Комплексне кваліфікаційне завдання № 3

з професії: 4222 «Адміністратор»

І рівень — початковий

1. За формою документи поділяють на: б) стандартні, індивідуальні ;

2. Персонал організації — це: а) сукупність усіх його працівників;

3. Який з інструктажів проводять з щойно прийнятими працівниками на роботу: б) вступний.

ІІ рівень — середній

1. Наведіть визначення термінів «ефективність управлінської діяльності» і «методика психодіагностики».

У широкому значенні під ефективністю управління діяльності треба розуміти кінцевий результат господарювання, тобто кінцевий і сукупний результат функціонування організації в цілому, якою управляють. Управління в цьому випадку розглядають як загальну умову реалізації виробничого потенціалу, який охоплює як первинні чинники (техніку, технологію, трудові ресурси), так і вторинні (організацію, концентрацію, спеціалізацію і кооперацію, розміщення виробництва). Водночас ефективність управління охоплює і соціальні зміни, які відбуваються в межах організації та всього господарського комплексу в цілому.

Психодіагностичний метод — це метод дослідження в психології праці. Він має відповідну специфіку стосовно традиційних методів дослідження психології праці — неекспериментальний (описовий) і експериментальний. Основна особливість психодіагностичного методу — його вимірювально-випробувальна скерованість, за рахунок якої досягається кількісна й якісна кваліфікація явища, що вивчають. Це можливо в результаті виконання відповідних вимог.

2. Назвіть умови прогнозування потреб організації в людських ресурсах.

В процесі планування потреби людських ресурсів необхідно враховувати наступні чинники.

1. Внутрішньо-організаційні:

- стратегічні цілі та завдання організації;

- рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);

- фінансовий стан, традиції організації.

2. Зовнішні:

- стан економіки (темпи економічного росту галузі, рівень інфляції і безробіття);

- розвиток техніки і технології, державна політика (зміна трудового законодавства, податкового режиму, системи соціального страхування);

- конкуренція та ринкове середовище.

3. Яке призначення трудового договору.

Трудової договір - угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до яким роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

ІІІ рівень — достатній

1. Перепишіть текст, розставляючи розділові знаки.

Мова - одне з чудес, за допомогою якого люди передають найтонші відтінки думок і почуттів. Вона віддзеркалює душу народу, його історію. Збагнути таємницю мови, прочитати історію слів, а звідси предметів та явищ, може тільки той, хто знає мову. А щоб знати мову, вправно користуватися дзвінким і гучним рідним словом, треба цікавитися ним, вивчати й аналізувати кожне слово, словосполучення й речення. Глибокі знання рідної мови, досконале володіння нею, - одна з важливих ознак високої культури й освіченості людини.

2. У чому полягає специфіка ролі персоналу у досягненні конкурентоспроможності підприємства.

Конкурентоспроможність підприємства формується за рахунок багатьох внутрішніх факторів. Персонал завжди був і є головним ресурсом підприємства, а отже і трудові ресурси є головним фактором формування та забезпечення конкурентоспроможності підприємства. Тому гасло “Кадри вирішують все” завжди є популярним. Так ефективне управління персоналом стає однією з головних задач по забезпеченню конкурентоспроможності підприємства та досягненню його стратегічних цілей.

В умовах посилення конкуренції на ринку важливого значення набувають такі складові конкурентоспроможності персоналу підприємства, як освіта, професійні знання, уміння та практичні навички; відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини вимогам професії. Одним із завдань управління розвитком персоналу є забезпечення організації тими працівниками, які здатні реалізувати стратегію управління компанії, мають для цього необхідні здібності та компетенцію.

ІV рівень — високий

Система роботи з персоналом включає певні елементи, опишіть етапи кадрової політики.

Етап 1. Нормування. Мета — узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т. д.

Етап 2. Програмування. Мета — розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, який впливає на розробку таких програм, — уявлення про прийнятні інструментах і способи впливу, їх узгодження з цінностями організації.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета — розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування тощо) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У такому випадку ми можемо говорити про існування кадрової політики як інструмент управління підприємством.