Раздел II. Оценка и аттестация персонала

1. Аттестация персонала

_________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Оценка труда

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Оценка персонала

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Цели проведения оценки персонала:

1. Административные:

1. _____________________________________________________________________________________

2. _____________________________________________________________________________________

3. _____________________________________________________________________________________

4. _____________________________________________________________________________

5. _____________________________________________________________________________

6. _____________________________________________________________________________________

7. _____________________________________________________________________________________

2. Информационные

_________________________________________________________________________________

3. Мотивационные

________________________________________________________________________________

Виды аттестации:

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дополнительные преимущества проведения оценки деятельности и персонала:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

к

17

Характеристика метода	Методы текущей оценки персонала (наиболее популярные)
	Оценочное интервью	360 градусов	Ассесмент-центр	Оценка по целям
Кто выступает в качестве экспертов	Линейный или вышестоящий руководитель	Линейный руководитель, коллеги, подчинённые, внешние эксперты (партнёры, клиенты)	Сотрудники HR-службы, линейный руководитель, внешние эксперты	Линейный руководитель
Ориентация на личностные характеристики	Средняя	Высокая/Средняя	Низкая	Низкая
| Ориентация на результат	Высокая/Средняя	Высокая	Высокая	Высокая
Задачи:
Решение о соответствии занимаемой должности	+	+	+	+/-
1 .Стимулирование к работе в компании	+	+	+/-	+
2.Формирование положительного впечатления	+	+	+/-	+
3.Оптимальное распределение времени	+	+	+	+
4.Возможность получения точной оценки:
- Индивидуально-личностных особенностей	В - Ситуационное, проективное	Низкая	С - тесты, дискуссия, деловая, ролевая игра, мозг.штурм	Низкая
- Специальных навыков, знаний и способностей	В - При надлежащем уровне подготовки и стандартизации	Средняя	В/С - дискуссия, деловая игра, мозговой штурм	Средняя/Низкая
- Приобретённого опыта, результативности	Высокая	Высокая	С - Ролевая игра, дискуссия	Высокая
- Ценностей	В - Разнонаправленное	Низкая	Средняя	Высокая/Средняя
- Совместимости с руководителем и коллегами	В - Особенно в случае проективного интервью	Средняя	В - дискуссия, деловая, ролевая игра, мозг.штурм	Низкая

2. ТЕКУЩАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

18

- Новаторства	В - Ситуационное интервью, моделирование	Низкая	В/С - Деловая, ролевая игра, дискуссия, мозговой штурм	Высокая
- Лояльности компании, дисциплина	В/С - Разнонаправленное	Высокая	Средняя	Высокая/Средняя
- Способности к деятельности в команде	В - Проективное, разнонаправленное	Высокая/Средняя	Высокая	Средняя
- Стрессоустойчивое™ (+степени выгорания)	В - Ситуационное, стрессовое	Низкая	Высокая	Низкая
- Мотивации (факторов-мотиваторов работы)	В - Ситуационное, проективное	Средняя/Низкая	В - При надлежащем уровне подготовки методики	Низкая
- Системности, динамики, гибкости	В - Ситуационное, проективное, разнонаправленное	Низкая	Высокая/Средняя	Низкая
- Ориентации деятельности	В - Ситуационное, проективное, разнонаправленное	Высокая	В - При надлежащем уровне подготовки	Средняя
1 Учёт профиля сотрудника	+	+/-	+	+/-
Учёт особенностей организационных аспектов	+	+	+	+/-
Наличие обратной связи	+	+	+/-	+
Проверка социальной желательности	В - Ситуационное, разнонаправленное	Низкая	В - При надлежащем уровне подготовки	Низкая
Приемлемость для сотрудников	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая
Приемлемость для руководителя	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая
Трудоёмкость	Высокая	Средняя	Высокая	Высокая
Временные затраты	Основные - на подготовку и анализ. На проведение - от 20 минут до 2 часов.	Высокие	Высокие	Распределены во времени
Финансовые затраты	Отдельные методики интервью дорогостоящи (разработка)	Средние/Низкие	Высокие	Низкая
I Степень сложности модификации	Средняя	Средняя	Высокая	Высокая

19

3. КОМПЕТЕНЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ

КОМПЕТЕНЦИИ

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Преимущества

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Формат описания

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Условия

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Применение

_

20

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

бланк 1

Подразделение

«………………………………………………………………………………………………………….»

Структура компетенций «…………………………………………………………………………………………..»

(кадровая позиция)

Комментарии. Для начала возьмите должностную инструкцию сотрудника. Читая пункты инструкции, задавайте себе вопрос: «Что сотрудник должен ДЕЛАТЬ, чтобы выполнить этот пункт инструкции». Например: вести переговоры с партнерами компании; проводить совещания, работать с информацией, писать отчеты и докладные записки и пр. Эти ответы и заносите в таблицу ниже. В средний столбец можете занести пункты должностной инструкции, с которыми данным компетенция связана - это поможет вам сформулировать содержание компетенции (правый столбец).

Следите, чтобы компетенций не было слишком много (такой набор труден в использовании). Если число компетенций превысило 8, подумайте, как можно было бы объединить некоторые из них.