ПУБЛИКАЦИИ / Тезисы / ТЕЗИСЫ -11. Конструктивный когнитивизм

УДК 159.9

Конструктивный когнитивизм как методологический базис управления

конфликтами в организации

В.Н. Ковалев

Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Конфликтология как наука имеет вековую историю. Являясь интердисциплинарной областью знаний, она силами ученых социологов, политологов, психологов, историков, экономистов ведет поиск наиболее рациональных подходов достижения конструктивных, гармоничных взаимоотношений между социальными субъектами: будь ими государства, организации или отдельные индивидуумы. Между тем в научных исследованиях (Н.В. Гришина, А.В. Морозов, Д. Пруйт, С.Х. Ким и др.) [5] и СМИ все чаще констатируется факт возрастания агрессии и числа конфликтов в мире. Только в ХХ веке две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор тоталитарных государств и бандитизм унесли около 300 миллионов человеческих жизней [1].

Значительный рост конфликтности наблюдается и в независимых государствах, образовавшихся после развала СССР. Смена идеологического курса и политической системы, социальный, экономический и духовный кризисы, затронувшие практически все сферы жизнедеятельности общества, обострили имевшиеся, и детерминировали новые острые, противоречия между этническими группами, политическими партиями, разными слоями населения (Н.П.Дедов, А.В. Морозов) [6]. Ученые-психологи отмечают рост (с 1990 г. по н.в.) внутриорганизационных конфликтов на предприятиях, в фирмах, учреждениях, учебных заведениях (Л.В. Беззубко и А.Г. Зюнькин) [2].

Из научных источников (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина) известно, что источником возникновения любого конфликта являются противоречия связанные с рассогласованием: целей, интересов, позиций, мнений, взглядов, убеждений, личностных качеств, методов деятельности, понимания и интерпретации информации, оценок, самооценок субъектов [1,3] Исследования позволили нам выявить две основные группы причин внутриорганизационных конфликтов.

1. Личностные причины: неадекватная «гиперпринципиальность», вплоть до враждебных действий в ущерб оппонентам, себе и всей организации; излишняя прямолинейность в суждениях; деформация коммуникативной культуры; эмоциональное выгорание и невротизация субъектов деятельности; консерватизм мышления и взглядов; бесцеремонное вмешательство в личную жизнь коллег и другие формы нарушения профессиональной этики; неадекватная оценка своих возможностей и способностей; поиск внешних причин собственной не успешности и несостоятельности.

2. Недостатки в организации производства и управления: неблагоприятные условия труда; несоответствие прав и обязанностей;  упущения в организации и технологии труда; отсутствие четкости в распределении функциональных обязанностей; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; неправильные действия руководителя или подчиненных; нарушение служебной этики; нарушение трудового законодательства; несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда;  «непрозрачность» внутриорганизационной информации; несправедливость в применении поощрений и наказаний.

Анализ этих причин показывает, что подавляющее их большинство связано с деструкцией когнитивной сферы субъектов взаимодействия. Последнее выражается: в нарушении социальной перцепции, в неконструктивности мышления, в слабости аналитических способностей, в отсутствии должного опыта, в нарушении коммуникации, поведения и др. Это означает, что целесообразнее всего вести поиск способов эффективного разрешения и упреждения конфликтов в когнитивной сфере человека, а точнее в системе оценки ситуаций и принятия адекватных решений.

Когнитивисткий подход к исследованию конфликтов в современной конфликтологии заменен на функциональный. Однако было бы неверным недооценивать его значимость. Когнитивисты впервые обратили внимание на то, что непосредственно наблюдаемые взаимодействия субъектов в социальной ситуации объясняются с точки зрения субъективного отражения (их восприятия, осознания, рефлексии) «взаимодействующим субъектом» (В.С. Агеев) [4]. С точки зрения когнитивистов конфликт может быть понят только с учетом субъективного отражения тех или иных параметров ситуации, которая становится основой оценки ситуации как конфликтной и ключевым фактором объяснения феноменологии конфликта. Когнитивисты предложили специфическую схему, где конфликт - это не свойство ситуации, а выводы, делаемые на ее основе.

Несмотря на то, что когнитивизм как методологический базис психологии конфликта возник в 30-е годы ХХ века, а его рождение было связано со знаменитой «Теорией поля» Курта Левина, предпосылки подхода были заложены в опыте человеческой деятельности [1]. Так, прекрасное решение борьбы с административным консерватизмом и «статусным чванством» в науке нашел М.В. Ломоносов. Проанализировав ситуацию и соотношение сил, он решил, что правильность собственной позиции можно доказать только результатами научных изысканий, представленных в диссертациях, и победил.

Сегодня общепризнанная функциональная теория конструктивного конфликта Б.И. Хасана (1997) основывается на когнитивистких позициях, если не в причинной обусловленности, то в принципиальной стратегии к разрешению конфликтов и их управлению [3]. Слабое инструментальное ее воплощение в практику, на наш взгляд, объясняется некоторым выхолащиванием когнитивных подходов. Мы считаем целесообразным еще раз вернуться к анализу теории равновесия Ф. Хайдера, теории конгруэнтности У. Осгуда и П.Танненбаума, теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера [1]. Именно их аналитические модели, равно как и принципиальные схемы ситуационных подходов, позволят выработать эффективные стратегии управления конфликтами в организации, так как последние наиболее часто обусловлены как объективно сложившимися ситуациями (противоречия роста), так и недостаточным уровнем компетентности руководителей и (или) персонала. Однако, как показали исследования Н.В. Гришиной, сама по себе внешняя ситуация, какие бы объективные противоречия она ни содержала, не может автоматически вести к развитию конфликта. Когнитивная составляющая является обязательным условием их возникновения [3].

Таким образом, конструктивный когнитивизм, как объединение и творческая переработка конструктивной и когнитивисткой концепций конфликта, открывает путь к разработке современных технологий управления межсубъектными и организационными конфликтами.

Литература:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

С. 5 - 12.

2. Беззубко Л.В., Зюнькин А.Г., Калина А.В. Управление трудовыми конфликтами. К.:

МАУП, 2004. С. 45 -50.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000. С. 20 - 62.

4. Ковалев В.Н., Лопатина Н.Н. Основы конфликтологии. Севастополь: ЧФ МГУ, 2007.

С.12 -15.

5. Рубин Д., Пруйт Д., Ким С.Х. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение.

СПб.: Прайм - Еврознак, 2001. С. 66 - 69.

6. Социальная конфликтология /Н.П. Дедов, А.В. Морозов, Е.Г. Сорокина, Т.Ф. Суслова /

Под ред. А.В. Морозова. М.: Академия, 2002. С. 23 - 24.