Диференціація посадових окладів

Для встановлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та спеціалістів та мінімальної заробітної плати, яка узгоджена в колективному договорі.

Слід відмітити, що робота керівника відрізняється від роботи своїх підлеглих більш високим рівнем складності та відповідальності, тому вона має оплачуватися вище. Міру такого перевищення визначити однозначно на можли-во. У будь-якому разі різниця в заробітної плати керівника й висококвалі-фікованого підлеглого має створювати для першого заінтересованість у виконанні відповідальної роботи, якою є управлінська діяльність, а для іншого – зацікавленість у професійно-кваліфікаційному зростанні.

Розроблена шкала посадових окладів спеціалістів з урахуванням склад-ності, відповідальності їх трудових функцій виступає як система базових міні-мальних окладів. Фактичний оклад кожного спеціаліста може бути вищим за мінімальний в межах “вилки” окладів, з урахуванням особистих якості та заслуг працівника, його завантаження, напруженості праці, ситуації на ринку праці ін.

6. Колективні системи оплати праці Формування заробітку в бригадах

Праця в бригадах може оплачуватися з застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

За відрядною оплатою праці заробіток формується виходячи з бригадних розцінок та виконаного обсягу робіт (послуг), за почасовою – на основі тарифного заробітку за відпрацьований час. Преміювання працівників здійснюється за розробленими на підприємствах системами преміювання.

У загальний бригадний заробіток не включають премії та надбавки, які виплачують окремим працівникам (надбавки за високу професійну майстерність, за виконання особливо відповідальних робіт, за керівництво бригадою, за виконання державних обов’язків тощо.

Відрядний заробіток визначається за бригадними розцінками. Колективна відрядна розцінка розраховується за формулами:

ΣТС і

А) Rк = ------------- ,

Н бр

де ΣТС – сума тарифних ставок членів бригади, грн;

Н бр – бригадна норма виробітку за відповідну одиницю часу;

і – чисельність членів бригади.

n n

б) Р к = Σ ТСj х Трj = Σ Rj,

j = 1 j = 1

де ТСj – тарифні ставки за розміром j – го виду робіт , грн;

Трj – трудомісткість j – го виду робіт, н-год;

Rj – поопераційна розцінка на j – вид робіт, грн;

n – кількість видів робіт, які входять в бригадний комплекс.

Загальний заробіток в бригаді визначається множенням обсягу виконаних робіт в бригаді на колективну розцінку, а потім його розподіляють між усіма членами бригади.

Розподіл заробітку в бригадах

Оплата праці в бригадах передбачає розподіл колективного заробітку між його членами. Існує багато методів такого розподілу, але вихідними, традиційними є розподіл за коефіцієнто-годинами та коефіцієнтом приробітку.

Розподіл за коефіцієнто-годинами передбачає визначення фактично відпрацьованого часу усіма членами бригади, приведених до робочих годин робітника І розряду на підґрунті тарифних коефіцієнтів.

n

ФРЧ j = Σ ФРЧ і х ТК і,

і=1

де ФРЧj – приведений фонд робочого часу;

ФРЧі – фактично відпрацьований робочий час і-тим членом бригади, годин;

ТКі – тарифний коефіцієнт і-го робітника за його тарифним розрядом.

Далі визначають “вартість” однієї приведеної години (Кj):

Кj = Збр : ФРЧj.

Заробіток кожного члена бригади визначають множенням приведених коефіцієнто-годин кожного робітника на “вартість” (Кj) однієї приведеної години.

Зі = ФРЧ х Кгод.

Якщо розподіл заробітку ведуть за коєфіцієнтом приробітку, то спочатку визначають відрядну та тарифну заробітну плату в бригадах. Їх відношення (З від/ З тар) дорівнює коефіцієнтну приробітку. Заробіток кожного визначають множенням його тарифної заробітної плати на коефіцієнт приробітку.

Наведені методи не враховують індивідуального внеску кожного працівника у кінцеві результати діяльності усього колективу. Тому доцільно ці методи доповнювати коефіцієнтом трудової участі кожного (КТУ).

Застосування КТУ передбачає визначення:

– частини загального заробітку, що підлягає розподілу за КТУ (увесь заробіток, або премія та приробіток, або тільки премія);

– діапазону КТУ;

– факторів, які впливають на розмір індивідуального КТУ.

В праці застосування КТУ існує більш як п'ятдесят методів його розрахунку. Вибір конкретного з них залежить від багатьох факторів: типу бригади, професійно-кваліфікаційного її складу; стажу та виробничого досвіду працівників, умов виробництва продукції тощо.

Розподіл бригадного заробітку за КТУ передбачає спочатку визначення індивідуальної заробітної плати одним з наведених вище способів (за коефіці-єнто-годинами або коефіцієнтом приробітку), яка потім корегується на КТУ. Розмір КТУ встановлюється за шкалою факторів, які підвищують або знижують базову величину КТУ (частіше за все – це одиниця) залежно від вкладу кожного робітника в кінцеві результати роботи бригади. До факторів, які впливають на індивідуальний КТУ, відносяться: якість та обсяг виробленої продукції, суміс-ництво професій, рівень дисципліни праці та трудової активності, допомога товаришам своєї бригади, оволодіння передовими прийомами праці, інші.