4. Теория ожидания
Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.
Человек соотносит поставленные перед ним задачи и возможное вознаграждение за их решение со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями. Он настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
Согласно теории ожидания, наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации работника. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.
Теория ожидания Виктора Врума представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Основные элементы теории ожиданий
Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:
затраты – результаты;
результаты – вознаграждение;
валентность (удовлетворённость вознаграждением).
Модель Врума можно представить следующим образом:
Мотивация = |
(Е=>Р) * (Р=>О) * Валентность, |
где (Е=>Р) – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
(Р=>О) – ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.
Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.
Поэтому для успешного проведения процесса мотивирования необходимо, чтобы работник представлял, что:
- от его усилий зависят результаты его труда;
- из результатов труда вытекают для него определенные последствия;
- результаты, получаемые им, в конечном счете имеют для него определенную ценность.
Таким образом, по теории ожидания человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
5. Теория подкрепления
В основе теории подкрепления лежат многочисленные исследования, среди которых важное место занимают работы Берреса Скиннера и Альберта Бандуры.
Теория подкрепления базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения работника.
Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.
Средства подкрепления
Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджер стремится к изменению поведения сотрудников, получил название «регулирование поведения». Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, – так называемый закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия.
Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения.
Выделяют 4 основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджера на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться. Различные типы подкреплений представлены на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 - Изменение поведения посредством подкрепления
Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное прибытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания). Такого рода «приятные неожиданности» стимулируют индивидов к повторению подобных действий.
Отказ от нравоучений означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Иногда данный метод называют негативным подкреплением. В стремлении избежать неприятных ситуаций работники вынуждены поступать «правильно» с точки зрения руководителя и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения (высокие показатели выполнения рабочих заданий не дают повода для выговоров со стороны начальника).
Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Например, начальник может устроить разнос подчиненному за то, что тот не выполнил свое задание. Менеджер ожидает, что негативный результат послужит наказанием и вероятность того, что подобное поведение повторится в будущем, уменьшится. Исследователи высказывают противоречивые мнения относительно эффективности наказаний. Данный метод подвергается критике за то, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало вести себя.
Угасание предполагает полный отказ руководителя от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, он вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желанных результатов.
Использование положений теории подкрепления позволяет некоторым менеджерам добиться положительных результатов.