Вопрос 2. Наследие командной, или плановой, экономики в контексте менеджмента

Итоги развития России в условиях плановой, или командной, эконо­мики противоречивы. Безусловно, прошла модернизация националь­ной экономики (индустриализация 30-х гг.), Россия приобрела новые возможности для реализации своих великодержавных устремлений. Абсолютными достижениями национальной экономики (которые не­возможно оспорить) стали лидерство в освоении космоса (середина 50-х — конец 60-х гг. XX в.) и лидерство, а точнее паритет, в разра­ботке и производстве вооружений (весь послевоенный период вплоть до настоящего времени). С точки зрения менеджмента эти успехи ос­нованы не на гуманизации отношений в сфере производства и управ­ления (послевоенная тенденция в мировом менеджменте), а, наоборот, в наращивании силового воздействия на персонал, причем не только через систему управления производством, но и по идеологической линии, через партийные организации правящей и единственной комму­нистической партии. От жесткого дедлайна, установленного партий­ными органами, страдали такие великие ученые и талантливые ме­неджеры, как С. П. Королев (космическая техника), А. Н. Туполев (самолеты), И. В. Курчатов и Ю. Б. Харитон (ядерное оружие), не го­воря уже о тысячах директоров заводов, для которых частой причи­ной смерти становился инфаркт на рабочем месте после телефонного разговора с инструктором горкома КПСС или партаппаратчиком бо­лее высокого уровня. В результате сложилась достаточно жесткая и даже жестокая административно-командная система, которая опре­деленным образом воспитывала и рядовых сотрудников (по-советски: трудящихся), и менеджеров (по-советски: руководителей). Менталитет рядовых сотрудников в этих условиях приобретает следующие специ­фические черты.

1. Безынициативность. Проявление инициативы, стремление к из­менениям в условиях административно-командной системы не при­ветствовалось, поскольку определение направлений развития и вооб­ще всех действий является прерогативой администрации. Реализация инициатив или изменений разрушает ранее разработанные, утверж­денные и принятые к исполнению планы, а значит, отвергается систе­мой. Отсюда — высокая дистанция власти у большинства советских (да и постсоветских тоже!) людей («пусть начальство думает, ему за это деньги платят!»). Высокая дистанция власти находит свое идеоло­гическое воплощение в таком явлении, как патернализм: руководи­тель организации — «отец», сотрудники — «дети». Дети бывают послуш­ные — непослушные, добрые — злые, вредные, противные, беспомощные и т. п. Задача «отца» — быть ответственным за все, выстраивать от­ношения между детьми, мирить, учить, наказывать детей, хвалить и ругать.

2. Предпочтение «синицы в руках» перед «журавлем в небе». Ря­довые сотрудники предпочитают пусть и за меньшую зарплату, но ра­ботать поменьше. Неизвестно, чем обернутся в административно-ко­мандной системе трудовые сверхусилия: не разрушат ли они с трудом сформированные и взаимоувязанные планы производства, не нарушат ли сложившиеся отношения внутри неформальных групп и т. п. Спо­койнее быть как все и «не высовываться».

3. Феминность в отношениях в коллективе. В условиях психологи­ческого комфорта на низком уровне материального потребления (ма­ленькая зарплата у всех и низкая вероятность потерять работу) и непо­пулярности достижительной мотивации в коллективах превалируют ценности, связанные с сохранением человеческих отношений. Пребы­вание на рабочем месте становится приятным времяпрепровождени­ем (чаепития, праздники, дни рождения, выезды за город, за грибами, обсуждения в курительной комнате различных вопросов бытия и т. п.).

В этих условиях численность сотрудников можно увеличить, а вот уменьшить, сократив неэффективных, практически невозможно: со­хранение в привычном составе становится одной из социальных цен­ностей, даже если это связано с издержками для коллектива.

4. Восприятие места работы (организации) как гаранта социаль­ной защиты. В условиях командной или плановой системы организация начинает выполнять функции социальной помощи и защиты (предо­ставление жилья, мест в детских учреждениях, организация досуга сотрудников, содержание спортивных сооружений, дворцов культуры и т. п.). Взамен сотрудник проявляет к организации лояльность, про­стирающуюся от хорошей работы за маленькую зарплату до участия в заводской художественной самодеятельности.

Административно-командная система сформировала и определен­ный менталитет субъектов управления, т. е. менеджеров. Характерны­ми чертами этого менталитета являются следующие.

1. Приверженность организационной иерархии. Правило «Я на­чальник — ты дурак, ты начальник - я дурак» действует в подавляю­щем большинстве российских организаций. На основании этого пра­вила выстраивается система организационных отношений.

2. Приверженность теории X. Большинство российских менедже­ров готовы выстраивать сколь угодно сложные системы контроля под­чиненных вместо того, чтобы создать условия, в которых сотрудник достаточно жестко контролировал бы себя сам.

3. Приверженность тезису «незаменимых нет». Такое отношение к сотрудникам (сталинское представление о кадрах) иногда может приводить к печальным последствиям, когда увольняют со­трудника, владеющего эксклюзивной информацией об организа­ции. Вступив в конкурентные отношения с организацией (например, перейдя на работу к конкурентам), такой сотрудник может погубить ее.

4. Приверженность автаркии (натуральное хозяйство). В усло­виях командной, или плановой, экономики предприятие не могло выбирать поставщика, его в плановом порядке «прикрепляли» к поставщику или партнеру по кооперации. Низкая дисциплина по­ставок и договорная дисциплина приводила к тому, что коопериро­ваться становилось невыгодно и даже опасно, потому что постав­щик может подвести, а ответственность за выполнение плана никто не снимает. Поэтому менеджеры стремились свести к минимуму свою зависимость от внешней среды: создавали собственные, как правило, малорентабельные производства комплектующих изде­лий и материалов, чтобы ни от кого не зависеть. Эта психология натурального хозяйства достаточно живуча.

5. Самоценность роста, экспансии и монополизма. В админист­ративно-командной системе об эффективности менеджера судят по размерам управляемого им объекта. Поэтому российские менедже­ры эпохи социализма стремились всячески увеличить эти размеры. В современных условиях причина самоценности роста другая: счи­тается, что крупной организации легче выжить в условиях современ­ной российской действительности.

6. Количественный фетишизм. В планово-командной системе в ус­ловиях тотального дефицита товаров, прежде всего потребительских, план всегда отдавал предпочтение количеству выпускаемой продук­ции, а не качеству. Постепенно качество превратилось в самую боль­шую проблему командной экономики вообще и советской экономики в частности. Можно сказать, что низкое качество потребительских товаров привело, в конце концов, к краху планово-командной экономи­ки и распаду СССР.