43. Конфликты в малых группах

Определение и классификация конфликтов

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Он может существовать:

· на внутригрупповом уровне (руководитель—подчиненный; руководитель—подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

· на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевой - из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля).

Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть; стиль руководства, групповые пели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т.д. Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевые неопределенности.

Функциональные и дисфункциональные аспекты конфликта

Большинство людей рассматривают конфликт преимущественно как дисфункциональное явление, Это представление о конфликте имеет два аспекта: во-первых, что конфликт — это фиксация чего-то неправильного, плохого, ненормального; во-вторых, что конфликт создает большие деструктивные последствия.

44.Розвязання конфликтных ситуаций в малый группе.

Малая группа - это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Конфликт в малой группе - это столкновение противоположно направленных интересов, целей, взглядов. оппонентов, воспринимается человеком как значимая ему психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.

Оппонентами в этом конфликте могут выступать:

1. отдельные члены группы,

2. отдельные группировки в ней,

3. член группы и другая ее часть

Решение - это заключительная стадия развития конфликта. Она возможна благодаря превращению самой объективной ситуации, а также вследствие изменения образов ситуации, возникшие у участников конфликта. Кроме того, в обоих этих случаях возможно двойное решение конфликта: частичное, когда преодолевается только конфликтное поведение, но остается внутреннее стремление к конфликту, оно лишь сдерживается; и полное, когда конфликт ликвидируется как на уровне фактического поведения, так и на внутреннем уровне. Полная ликвидация конфликта путем изменения объективной ситуации - участники конфликта разведены в разные структурные подразделения организации или удовлетворены их личностные потребности. Частичное разрешение конфликта - если в результате соответствующего изменения реальных условий конфликтная ситуация переструктурируется так, что участники не заинтересованы больше в продолжении конфликтных действий, хотя цель осталась прежней (чисто административные решения конфликта, опирающиеся на запреты, санкции в случае их нарушения .) Значительной психологической компетенции требуют случаи, когда конфликт решается путем изменения образов, имеющихся у участников конфликта. Такое решение конфликта (полное или частичное) опирается прежде всего на переструктурирование или (формирование новых ценностей, мотивов, установок.)

Практические вопросы разрешения конфликтных ситуаций в производственных организациях достаточно подробно рассматривают В. Бойко и А. Ковалев. Среди путей решения таких ситуаций они выделяют:

 а) предупреждение конфликта;

б) управление конфликтом;

в) принятие оптимальных решений в конфликтных ситуациях;

 г) разрешение конфликта.

Успешное решение конфликтных ситуаций возможно с помощью разработки тактик, учитывающих все аспекты конфликта как социально-психологического явления. Из них выбирается та, которая соответствует определенной конкретной ситуации. Выделяют следующие тактики:

1. Решение конфликта на основе его сущности и содержания. Прежде всего надо реально установить не только непосредственный повод конфликтного столкновения, но и его причину, которая часто не осознается участниками конфликта. Далее следует определить зону распространения конфликта (те проблемы, которые он затрагивает), выявить реальные мотивы, обусловившие его возникновения. Решение конфликта возможно только при выяснении реальных причин.

2. Решение конфликта с учетом его целей. Нередко противопоставление целей обусловлено не их содержании, а недостаточным пониманием, доминированием эмоциональных состояний, снижением познавательного компонента, различными позициями, которые отстаивают конфликтующие стороны. На самом деле цели могут быть общими, в этом случае необходимо выявить и осознать различия в понимании целей.

3. Разрешение конфликта с учетом его функций. Участников конфликта надо убедить в том, что отношения между ними можно решить путем обмена мнениями, уточнение позиций и тому подобное.

4. Разрешение конфликта с учетом эмоционально-познавательного состояния участников состоит в том, чтобы показать негативное влияние эмоционального напряжения участников конфликта. Снижается уровень критичности мышления, эмоциональное состояние негативно влияет на взаимодействие, приводит неадекватное взаимопонимания. Конфликт начинает распространяться, он поглощает все больше членов организации, деформирует устоявшиеся отношения.

5. Решение конфликта с учетом свойств его участников. Конфликты нередко возникают вследствие неумелых действий руководителя, неадекватного стиля его деятельности, психологической некомпетентности Причинами конфликтных ситуаций могут служить специфические черты характера, личностные свойства членов группы.

6. Решение конфликта с учетом его возможных последствий. Знание о возможных вариантах и ​​последствиях завершения конфликтов помогают выбрать лучшие средства воздействия на конфликтующие стороны. Последствия конфликтов в зависимости от их содержания: 1) полная ликвидация конфронтации из-за взаимного примирения; 2) исчезновение конфронтации, когда один из участников побеждает, а другой признает себя побежденным или когда обе стороны проигрывают или удовлетворяют свои притязания; 3) ослабление конфликта взаимными уступками; 4) трансформация конфликта, переход его в измененный или принципиально новый конфликт; 5) постепенное угасание конфликта; 6) механическое уничтожение конфликта (ликвидация подразделения, организации, освобождение участника и др.).

7. Решение конфликта с учетом этики отношений конфликтующих сторон. Любой конфликт должен решаться в соответствии с этическими нормами. Статусная сторона делового конфликта касается условий и принципов отношений руководителя и подчиненного, старшего и младшего по возрасту, более или менее компетентного и т.д. Деловой конфликт опирается на обмен мнениями и связан с рядом этических условий. Это взаимное стремление слушать, адекватно воспринимать информацию. Важную роль здесь играют рефлексия и эмпатия. Этика доказательств заставляет опираться не только на логику мысли, но и на уважительное отношение к оппоненту. Этика критики направляет ее не в личность оппонента, а на анализ дела. Этика согласия имеет целью достижения эффективного результата, подкрепление взаимных симпатий.

Для управления конфликтом можно использовать две стратегии: предупреждение и решение, причем стратегия решения в зависимости от ситуации реализуется двумя способами - принуждением и убеждением, подкрепленным средствами стимулирования.

Стратегия предупреждения конфликта - совокупность мер организационного и разъяснительного характера, а именно: улучшение условий труда, более справедливое распределение ресурсов, вознаграждения, изменение структуры организации, системы управления ею, обеспечение выполнения правил внутреннего распорядка, служебный этикет.

Стратегия разрешения конфликта направлена ​​на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и приступить к переговорам, найти оптимальное решение, которое бы исключало поражение любой стороны и определило бы направление эффективной деятельности.

45.Периоды и этапы развития конфликтов в малых группах.

 

Этапы и фазы конфликта

Этапы развития конфликта - периоды в развитии конфликта, отражающие существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от возникновения и до его решения. Знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для прогнозирования конфликта, оценки и выбора технологий управления им.

Фазы конфликта - это периоды в развитии конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются: начальная фаза; фаза подъема; фаза пика; фаза спада.Фазы конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле уменьшаются.

Особенностями конфликта как социального явления является то, что конфликт выступает не как одномоментное явление, а как процесс, который зарождается, проходит определенные этапы и завершается.

Конфликту в своей реальной форме предшествует латентная фаза. На этой стадии сформировались практически все элементы конфликта, отсутствуют только активные действия. Эта стадия сама по себе не является одномоментной, она содержит несколько этапов и по времени может продолжаться очень долго

Первый этап включает в себя зарождения объективной проблемной ситуации будущего конфликта.

Второй этап включает процесс осознания субъектом объективной проблемной ситуации. События этого этапа несут в себе следующие аспекты: первый аспект - это осознание какой - либо из сторон проблемности создавшейся ситуации. Второй аспект содержит себе процесс осознания препятствий, которые могут встать на пути реализации своих интересов. Будущие препятствия могут быть трех типов:

- Препятствия, вытекающие из объективной ситуации и совершенно не зависят от других, возможных субъектов будущего конфликта;

- Препятствия, которые могут возникнуть в зависимости от личных качеств возможного участника конфликта;

- Препятствия внешнего характера, которые могут выступать в качестве персонифицированы. Третий аспект включает в себя осознание соотношения своих интересов с возможными и явными препятствиями.

Третий этап можно рассматривать как попытку разрешения конфликтной ситуации неконфликтными способами- противоположная сторона, реализуя свой интерес, своими действиями может и не доводить до конфликта. Взаимопонимания на этом этапе создает реальную возможность не дать проблемной ситуации перерасти в реальный конфликт.

Четвертый этап характеризуется конкретными действиями, которые были направлены на реализацию своих интересов обеими сторонами и которые в результате имели негативные последствия. На этом этапе четко обозначаются позиции обеих сторон и проводится подготовительная работа. С формальной стороны этот этап можно рассматривать как предконфликтный, хотя на самом деле конфликт уже начался.

Представленные этапы можно рассматривать как идеальный вариант зарождения конфликта. В реальной жизни некоторые этапы могут выпадать или даже повторяться.

Окончание последнего этапа завершает латентную фазу динамики конфликта.

 Переход в открытую фазу определяется несколькими обстоятельствами. Во-первых, для всех участников становится очевидным состояние конфликта. Во-вторых, действия участников назревающего конфликта все больше приобретают форму внешней направленности. В-третьих, о выходе конфликта из латентной фазы узнает третья сторона.

Открытая фаза конфликта начинается с инцидента - действия, столкновения, который носит явно непримиримый характер. Подобные действия могут носить как случайный характер, так и организованый одной из сторон. Значение инцидента в том, что с него начинаются открытые действия против соперника, а инцидент придает этим действиям будто законный (лигитимний) характер. Размеры инцидента значения не имеют.

После инцидента конфликт может развиваться как в отрицательном, так и в положительном направлении. Однако, чаще всего борьба усиливается, а сам конфликт разрастается. Этот период фазы открытого противостояния называется эскалация.

Закономерностью эскалации конфликта является укрупнение субъектов противостояния за счет привлечения новых участников. Межличностный конфликт может перерасти в межгрупповой. На данном этапе чаще всего конфликт переходит от спора аргументов к безапелляционным претензиям, к личностным обвинениям и даже физическим действиям. Противостояние приобретает такую форму остроты, когда его стороны могут начать понимать необходимость перехода к конструктивным действиям и поиску взаимно понятных позиций. Причина и источник конфликта при этом не исчезают, однако последствия конфликта могут заставить обе стороны начать искать возможности прекращения открытого противостояния.

Решение конфликта возможно как из-за действий самих участников конфликта, так и путем привлечения третьей силы. Большая степень вероятности развития конфликта и по другому варианту, когда одна из сторон принимает решение активизировать свои действия и завершение конфликта видит только в уничтожении другой стороны.

Все действия в конфликте имеют конкретную направленность и их можно разбить на несколько типов противоборства:

А) действия, направленные на захват или удержание объекта при различных жизненных ситуациях;

Б) создание препятствий и косвенный вред;

В) использование слов и действий, несущих прямой оскорбительный смысл и направлены непосредственно против противоположной стороны;

Г) подчинения или уничтожения субъекта, лишение его мотивации и желания к самостоятельным действиям с помощью психологического давления или непосредственного насилия.

Д) осуществление прямых убытков, физических потерь с целью преобразования одной из сторон конфликта с субъекта борьбы в объект властвования.

Прекращение конфликта - это окончание активных действий сторонами конфликта по разным причинам.

Формы прекращения конфликта могут быть разными:

♦ прекращения конфликта из-за взаимного примирения сторон;

♦ прекращения конфликта путем его симметричного решения, когда обе стороны или выигрывают, или проигрывают;

♦ прекращения конфликта путем его асимметричного решения, когда выигрывает одна сторона, а другая проигрывает;

♦ перерастания конфликта в другое противоборство;

♦ постепенное угасание конфликта.

Завершения конфликтов может проходить и в других формах, таких, например, как мирное урегулирование, использование насилия третьей стороной, т.н. "Тупик", уход от конфликта одной из сторон, предложение третьего варианта разрешения конфликта.

Прекращение конфликта не означает автоматического прекращения существования конфликтной ситуации, поэтому конфликт может переходить из открытой фазы снова в латентную - постконфликтную. ее особенность заключается в том, что на этом этапе конфликт может протекать вокруг поиска нормализации отношений и создания условий для полного решения проблемных вопросов.

После активной фазы конфликта снова может наступить латентная, постконфликтное фаза, которая может включать в себя два этапа. Первый этап может включать частичную нормализацию отношений, когда глубина противоречий еще существует, но уже устранены механизмы для разрастания конфликта. Второй этап - это полная нормализация конфликта. Мероприятия, проводимые на этом этапе, направленные на преодоление самых причин конфликтной ситуации. Подобные действия возможны при взаимном желании их устранить.

Обычно считается, что конфликт проходит следующие этапы развития:

- Объективное противоречие;

- Обострение объективного противоречия;

- Конфликтная ситуация;

- Инцидент;

- Реакция субъектов на конфликт (деструктивная и конструктивная)

- Управление конфликтом;

- Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта;

- Урегулирование и разрешение конфликта.