5.4 Структура кадровой службы

При организации КС, структурировании ее состава необходимо исходить из конкретных условий предприятия.

Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Один из их вариантов представлен на схеме. Он ориентирован на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия.

Конкретное построение кадровой службы может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить размер предприятия, объем управленческих работ, понимание руководством задач управления персоналом. При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправдано лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида).

Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум 2-3 человек, чтобы можно было выделить отдельную группу в составе отдела. Организационная работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только отдел кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения, отдел труда и заработной платы, отдел НОТ и др.

После определения функциональной структуры, составляющих ее подразделения, решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках КС.

Тема 6 методы приобретения персонала

6.1 Инструменты приобретения персонала.

6.2 Техника подбора персонала. Техника подбора управленческой элиты.

6.3 Техника назначений.

6.1 Инструменты приобретения персонала

Описание должности. При описании должности дается личностно независимое, письменно зафиксированное представление обо всех ее существенных признаках, служащее для систематизации процессов структуризации и реструктуризации организации, а также для закрепления областей задач и ответственности.

Таким образом, значение описания должности состоит в том, что оно используется в качестве инструмента управления.

Профиль требований. Он предназначен для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Требования к должности включают специальные знания и индивидуальные черты личности.

Внутренние источники приобретения персонала. Приобретение персонала из внутренних источников имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

1 Сильные производственные связи.

2 Мотивация.

3 Знание возможностей сотрудников.

4 Экономия времени.

5 Реализация возможности роста кадров.

Недостатками являются:

1 Производственная «слепота»;

2 Ограниченность рамками своего предприятия;

3 Высокая стоимость повышения квалификации;

4 Пристрастность при принятии кадровых решений из-за дружеских отношений;

5 Дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником).

Внешние источники приобретения персонала (через посредников).

Преимущества внешнего посредничества:

1 Конфиденциальный поиск кадров;

2 Сужение сферы выбора благодаря компетентности посредника;

3 Квалификация кандидата уже известна и проверена;

4 Облегчение работы собственного отдела кадров;

5 Профессиональное консультирование.

Планирование потребностей в производственном персонале составляет содержание кадровой политики предприятия. Количество и профессиональный уровень персонала должны отвечать требованиям штатного расписания, причем предпочтение отдается сотрудникам собственной организации.

К поиску сотрудников на управленческие должности предприятие не редко подключает частных посредников, имеющих на эту работу соответствующую лицензию, которая выдается на три года. На практике весьма частым является поиск кадров через объявления.

Элементы объявлений:

- представление предприятия (положение на рынке, стратегия сбыта, выпускаемая продукция, отрасль);планы на будущее, сегодняшнее состояние;

- характеристика должности (точное название, профиль требований);

- условия предприятия (зарплата, премия, соц. условия, шансы продвижения, карьера, трудовая атмосфера, условия работы);

- что требуется от кандидата на должность (какие документы).