62. Анализ кадрового потенциала организации.
Кадровый потенциал — совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.
Для организации кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания. Для инвесторов, покупателей и кредиторов кадровый потенциал может служить составляющей «гудвилл» при оценке предприятия.
Имя, репутацию предприятию создают люди. Поэтому цена гудвилла (как разница между рыночной и балансовой стоимостью предприятия) в значительной мере отражает ценность кадровый потенциал предприятия.
Цена репутации
* В 1988 г. фирма Philip Morris купила почти за 13 млрд. дол. США фирму Craft, что в четыре раза превышало балансовую стоимость последней.
* Стоимость товарного знака компании Craisler составила 74 млрд. дол. Заплатила за него американская компания Dodo.
* Рыночная стоимость товарного знака «Camel» — 10 млрд. дол.
* Рыночная стоимость товарного знака «Coca-cola» -3 млрд. дол.
* Рыночная стоимость товарного знака водки «Столичная» составляет 400 млн. дол., что равно 10-летнему объему продажи водки, реализуемой отечественными производителями за рубежом.
Для комплексной оценки кадрового потенциала используются три группы взаимодополняющих оценок: стоимостные; количественные; качественные.
Стоимостные оценки базируются на возникшей в 60-е годы нашего столетия теории «кадрового капитала», одним из ярких представителей которой является американский ученый Р. Лайкерт.
Известны два основных подхода к стоимостной оценке КПл:
* модели активов (затратный подход);
* модели полезности.
Их реализация в основном выполняется по следующим схемам.
Модели активов (затратные):
* учет затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию;
* долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»;
* нормативные сроки амортизации;
* списание потерь.
Модели полезности:
* оценка эффекта (полезности) тех или иных кадровых инвестиций;
* оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий:
* рост производительности;
* улучшение качества;
* увеличение продажи;
* сокращение срока освоения мощностей и т.п.
Количественные оценки КПл определяются по таким показателям, как:
* численность персонала;
* профессионально-квалификационный состав;
* половозрастной состав;
* укомплектованность по должностям, специальностям и. профессиям;
* соотношение среднего разряда работ и рабочих и др.
Качественные характеристики КПл дают оценку коллективу организации в целом:
* организационная культура;
* корпоративный дух;
* наличие формальных и неформальных групп;
* социально-психологический климат и др.
Индивидуальные характеристики КПл служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников:
* квалификация;
* профессиональный опыт;
* качества менеджера;
* психофизиологические особенности;
* владение ноу-хау;
* конкурентоспособность на рынке труда и др.
Для всесторонней оценки кадрового потенциала на кризисном предприятии проводится так называемый кадровый аудит. Предметом оценки кадрового аудита является:
* адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;
* соответствие численности, профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;
* влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень КПл и оценку предприятия в целом;
* затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.
На кризисном предприятии реструктуризация кадрового потенциала производится в соответствии с бизнес-планом или программой выживания и развития.