15.8. Виды адаптации. Управление процессом адаптации

После зачисления на должность нового сотрудника начинается период адаптации, т.е. его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. Различают первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную. Та и другая могут быть:

- профессиональной – заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, новых аспектов с учетом особенностей организации, приобретения необходимых навыков, приемов деятельности, способов принятия решений;

- психофизиологическая – к условиям труда, режиму работы и отдыха и проч. особых сложностей не представляет. В большей степени ее успех зависит от физического и психического состояния работника, его естественных реакций;

- социально-психологическая – к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями и разочарованиями.

Управление процессом адаптации значительно облегчает ее и ускоряет в несколько раз. Оно сводится к проведению мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новичку лучше ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, облегчить установление контактов с окружающими. К таким мероприятиям относятся прежде всего знакомство с организацией – ее техническим и экономическим потенциалом, условиями труда, отдыха, социальными гарантиями, политикой руководства по отношению к персоналу и прочее – осуществляется кадровыми службами.

Затем следует знакомство с подразделением и новыми коллегами по работе – осуществляет непосредственный начальник.

Наконец, руководитель осуществляет введение в должность – подробно излагает требования к работе, рассказывает о трудностях, которые могут встретиться, и о связанных с ними наиболее распространенных ошибках.

15.9. Развитие кадров

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне его. Можно найти ряд токований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.д. все это так или иначе связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

Обучение персонала – сложная, многокомпонентная процедура, которая включает следующие виды:

- подготовку – обучение работников определенной профессии;

- переподготовку – обучение новым и смежным профессиям в связи с изменением условий производства и трудового потенциала работника;

- повышение квалификации – совершенствование знаний и профессиональных навыков в связи с освоением новой техники, технологии, организации производства, труди и управления.

Цели переподготовки:

- передача профессиональных знаний, общеобразовательных знаний, знаний в области методики;

- обучение установлению и поддержанию контактов, проведению переговоров, сотрудничеству с внешней и внутренней средой и т.д.

Профессиональное обучение – это, как правило, обучение взрослых, поэтому приемы и способы должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества различных факторов:

- чем старше обучаемый, тем сильнее развит его индивидуальный подход и его учебная концепция;

- роль обучаемого плохо сочетается с ролью взрослого;

- взрослые практически не сталкиваются с активными формами обучения.

Профессиональное развитие имеет ряд существенных признаков:

- обучение является процессом постоянного изменения поведения, которое характеризуется активной переработкой воспринятой информации и опыта;

- обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным;

- обучение происходит планово как международное развитие и непрерывно как функциональное развитие;

- обучение зависит от природной и психологической окружающей среды.

Преподавательская концепция развития персонала для взрослых включает:

- работу в малых группах;

- проблемность (постановка проблемы из реальной жизни как исходный пункт процесса обучения);

- согласованность и системность целей обучения – учение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности. Изменение поведения обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вместе с ним;

- ориентированность на имеющийся опыт – эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

- нацеленность на самообучение – обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы; преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;

- обратная связь – обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий.