28. Кадровая диагностика

Это последовательная аналитическая дея-ть, направленная на установление, анализ и оценку проблем управления персоналом в организации и выявление главных направлений их решения.

Объект: менеджмент организации, механизмы его формирования, функц-ия и перспектив развития

Предмет: личности, команды, коллективы, организации, кадровые процессы, механизмы управления кадрами

Принципы: объективности, комплексности, системности, своевременности, надежности.

Информация: совокупность сведений о состоянии объектов и субъектов кадрового менеджмента, управленч. отношениях, об прошлом-настящем, о тенденциях развития.

Залача: приянтие управленч. решений, направленных на оптимизацию работы системы управления персоналом

Позволяет оптимизировать разделение труда и численность персонала, планировать профессиональный состав и получить рекомендации по системной организации труда работников.

Алгоритм обследования:

1. Подготовка субъектов кадровой работы в организации к восприятию идей об оптимизации и участию в работе по оптимизации

2. Сбор инф. о состоянии кадрового менеджмента:

-анализ документов;

-анкетирование;

-интервьюирование;

-экспертный опрос

-наблюдение;

-игропрактика

3. Анализ полученной информации и сбор недостающей

4. Углубленный анализ (анализ и систематическое описание кадровой ситуации в организации)

5. Выработка и сопоставление предложений

6. Разработка и внедрение технологии совершенствования кадровой ситуации в организации

Особенности:

-выявляются причинно-след. связи

-исследуется в динамике

-исследуется в свете развития и функц-ия организации в целом

-применятеся с целью обеспечения практической дея-ти, направленной на выполнение задач управления

28. Фундаментальная диагностика

Это формирование реальной модели системы функциональных и управленческих связей и сравнение ее с нормативной, определение степени рассогласования нормативной и реальной структуры функц. и управленч. связей в организации с целью выработки мер по ее совершенствованию.

Выяснение подпроблем:

1)состояние структуры горизонтальных и вертикальных связей работников, частоту и объем их отношений (позволяет выявить соотв. их должностным функциям)

2)распределение частот и объемов процедур, выполняемых организацией, подразделениями, группами и работниками

(позволяет раскрыть содержание иерархических и информац. связей,

определить фактическое соотв. направленности дея-ти работников, подразделений, организации нормативным задачам,

выделить проблемы, не охваченные распорядит. воздействиями.

3)степень активности руководителей, групп работников и подразделений, а также в направлении решения отдельных проблем

Рекомендации диагностич. анализа должны:

-способствовать повышению качеств. уровня структуры функц. и управленч. Связей в организации

-обеспечивать соотв. задачам повышения эффективности управления организацией

28. Нужны ли социальные инженеры (Максимов б. И.)

Причины отрыва социологии от жизни:

-недостаточна востребованность (отсуствие соц. инженеров)

-недостаточное ориентирование социологии на реализацию рез-ов исследования

-слабое соприкосновение фундаментальных исслед. с быстротекущей реальностью

Главная задача: накопление социологич. знаний, результатов исслед-ий, теоретическое осмысление, учитывая специфику российского общества.

4 ступени приближения социологии к обществу:

1-нацеленность социологов на реализацию получаемых рез-тов, установка на внедрение в жизнь

2-конструирование, реализация оценивающей ф-ции социологии (оценить значения процессов и показать их следствия)

3-выдвижение, формулирование предложений, ре5комендаций, проектов, соц. технологий – социальное проектирование

4-практическая реализация социологич. предложений, проектов, введение и поддержание функц-ия соц. технологий – социальная инженерия.

Осмысление прежнего опыта осущ-ия, программирование соц. развития, применение совр. форм внедренческой дея-ти