19.5. Общие положения и организационно-методические направления улучшения обучения и повышения квалификации кадров по управлению качеством

Достижение целей управления качеством и обеспечения на этой основе требуемого потребителями качества продукции и услуг невозможно без соответствующих знаний, умений и навыков. Справедливо гласит мудрость: «Чем больше знаешь, тем больше можешь». Объективным и настоятельным требованием времени является непрерывность образовательного цикла. Примером постановки относительно непрерывного образования по управлению качеством может служить Япония, где вопросам качества и управления им начинают уделять внимание с дошкольного возраста, буквально внедряя в сознание на протяжении всей жизни каждого человека: «Японец плохо работать не может».

Объективным и настоятельным требованием времени является непрерывность дошкольного, школьного, послешкольного и т.д., в том числе вузовского и послевузовского образования. «Надо учиться в школе, – писал русский публицист, философ, революционный демократ Д,И. Писарев, – но еще гораздо больше надо учиться по выходе из школы, и это второе ученье по своим последствиям, по своему влиянию на человека и на общество неизмеримо важнее первого». Как бы развивая эту мысль, А.В. Луначарский отмечал: «Образование не есть только школьное дело. Школа дает ключи к этому образованию. Внешкольное образование есть вся жизнь! Всю жизнь человек должен себя образовывать». Это в полной мере относится к непрерывности обучения и повышения квалификации персонала в области управления качеством.

В России по многим причинам объективного и субъективного характера непрерывность в изучении основ обеспечения и управления качеством до сих пор не сложилась, и работы в этом направлении проводятся бессистемно, без учета современных требований. Эти причины являются первичными, а среди других, относящихся к производным, можно выделить следующие:

1. в начальных профессиональных образовательных учреждениях, а тем более в общеобразовательных учреждениях практически не изучаются даже основополагающие элементы системного управления качеством со всеми вытекающими последствиями, что не позволяет говорить о каком-либо непрерывном профессиональном образовании в целом и воспитании добросовестного отношения к качеству работы в частности;

2. многие руководители и организаторы непрерывного образования еще не прониклись пониманием исключительной важности, приоритетности и особой роли в производительном труде высококачественной работы, выражающейся в создании продукции со стабильным уровнем качества в соответствии с требованиями потребителей;

3. во всех образовательных учреждениях на изучение вопросов управления качеством выделяется недопустимо мало времени, что не формирует целостного восприятия и понимания всех аспектов управления и решения проблемы качества;

4. многие работники слабо проявляют целеустремленность к систематическому непрерывному профессиональному образованию как в части повышения своей квалификации, так и в области системного управления качеством;

5. очень мало готовится специалистов непосредственно по управлению качеством, что ведет к дефициту квалифицированных преподавателей на всех ступенях непрерывного профессионального и экономико-управленческого образования.

Следует также отметить, что на предприятиях и в организациях для повышения профессионального уровня работников практически не используется кассовые формы обучения (школы передового опыта, университеты качества, семинары, целевое обучение и т.п.), где можно было бы изучать вопросы УК, прогрессивные методы обеспечения и повышения качества, воспитывать добросовестное отношение к труду и уважительное отношение к потребителям, удовлетворению их требований. Наибольшего внимания требуют вопросы opгaнизации обучения групп качества. Одним из недостатков работы групп качества являлась эпизодичность обучения методам обеспечения и повышения, качества конкретной продукции, а также вопросам управления качеством. Более того, до 1991 г. обучением были охвачены всего лишь 20 - 24 % всех групп качества, причем вопросам управления качеством должного внимания нигде практически не уделялось. Такое положение было связано с отсутствием достаточно доходчивых специальных учебных пособий для групп качества. В последующие годы эта работа не только не получила развития, но и остановилась. В отношении работ за рубежом следует отметить их неполный учет системного подхода при изучении вопросов управления качеством.

Ранее при внедрении на отечественных предприятиях комплексных систем управления качеством рекомендовалось разрабатывать реализовывать в рамках ЦПК мероприятия специального раздела «Организация обучения и повышения квалификации в области качества». Анализ накопленного опыта позволил определить следующие типичные недостатки:

1. не все плановые задания обеспечивались необходимыми pресурсами;

2. во многих случаях не предусматривались мероприятия по прерывности образования и повышению квалификации руководящих работников в области системного управления качеством;

3. недостаточно полно планировалась подготовка специалистов-организаторов управления качеством;

4. мероприятие данного раздела слабо увязывались с аналогичными мероприятиями одноименных разделов других программ «Качество»;

5. при разработке программ недостаточно обоснованно прогнозировались потребности и квалификационный уровень руководящих работников и специалистов;

6. мероприятие программ раздела по качеству не имели целевую направленность, способную повысить эффективность предприятия;

7. при оценке качества подготовки и повышения квалификации мало использовались количественные показатели;

8. учебные планы и программы курсов, применяемые при подготовке и повышении квалификации, были оторваны от ЦПК и носили, как правило, общий характер;

9. методическое и профессиональное обеспечение учебного процесса при повышении квалификации имело невысокий уровень качества;

10. при разработке мероприятий недостаточно использовался передовой опыт обучения системному управлению качеством;

11. среди всех разделов программ «Качество» разделу по обучению, подготовке и повышению квалификации по управлению качеством уделялось меньше всего внимания.

Работа предприятий и организаций в условиях рынка объективно должна воспитывать и закреплять в сознании каждого работника стремление к повышению своей профессиональной квалификации, обеспечивающей выполнение обязанностей с высоким уровнем качества. Однако независимо от методов побуждения и воспитания роль планирования в этом деле нельзя переоценить.

В годы существования СССР в отечественной промышленности по вопросам управления качеством сложился определенный порядок планирования обучения, подготовки и повышения квалификации всех категорий работников. Реализацией этого процесса занимался Всесоюзный институт повышения квалификации в области стандартизации, качества продукции и метрологии (ВИСМ) Госстандарта СССР (ныне Академия стандартизации, сертификации и метрологии — учебная). Однако его роль в последние годы существенно уменьшилась, как и Госстандарта России, осуществлявшего ранее методическое руководство работами по управлению качеством (ныне данный комитет ликвидирован, а часть его функций передана другой структуре — Федеральному агентству по техническому регулированию и метрологии). Многие вопросы по этому направлению децентрализованы и их решение передано соответствующим министерствам, непосредственно предприятиям и организациям, ответственным за качество изготавливаемой продукции. Такие условия и рыночные отношения существенно меняют механизм планирования подготовки и повышения квалификации руководящих и инженерно-технических работников по управлению качеством. Он становится более демократичным и позволяет руководителям полнее использовать свои права.

При системном подходе к планированию обучения, подготовки и повышению квалификации в области управления качеством эта функция объективно может входить в комплекс других специальных функций подсистемы «Организация обучения, подготовки и повышения квалификации персонала в области улучшения качества продукции» системы управления качеством соответствующего уровня. Для совершенствования и развития такого подхода следует использовать программно-целевые методы, разрабатывать ЦПК, а в их составе – раздел по обучению, подготовке и повышению квалификации. Использование программно-целевого метода планирования увеличивает значимость выбора целей повышения квалификации на конкретный плановый период, будет служить исходной базой планирования, что обеспечит составление целевой программы на любом уровне управления обучением и повышением квалификации. Главной целью такой подсистемы должно быть получение, обновление и систематизация знаний, приобретение навыков и умений современного системного управления качеством; а также формирование новых знаний по этим проблемам для эффективного применения по созданию и выпуску продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.

Разработка раздела по обучению и квалификации проводится та же, как и вся ЦПК. При этом на этапе формирования целей и зада программы повышения квалификации необходимо предусмотреть: анализ состояния дел по обучению и повышению квалификации кадров управления качеством на рассматриваемом иерархическом уровне; выявление проблемы по данному направлению; обоснование возможности и целесообразности использования программно-целевого метода планирования для решения рассматриваемой проблемы; определение главной цели и ее места в системе целей управления качеством; построение «дерева целей» и определение задач.

При создании проектной разработки необходимо: определить параметры, раскрывающие систему целей программы; выявить и обосновать пути достижения поставленных целей; разработать мероприятия; определить организационно-исполнительскую структуру органов управления; установить и указать необходимые ресурсы для выполнения; установить сроки выполнения; установить предпочтения для лиц, принимающих решения, правил и процедур выбора принятия решений; оформить программу. При этом необходимо учитывать требования современных нормативных документов (в частности, ГОСТ Р ИСО серии 9000-2001).

Особенно важно при составлении раздела ЦПК, связанного обучением и повышением квалификации работников в области качества, провести предварительный анализ подготовки и компетентности персонала. Естественно, что это должно осуществляться в сравнении фактической компетентности с теми требованиями, которые предъявляются к персоналу в этом отношении (выполнение функций, нормативные документы, культура организации, запросы потребителей, понимание последствий недостаточной компетенции и т.п.). Следует учитывать при проведении этой работы опыт работников, их знания, умения и навыки по менеджменту; коммуникабельность, общую культуру и социальное поведение. Наличие творческих новаторских свойств.

На этапе организации, управления и реализации выполнения программы следует утвердить программу и довести программные задания до исполнителей; решать организационные и экономические вопросы; выполнять мероприятия, учитывать, контролировать, анализировать и оценивать ход реализации программы; регулировать и координировать реализацию программы.