Тема 5. Человеческий фактор
5.1. Эволюция управления персоналом
Управление персоналом развивалось вместе с управлением организациями, выделившись в самостоятельный тип только в XX веке. Общую картину развития управленческой мысли и основные ее этапы иллюстрирует "управленческий континуум" К.С. Джорджа
(табл.5.1) [12].
|
|
Таблица 5.1 |
|
|
"Управленческий континуум" по К.С. Джорджу |
||
|
|
|
|
Годы |
Индивидуум или |
Основной вклад в развитие менеджмента персонала |
|
|
этническая |
|
|
|
группа |
|
|
|
|
|
|
4000 до |
Египтяне |
Признание необходимости планирования, организации и |
|
н.э. |
|
контроля работников |
|
|
|
|
|
3000 |
Шумеры |
Письменность, регистрация фактов |
|
|
|
|
|
2600 |
Египтяне |
Децентрализация |
|
|
|
|
|
1800 |
Хаммурапи |
Использование письменных документов для контроля, |
|
|
|
установления минимальной заработной платы |
|
|
|
|
|
1600 |
Египтяне |
Централизация в управлении |
|
|
|
|
|
1491 |
Евреи |
Концепции организации, скалярный принцип, принцип |
|
|
|
исключения |
|
|
|
|
|
1100 |
Китайцы |
Признание необходимости организации, планирования, |
|
|
|
руководства и контроля |
|
|
|
|
|
500 |
Менциус |
Признание необходимости систем и стандартов |
|
|
|
|
|
500 |
Китайцы |
Признание принципа специализации |
|
|
|
|
|
400 |
Ксенофонт |
Признание менеджмента как особого вида искусства |
|
|
|
|
|
350 |
Платон |
Формулирование принципа специализации |
|
|
|
|
|
325 |
Александр Ве- |
Создание штаба |
|
|
ликий |
|
|
|
|
|
|
20 н.э. |
Иисус Христос |
Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отноше- |
|
|
|
ния |
|
|
|
|
|
284 |
Диоклетиан |
Делегирование полномочий |
|
|
|
|
|
900 |
Аль-Фараби |
Требования к руководителю |
|
|
|
|
|
PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com
1436 |
Венецианцы |
Учет издержек производства; чеки и балансы для кон- |
|
|
троля; присваивание номеров при инвентаризации; метод |
|
|
конвейера; управление кадрами; стандартизация и взаи- |
|
|
мозаменяемость деталей; контроль товарных запасов; |
|
|
контроль себестоимости |
|
|
|
1500 |
Томас Мор |
Призыв к усилению специализации; анализ недостатков |
|
|
плохого руководства |
|
|
|
1525 |
Макиавелли |
Осознание принципа массового согласия; признание не- |
|
|
обходимости целеустремленности в организации; опреде- |
|
|
ление качеств руководителя |
|
|
|
1776 |
Дж. Стюарт |
Истоки теории власти |
|
|
|
1776 |
Адам Смит |
Применение принципа специализации к промышленным |
|
|
рабочим; концепции контроля; расчет основы труда |
|
|
|
1799 |
Эли Уитни |
Научные методы; использование методов вычисления се- |
|
|
бестоимости; контроль качества; концепция взаимозаме- |
|
|
няемости частей |
|
|
|
1800 |
Джеймс Уатт, |
Стандартные операции; спецификация; планирование; |
|
Маттеус Бултон, |
стимулирование заработной платой; стандартное время; |
|
Сохо |
Рождественские праздники для служащих; Рождествен- |
|
|
ские премии; страховое общество для служащих |
|
|
|
1810 |
Роберт Оуэн |
Ответственность за подготовку рабочих; строительство |
|
|
домов с удобствами для рабочих |
|
|
|
1820 |
Джеймс Милл |
Анализ человеческой мотивации |
|
|
|
1855 |
Генри Пур |
Принципы организации; связи информации на железных |
|
|
дорогах |
|
|
|
1856 |
К. Даниэль |
Использование организационных систем для демонстра- |
|
МакКаллум |
ции структуры менеджмента |
|
|
|
|
|
|
1886 |
Генри |
Искусство менеджмента; наука управления |
|
К.Метхалф |
|
|
|
|
1900 |
Фредерик |
Научный менеджмент; системный подход; кадровый ме- |
|
У.Тейлор |
неджмент; необходимость кооперации между трудом и |
|
|
менеджментом; высокая заработная плата; равноправие |
|
|
труда и менеджмента; функциональная организация; сис- |
|
|
тема оценки себестоимости; хронометраж рабочих опера- |
|
|
ций; концентрация на работе менеджера, на исследовани- |
|
|
ях; стандарты, планирование, контроль и кооперация |
|
|
|
PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com
1901 |
Франк |
Мотивационные исследования |
|
Б.Гилберт |
|
|
|
|
1910 |
Генри Л.Гант |
Задания и система поощрения; гуманный подход; графи- |
|
|
ки Ганта; ответственность менеджеров за подготовку ра- |
|
|
бочих |
|
|
|
1911 |
Дж.К. Дункан |
Первый учебник менеджмента для колледжей |
|
|
|
1916 |
Анри Файоль |
Первая полная теория менеджмента; преподавание ме- |
|
|
неджмента в учебных заведениях |
|
|
|
1916 |
Александр |
Функциональная концепция менеджмента; первый аме- |
|
Г.Черч |
риканец, связавший весь комплекс концепций менедж- |
|
|
мента в одно целое |
|
|
|
1921 |
Вальтер Д.Скотт |
Включение психологических знаний в рекламное дело и |
|
|
работу с кадрами |
|
|
|
1927 |
Элтон Мэйо |
Социологическая концепция групповых устремлений |
|
|
|
1928 |
Т.К.Фрай |
Статистические основы теории обслуживания |
|
|
|
1930 |
Мэри П.Фоллет |
Философия менеджмента, основанная на индивидуальной |
|
|
мотивации; групповой менеджмент |
|
|
|
1938 |
Честер Барнард |
Теория организации; социологические аспекты менедж- |
|
|
мента; коммуникации |
|
|
|
1938 |
П.М. Блэкетт |
Операционные исследования |
|
|
|
1943 |
Линдэлл Урвик |
Корреляция принципов менеджмента |
|
|
|
1947 |
Макс Вебер |
Концентрация на психологию; исследование человече- |
|
Ренсис Ликерт |
ских отношений в теории организации |
|
|
|
|
Крис Аржирис |
|
|
|
|
1949 |
Норберт Винер |
Системный анализ и теория информации в менеджменте |
|
Клод Шеннон |
|
|
|
|
1951 |
Франк Абрамс |
Введение искусства управления в мышление менеджеров |
|
Селекман |
|
|
|
|
1955 |
Герберт Саймон |
Признание особого значения поведения человека при |
|
Левитт |
принятии решений, которое рассматривалось как наблю- |
|
даемый и измеряемый процесс |
|
|
|
|
|
|
|
PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com
1960 |
Дуглас МакГре- |
Утверждение, что отношение менеджера к своим подчи- |
|
гор |
ненным влияет на их поведение и рабочий климат в орга- |
|
|
низации. В теории «X» - утверждение приоритета контро- |
|
|
лирующего менеджера; в теории «Y» - принцип |
|
|
распределения ответственности |
|
|
|
1965 |
Игорь Ансофф |
Предложение модели стратегического планирования вза- |
|
|
мен прежних методов долгосрочного планирования |
|
|
|
1975 |
Вильям Оучи |
Развитие теории фирмы; несовершенство рынка - причи- |
|
|
на существо-вания фирм; теория «Z» |
|
|
|
1975 |
Геральд Салан- |
Теория властных структур внутри и между организация- |
|
чик |
ми |
|
|
|
1976 |
Розмари Стюарт |
Альтернативы и ограничения действий менеджера в раз- |
|
|
нообразных ситуациях и различия между видами управ- |
|
|
ленческих задач |
|
|
|
1980 |
М. Портер |
Разработка новых идей относительно конкурентной стра- |
|
|
тегии, конкурентоспособности, потребительских качеств |
|
|
продукции и ресурсов, выраженных через себестоимость |
|
|
|
1982 |
Джон Коттер |
Исследование работы высших руководителей |
|
|
|
1982 |
Теренс Дил |
Создание концепции корпоративной культуры как важ- |
|
Алан Кеннеди |
нейшего фактора, влияющего на «организационное пове- |
|
дение» и корпоративное развитие |
|
|
|
|
|
|
|
1985 |
Том Питерс |
Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу |
|
|
как к важному ресурсу развития бизнеса |
|
|
|
Такой широкий обзор полезен для понимания условий зарождения узнаваемых и используемых сегодня элементов менеджмента персонала, поскольку большинство этапов затрагивают отношения между работниками и руководителями, обусловленные существующей в различные периоды средой. Несмотря на длительную историю, наиболее плодотворным периодом развития управления персоналом являются несколько последних десятилетий.
Последние этапы эволюции общего менеджмента характеризуются тремя основными показателями (см. рис.1.2): целями организаций, научными принципами, используемыми для управления ими, но главное, отношением к персоналу, работникам.
Во все времена основной задачей менеджмента было заставить работников трудиться для достижения целей организаций. В допромышленную эпоху, предшествующую появлению серийного производства (см. рис.1.2, I поколение менеджмента), ремесленниктворец сам обучал ученика и передавал ему свое мастерство по принципу "Делай, как я". На этапе промышленной революции с появлением научного менеджмента Ф.У. Тейлора (II поколение) в основе управления работниками лежал принцип внешней мотивации с помощью "кнута и пряника", т.е. денег и страха. Отношение к персоналу, работающему из страха и за деньги, было разработано в начале прошлого века Ф.У. Тейлором в рамках теории "Х", которую в 60-х годах развил и дополнил Д. МакГрегор. Теорию "Х" кратко
PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com
выражает принцип: "Делай, как я сказал (велел)". Характер отношения понятен из высказывания Ф. Тейлора: "Вряд ли вы найдете квалифицированного работника, который бы не старался работать так медленно, как только можно, и тем не менее убеждал своего хозяина, что он работает изо всех сил. При нашей системе работнику просто говорят, что он должен делать и как он должен это делать. Любое изменение, которое он делает помимо данных ему указаний, фатально для общего успеха".
По мере того, как увеличивалась сложность техногенной деятельности человечества, возрастала техническая вооруженность предприятий, появлялись высокие технологии и глобальные проекты, затрагивающие интересы многих государств, углублялась специализация персонала, возникло понимание особой, более значимой роли человеческого фактора. При реализации принципов менеджмента на основе целей - MBO (см. рис.1.3) конкурентоспособность предприятий в значительной мере стала зависеть от квалификации работников, их мотивированности и эффективной работы. Они оказались самым важным "ресурсом" предприятия. Новое отношение к персоналу, когда мотивация "кнутом" была уже неэффективна, характерно для теории "Y" МакГрегора. Его передает принцип "Делай в срок, достигая поставленных целей". Слабой стороной менеджмента персонала в MBO является отсутствие внимания к тому, как достичь поставленных целей. Руководители различных уровней не считали себя обязанными объяснять это работникам: "Вот вам цель, задачи, количественные показатели, идите и работайте!"
Ужесточение конкурентной борьбы на мировом рынке привело к тому, что цена ответственности работника, зависящая не только от его квалификации, но и от умения управлять процессами, возросла во много раз. Работники предприятий, особенно использующих высокие технологии, обладающие высокой квалификацией, универсальностью и широкой эрудицией, захотели участвовать в управлении не только своими процессами, но
ивсей системой предприятия. Работа с таким персоналом требовала особых приемов: организации командной работы, использования группового интеллекта, воспитания лидерства. Этот персонал, работающий на предприятиях, управляемых на основе TQM (IV поколение менеджмента), соответствовал теории "Z", которая была предложена в 80-х годах У. Оучи. Ее принцип: "Делай качественную продукцию, непрерывно улучшая процессы
исистему".
Всамой терминологии менеджмента персонала с начала XX века до 60-х годов наблюдался переход от экономической направленности организационной системы к социальной и от ресурсного подхода к личностному (рис.5.1).
|
Ресурс |
Человек |
Личность |
|
Экономическая |
Управление трудовыми |
|
|
|
|
Управление персоналом |
|||
|
ресурсами |
|
|
(PERSONEL |
|
(HUMAN LABOUR |
|
||
|
|
MANAGEMENT) |
||
|
MANAGEMENT) |
|
||
Система |
|
|
||
Управление челове- |
|
Социальный |
||
|
|
|||
|
ческими ресурсами |
|
менеджмент |
|
|
(HUMAN RESORCE |
|
(SOCIAL |
|
|
MANAGAMENT) |
|
|
MANAGEMENT) |
Социальная
Рис.5.1. Эволюция терминологии в управлении персоналом
Изначально работников рассматривали как фактор производства ("трудовой ресурс"). С середины 80-х годов все чаще стали использовать термины "человеческий фактор", "человеческий потенциал". В эти понятия вкладывался более глубокий смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". В табл.5.2 представлена хронология развития основных школ, имеющих свою специфику в области управления персоналом.
PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com
|
Таблица 5.2 |
Хронология развития школ управления |
|
Названия школ |
Временной период, годы |
|
|
Школа научного |
|
управления |
|
Административная |
|
(классическая) школа |
|
"Поведенческая" |
|
школа |
|
Школа "количествен- |
|
ных методов" в |
|
управлении |
|
Школа научного управления (1885 - 1920), наиболее известными представителями которой были Ф. Тэйлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др., главной целью управления считала повышение производительности труда, достигаемое, в частности, с помощью рационализации рабочих движений, эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом.
Административная (классическая) школа (1920 - 1950), основоположником кото-
рой был А. Файоль, занималась разработкой универсальных принципов управления, обеспечивающих высокий и гарантированный результат функционирования персонала. К ним относились: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство целей, подчинение личных интересов общим, справедливое вознаграждение персонала, централизация функций, принципы иерархии в руководстве, порядок в работе, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициативность и корпоративный дух. Многие из этих принципов до сих пор пользуются признанием у руководителей всех уровней. Ограниченность подхода к управлению персоналом в классической школе выражалась в том, что ее мало интересовали социальные, психологические и поведенческие аспекты управления.
Школа "человеческих отношений" (1930 - 1950) появилась как реакция на недостатки классического подхода к работникам. Основоположником школы был Э. Мэйо, который показал, что средства рационального управления (четкая программа выполнения рабочих операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда и др.) не всегда приводят к повышению производительности труда. В качестве значимых факторов эффективного труда выступают не только экономические и организационные, но и личностные, психологические и социальные факторы. Эта школа утверждала необходимость синтеза менеджмента с психологическими знаниями, а также замены "жестких" командных и финансовых подходов к персоналу на "мягкие" системы управления, учитывающие психологические особенности людей.
Принципиальная переориентация управления в сторону изучения человеческого фактора привела к формированию "поведенческой" школы (1950 г. - по настоящее время), представителями которой были Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.
PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com