2 Виды кадровых инноваций
В настоящее время не существует ясного подхода к классификации инноваций в кадровом менеджменте. Единственная классификация, представленная в отечественных источниках выделяет несколько базовых инновационных направлений:
1. Инновационно-образовательный менеджмент - нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах;
2. Инновационно-кадровый маркетинг - формирование нового и эффективного кадрового потенциала;
3. Инновационно-технологический кадровый менеджмент - новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов профессиональной деятельности, аттестации кадров, новое распределение функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, методы продвижения и перемещения работников, совершенствование работы с элитными кадрами.
Наиболее распространенной является классификация инновационных кадровых технологий на основе кадровых процессов:
- технологии формирования персонала (кадровый маркетинг, кейс-интервью, хэдхантинг, интервью по компетенциям, е-рекрутмент и др.);
Кадровый маркетинг (HR-маркетинг) - направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т.п.
Case-интервью – это рабочее интервью, на котором соискателю на должность задаются вопросы, ситуация или проблема и предлагается решить эту ситуацию (проблему). Компании, применяющие этот метод, оценивают не то, насколько правильным был ответ, а то насколько кандидат в целом понимает ситуацию и каким образом он пытается её решить. Основная задача Case-интервью оценить способности кандидата: аналитические, математические, умение подбирать слова и говорить по существу проблемы; коммуникативные и презентативные; деловые и коммерческие навыки.
Хэдхантинг (от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров. Хедхантинг — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании.
Интервью по компетенциям —вид интервью, в котором вопросы интервьюера направлены на выявление качеств и способностей кандидата по ряду измерений поведения, специфичных для конкретной работы (компетенций). Вопросы в интервью по компетенциям, в основном сфокусированы на приведении кандидатами конкретных примеров, описывающих ситуации, в которых кандидаты продемонстрировали или не продемонстрировали требуемое поведение. Вопросы по каждой компетенции задаются несколько раз и разбросаны в процессе интервью для того чтобы в итоге можно было построить картину сильных и слабых сторон кандидата по данной компетенции. С помощью интервью по компетенциям можно понять, каким образом сотрудник принимает решения, как планирует свою деятельность или деятельность подчиненных, как осуществляет контроль и оценку результатов, как ведет себя в стрессовых ситуациях и т.п.
Электронный рекрутмент (E-рекрутмент) - эффективная система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) - от открытия вакансии до приема на работу сотрудника.
- технологии оценки и аттестации персонала (ассессмент-центр, метод «360 градусов», коучинг и др.);
Ассесмент-центр (assessment centre, центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на выявлении уровня развития профессионально-важных качеств (компетенций) работников и определения потенциальных возможностей. Ассесмент-центр представляет собой комплексную процедуру оценки, в структуру которого выходят следующие методы и формы диагностики:
- бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных упражнений – индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстном и моделирующих различные управленческие ситуации);
- аналитический кейс (индивидуальное письменное задание);
- специализированные тесты и опросники (как правило, это тесты интеллектуальных способностей и личностные опросники);
- интервью по компетенциям.
В классическом ассесмент-центре присутствуют три категории участников: