Вопрос 4. Управление карьерой работника

Как правило, все люди планируют свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. Во многом от этого будет зависеть успех его дальнейшей карьеры.

Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры - процесс постоянный.

В российской специфике наиболее привычным является термин «служебно-профессиональное продвижение». Термин «карьера» в нашей литературе и на практике до последнего времени почти не использовался. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются хотя и близкими, но не одинаковыми понятиями. Последнее ограничено служебным продвижением в рамках заданной профессии.

Вопрос 5. Процесс формирования кадрового резерва в организации

Одним из ключевых моментов управления развитием карьеры является планирование кадрового резерва. Планирование кадрового резерва имеет целью прогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Основными этапами процесса формирования резерва кадров в отечественных организациях являются:

- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- предварительный набор кандидатов в резерв;

- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

- формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

- опыт практической работы с людьми;

- организаторские способности;

- личностные качества;

- состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низшего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Программа управления продвижением на службе помогает организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дает возможность наиболее полно применить свои способности, воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию как организации, так и личности. Большинство людей относится к своей карьере достаточно пассивно и склонно к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, поэтому создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение. Как показали проведенные специалистами исследования, ре­зультатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Вопросы для самоконтроля:

1. Раскройте понятие, сущность, составляющие карьеры.

2. Рассмотрите виды карьеры.

3. Назовите особенности управления карьерой работника.

4. Охарактеризуйте процесс формирования резерва кадров.

Литература:

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение [Текст] : учебное пособие/ В.Н. Глумаков.- 2-е изд.- М.:Вузовский учебник, 2011.

2. Громова О.Н., Латфуллин Г.Р. Организационное поведение [Текст] : учебник/ О.Н. Громова, Г.Р. Латфуллин.- 2-е изд., перераб. и доп.-СПб.: Питер, 2010.- ("Учебник для вузов").

3. Згонник Л.В. Организационное поведение [Текст] : учебник/ Л.В. Згонник.- М.: Дашков и К, 2010.- 232 c.

4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст] : учебник/ Ю.Д. Красовский.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.- 527 c.

5. Оксинойд К.Э. Организационное поведение [Текст] : учебник/ К.Э. Оксинойд.- М.: Кнорус, 2009.

6. Резник С.Д. Организационное поведение. [Текст] : учебник/ С.Д. Резник.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.- (Высшее образование).

7. Ярушева С.А. Организационное поведение [Текст] : учебное пособие/ С.А. Ярушева.- Челябинск : Челяб. гос. ун-т, 2007.- 118 c.