Розділ 3. Зміст трудового договору
Змістом будь-якого договору прийнято називати взаємні права і обов’язки сторін. Щодо змісту трудового договору, то він закріплений у статті 21 КЗпПУ, де закріплюється, що працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Всі умови, що складають трудовий договір прийнято поділяти на основні та додаткові.
До основних умов відносять такі важливі умови праці, без досягнення угоди по яких укладення трудового договору стає об’єктивно неможливим. Такими умовами є: трудова функція, розмір оплати праці, місце роботи, час початку роботи.
У КЗпПУ відсутнє поняття трудової функції працівника. На думку Пашкова О.С. до трудової функції працівника слід також додати один з найважливіших її елементів – вказівкою на кваліфікацію працівника. Розкриваючи зміст трудової функції, він виділив три характеристики: опис найтиповіших робіт, що становлять предмет даної трудової діяльності; вказівка на те, що повинен знати кожний працівник, який виконує ці роботи; вказівка на те, що працівник має вміти у зв’язку з виконанням цієї роботи [23, с.253].
Жернаков В. В. та Єременко В. В. розглядають трудову функцію додатково ще й у «статичному» та «динамічному» станах. Так, «трудова функція в статиці» – це, на їхню думку, безпосередньо угода сторін трудового договору про характер дорученої працівникові роботи, тобто встановлена сторонами сукупність прав та обов’язків по забезпеченню виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою. З моменту укладення трудового договору трудова функція – сформована, вона існує, але її реалізація здійсниться тільки в ході виконання роботи, а може взагалі не початися, якщо, наприклад, працівник не приступить до роботи. А «динамічний стан» трудової функції, продовжують учені, – це практичне здійснення встановлених прав та обов’язків сторін по забезпеченню виконання роботи в ході реалізації трудових правовідносин. При цьому працівник виконує вимоги посадових інструкцій, а підприємство забезпечує умови праці [24, с. 62].
Трудова функція працівника визначається відповідно до Класифікатора професій, в основі розроблення якого було покладено Міжнародну стандартну класифікацію професій, яку Міжнародна конференція статистики праці Міжнародного бюро праці рекомендувала для переведення національних даних у систему, що полегшує міжнародний обмін професійною інформацією та Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників [5].
Класифікатор професій розрізняє 3 поняття за якими можна визначити трудову функцію працівника. Це робота, кваліфікація і професія. Робота – певні завдання та обов’язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою. Кваліфікація – здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи. У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) чи іншому документі про професійну підготовку кваліфікація визначається через назву професії (інженер-механік, економіст, токар, секретар-стенографістка тощо). Професія – здатність виконувати подібні роботи, які вимагають від особи певної кваліфікації [6].
Щодо розміру оплати праці, то ЗУ «Про оплату праці» у ст. 2 визначає структуру заробітної плати працівника:
основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;
додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
інші заохочувальні та компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Стаття 3 даного закону встановлює гарантію для працівників, що розмір заробітної плати не може бути нижчим за законодавчо встановлений мінімальний, що встановлюється Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів, крім випадків невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (стаття 21) [7].
Щодо місця роботи працівника, то його законодавчого визначення немає. Плахотіна Н. А. пропонує таке його визначення: це конкретне підприємство, установа, організація із вказівкою на його структурний підрозділ та адресу. Вона вважає, що закріплення у письмовому трудовому договорі таких даних дозволить уникнути багатьох розбіжностей [23, с.255].
Глава ІІІ «Трудовий договір» КЗпПУ не встановлює час початку роботи працівника, проте вказівка на те, що трудовий договір оформлюється наказом, дає підставу вважати, що саме в наказі повинен вказуватися час початку роботи працівника. Під ним необхідно розуміти дату та момент, з якого працівник зобов’язаний почати до виконання своїх трудових обов’язків. Дана дата може вказуватися як календарно, так і вказівкою на певну подію, що має настати.
До додаткових умов трудового договору можуть належати: умови щодо випробування, строку трудового договору, суміщення професій (посад), неповний робочий час та інші.
Стаття 26 КЗпПУ встановлює, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, проте даний строк не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках – 6 місяців. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством .
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами [2].
Відповідно до п.1 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом [8].
Ст. 56 КЗпПУ встановлює, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Для деяких категорій працівників за їх проханням роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час.
Таким чином, трудовий договір має містити основні умови, що визначені законом як обов’язкові і без регламентації яких трудовий договір не може вважатися укладеним і додаткові, що встановлюються за домовленістю між роботодавцем і працівником.