5.Нормы выработки, формы оплаты труда, материальное стимулирование.

Форма оплаты труда - взаимосвязь между показателями, нормы труда и меру его оплаты + сверх норм труда, гарантирующая получение работником зарплаты в соответствии с результатом труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей значимости.

Выделяют три формы оплаты труда:

Сдельной система оплаты: оплата труда работников рассчитывается по формуле: количество выработанной продукции относительно количеству произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда отличается между собой и бывает 5 подвидов, которые имеют свои особенности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенная сдельная сдельно-прогрессивная. Сдельные цены не ориентированы на условия выполнения работы: было ли это в дневное, ночное, или сверхурочное время. Сдельная форма оплаты труда выгодна экономически для работодателя при наличии:

1) Нормированность рабочего дня.

2) Статистика результативного труда.

3) Организационная налаженность труда.

4) Непрерывное, стабильное производство.

Сдельно-премиальная система: при этой системе, рабочему сверх нормы выплачивается дополнительный заработок (премия) при достижении работником качества выполнения своих обязанностей и перевыполнения поставленных норм и т.п. Для начисления премии работнику, ему необходимо выполнить несколько условий, обязательных для начисления данной премии:

· перевыполнение работником норм

· достижение других поставленных показателей

Размер премии устанавливается администрацией в процентном отношении к основной заработной плате.

Эта система отлично стимулирует трудовую деятельность работников.

Прямая сдельная система: труд оплачивается из расчета за единицу произведенной продукции или от квалификации работника.

При данной системе расчет заработной платы высчитывается от выработки сверх норм. Сверх норма рассчитывается с более высоким коэффициентом чем в пределах выполнения норм.

Косвенная сдельная система: предполагается в основном для вспомогательных рабочих, занятых в сфере обслуживания. Размер их заработка - рассчитывается как процент от заработка рабочих, находящихся на основной системе оплаты, труд которых они обслуживают.

Аккордной система: зарплата вычисляется полностью за весь период выполнения работ или за весь объём выполненных работ.

Повременная система оплаты: оплата рассчитывается в соответствии с уровнем знаний, квалификацией работника. Она используется там, где нет возможности подсчитать результаты количественно результат деятельности работника, но она не зависит от количества выполнения работы. Тарифные ставки бывают: дневные, месячные или тарифные. Повременная оплата труда, устанавливается в сочетании с нормированным рабочим графиком. Повременная оплата труда классифицируется: на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

Простая повременная система: заработная плата работнику рассчитывается из оклада или тарифной ставке, за фактически отработанные часы или дни.

Повременно-премиальной система: рабочим сверх оклада по тарифным ставкам устанавливается премия, (соотносится в процентном отношении от тарифной ставки) за преувеличение количественных или качественных показателей.

Окладная система: ориентирована на постоянный оклад в соответствии с квалификацией работника и занимаемой должности.

Повременная с нормированным заданием: устанавливается план выполнения работ для работника или всего коллектива, который должен быть выполнен в намеченные сроки, при этом на нормах качества конечного продукта ни коим образом не должно.

Смешанная форма оплаты труда: представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. Синтез повременной и сдельной оплаты труда образуют бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда работникам по различным критериям: квалификация, эффективность труда, результативность и д.р.

Материальное стимулирование.

Материальное стимулирование в бизнесе занимает первоочередную роль и место. Его значение сложно переоценить. Для руководителей оно является сильной опорой, мощным рычагом управления. Что же касается рабочего персонала, то на него воздействуют несколько факторов: собственно материальные средства, позволяющие получать от жизни определенные личные блага, фактор, оценивающий качество деятельности, заставляющий поддерживать определенный уровень выполняемой работы и фактор социальной значимости (мнение о тебе других людей) - как в рабочем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников в денежном эквиваленте по результатам их трудовой деятельности.

Внедрение материального стимулирования позволяет регулировать поведение и работоспособность персонала на основе использования денежных выплат различного уровня.

Самая распространенная форма стимулирования - материальное. Роль данной формы стимулирования не заменима.

Принципы материального стимулирования работников:

1) Мотивация наемного работника, его заинтересованность в эффективном и качественном труде.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

· Материальное стимулирование деньгами (премии, доплаты, штрафы и др.)

· Материальное стимулирование материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование предусмотрено как дополнительная мотивация наемного работника к более эффективному и качественному труду, которое, в следствии чего позволит работодателю получить дополнительную прибыль, но и покрыть расходы нанимателя на дополнительную мотивацию работников.

Основными инструментами дополнительного материального стимулирования являются: доплаты, надбавки к заработной плате, всевозможные предметные блага, компенсации, премирование.

Доплаты являются поощрительными формами материального стимулирования, вознаграждения за результативный труд работника. Доплаты достаются тем, кто нацелен на достижение дополнительных результатов в труде. Размера доплат зависит от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в рост результатов коллективного труда. При снижении показателей работы доплаты могут быть как уменьшены, так и полностью отменены, в зависимости от того на сколько снизились показатели.

Надбавка к зарплате - это денежные выплаты сверх оклада, установленного сотруднику, которые должны стимулируют работника к более эффективной трудовой деятельности.

Доплаты к окладным частям позволяют поощрять эффективность труда работника. Доплата дают возможность стимулировать относительно на длительный период действия. Но для ее четкого функционирования необходимо иметь на предприятии налаженную систему расчетов эффективности труда всех категорий работников, с выделением определенных признаков, критериев, на основании чего в дальнейшем будут устанавливаться те или иные виды доплат.

Компенсации - денежные выплаты, направленные на возмещение затрат работника в процессе трудовой деятельности на предприятии.

Премирование - важнейшее материально-денежное стимулирование. Премия стимулирует работника на личное повышение результата труда, данные премии заложены в фонде материального поощрения.

Премии имеют непостоянный характер. Ее величина варьируется, она может даже и не начисляться. Это основное

Премии имеют непостоянный характер. Ее величина варьируется, она может даже и не начисляться. Это основное отличие премии от надбавок к заработной плате.

Материальное стимулировании способствует проявлению психологических тенденции:

1) Чем выше материальная значимость и регулярность вознаграждения, тем более эффективны показатели работы персонала.

2) Эффективность труда наёмных рабочих выше, если вознаграждение следует незамедлительно, чем с опозданием.

3) Высокая результативность труда должна постоянно стимулироваться вознаграждениями, иначе показатели постепенно снижаются.

Составляющими частями премирования являются: условия премирования, предмет премирования, источник и размер премии, премируемый круг персонала.