Однако не везде обучение сотрудников является приоритетной областью – например, в банке «Тинькофф» действительно ждут только опытных сотрудников, которые не только смогут работать качественно, но и которые могут научить других сотрудников чему-то новому.

Можно предположить, что небольшое количество российских банков ориентируется на мнение сотрудников в процессе развития банка. Как правило, в банках упор идет на мнение клиентов:

«Клиент всегда прав» первоначально придумал Гарри Гордон Селфридж, основатель универмага Selfridge в Лондоне, в 1909 г., и ее обычно используют компании для того, чтобы:

1.Убедить клиентов, что они получат хорошее обслуживание в этой компании;

2.Убедить работников предоставлять хорошее обслуживание клиентам

Предпочтения и проблемы клиентов, но немало важно учитывать предложения людей, работающих непосредственно внутри компании. Поэтому особую актуальность несет в себе наличие продуманной системы мотивации в компании, важно выявлять предложения и поощрять инициативных сотрудников разными способами. Как известно, инструменты мотивации влияют на производительность труда персонала и на эффективность функционирования компании в целом.

В большинстве банков наблюдается более высокая текучесть в категории специалистов массовых должностей. Согласно обзорам банковского рынка в среднем в год текучка в банках составляет 30%. Такой высокий показатель объясняется, в первую очередь, высокой конкуренцией в банковском секторе и большой ответственностью лежащей на сотрудниках[2].

Движение кадров происходит в любой организации. Одной из проблем является неуправляемая текучесть кадров в значительных масштабах, которая нарушает нормальный ритм работы предприятия, создает негативный имидж организации во внешнем окружении. В практике управления персоналом есть такой подтип текучести как «естественная текучесть», которая принимает значения в диапазоне 3-5% в год. Такая текучесть не является негативным фактом, a, наоборот, способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Но существует и так называемая «излишняя текучесть», свыше 5%, которая вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности [5].