2. Практическое задание. Приведите примеры методик диагностики психологического климата в организации

Для проверки социально-психологического климата были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены четыре методики: диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, а также диагностика творческого климата в коллективе Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст]/ Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - С. 243-256..

Диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения.

Вторая методика - экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств. Третья методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова. Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Следующая методика характеризует творческие качества коллектива. Так как одной из составляющих социально-психологического климата является творческий климат работников. Диагностика творческого климата в коллективе позволяет оценить явные и скрытые способности каждого человека. В данной диагностики представлены следующие творческие качества: 1-равнодушие - увлеченность, 2-апатия - целеустремленность, 3-консерватизм - новаторство, 4-пессимизм - оптимизм, 5-пассивность - энтузиазм, 6-застой - прогресс.

При работе с тестом каждый член коллектива независимо друг от друга оценивает по 9-балльной шкале все творческие качества, характеризующие, по его мнению, коллектив. После оценки среднего балла результат можно интерпретировать: от 1 до 3 - низкий уровень, от 4 до 6 - средний уровень, от 7 до 9 баллов - высокий уровень.

13

1. Содержание организационной культуры: социальные нормы, их порождение в организации.

Организационная культура – это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальных организаций различного уровня.

Организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий через "символические" средства духовного внутриорганизационного окружения.

Различают три основных составляющих  организационной культуры:

1. Концепции (предположения, базовые ценности), позволяющие направлено ориентироваться в своих действиях.

2. Обозначения (символы), передающие ценностные ориентации членам организации.

3. Обряды (ритуалы), объединяющие коллектив организации.

Концепции или предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении, выражают функциональные, этические, экономические и другие ценности организации, которые указывают  ее членам пути следования, когда выбор не является достаточно определенным, а также какое поведение считать допустимым и недопустимым в тех или иных условиях.

Обозначения или символы, посредством которых ценностные ориентации передаются членам организации, представляют собой совокупность объектов или событий, которые придают общий смысл действиям членов организации, облегчают коммуникацию и взаимопонимание между зависящими друг от друга и принимающими общие решения лицами.

Обряды или ритуалы - совокупность запрограммированных событий, позволяющих выявить ценности и отношения, которые рассматриваются организацией в качестве основополагающих и побуждающих тем самих участников сделать из них своеобразную систему отсчета, подразумеваемую в момент принятия ими решений. Шесть основных типов ритуалов:

1.     Ритуалы перехода, связанные с назначением на должность.

2. Ритуалы, связанные с понижением в должности.

3. Ритуалы признания (прилюдное вручение премий),

4. Ритуалы обновления (семинары для передачи или укрепления оргкультуры.

5. Ритуалы умиротворения конфликтов (коллективные переговоры).

6. Ритуалы включения или интеграции (неформальные встречи, празднества, побуждающие участников идентифицировать свои ценности с ценностями организации).

Организационная культура является продуктом организационной деятельности и, в свою очередь, инструментом организации коллектива.

Выделяют следующие черты.

Субъективной организационной культуры руководитель (менеджера):

● дружелюбное отношение к каждому работнику;

● искренняя посильная помощь работнику в семейных делах;

● положительный имидж во внешней среде;

● умение убеждать;

● спортивная походка;

● опрятный внешний вид;

● современный стиль в одежде и внешности;

● терпимость к рутиной работе.

Экономическое значение организационной культуры:

1. Улучшает общение и сокращает объем и издержки обмениваемой информации.

2. Значительно уменьшается неопределенность поведения и реакции участников в нештатных и двусмысленных ситуациях.

3. Сокращаются затраты на мотивацию исполнителей: организационная культура автоматически побуждает к действию в нужном направлении.

Сочетание трех основных организационных направлений: рациональной внутренней иерархической структуры организации, действующих стимулирующих механизмов и высокой организационной культуры обеспечивают высокую сплоченность и единство социальных организаций, необходимую для гибкой адаптации и устойчивости их в рыночных условиях.