Тема 1. Концепція організаційної поведінки

Вузлові питання

1.   «Організаційна поведінка» як академічна дисципліна.

2.   Предмет та мета «Організаційної поведінки».

3.   Складові частини «Організаційної поведінки».

4.   Об’єкти «Організаційної поведінки».

5.   Базові теоретичні підходи до організаційної поведінки.

6.   Моделі організаційної поведінки.

Навчальні цілі

1.   Сформулювати уявлення про предмет наукової дисципліни «Організаційна поведінка».

2.   Закласти фундаментальні основи для розуміння основних теорій дисципліни «Організаційна поведінка».

3.   Ознайомити із загальною моделлю організаційної поведінки.

4.   Розкрити сутність методів пізнання організаційної поведінки.

5.   Описати характеристики та важливість різноманітності як ключа до розуміння взаємодії організації та персоналу.

6.   Визначити такі змінні, як якість, технологія, глобальна перспек­тива та етика, через які реалізується організаційна поведінка.

Рекомендації до опанування теми

Самостійно вивчаючи цю тему, треба мати на увазі, що розвиток будь-якої цивілізації неможливий без підкріплення його організа­ційної бази. Людина не може розвиватись поза соціальним сере­довищем, з яким ми стикаємось завдяки організації. Кожен з нас залучений до багатьох організаційних зв’язків. Ми живемо в оточенні великої кількості організацій. З народження ми входимо до вже ство­реного організаційного світу. Більшість з нас, починаючи з дитинства, не можуть уникнути причетності до певних організацій. Ми народжу­ємося, як правило, в медичній установі, йдемо до школи, вступаємо до молодіжних клубів, релігійних, спортивних, політичних угруповань тощо. Як споживачі, покупці, клієнти – ми використовуємо безліч великих організацій: телебачення, банківські мережі, медичне обслу­говування, торгові мережі і таке інше. Як мешканці міст і громадяни держави ми підпорядковані локальному, регіональному, національно­му урядам. Нарешті, ми маємо роботу та причетні до організації, від якої залежить наше існування. Людина входить до складу організації, віддаючи їй свої здібності, сили, час, отримуючи від неї кошти, статус, повагу, сенс соціального існування. Кожному з нас потрібен довгий час на засвоєння організаційного досвіду, перед тим як взяти на себе ініціативу у взаємодії зі світом організації.

У сучасної людини на існування в організаціях припадає більша частина її життя, тому ми повинні розвивати наше розуміння того, як організація функціонує зсередини і як ми можемо керувати та впливати на організаційну поведінку. Кожна дія менеджера, су­первайзера, виконавця тісно пов’язана з діями інших людей в органі­зації та впливає на функціонування всього організаційного середовища.

У зв’язку з цим належну увагу треба звернути на те, що логіка суспільного розвитку зумовлює дедалі органічніше включення лю­дини до складу організаційних систем. Саме поняття «організація» трактується багатоваріантно залежно від специфіки її діяльності. Ось лише кілька специфічних визначень. Організація – це:

–    доведення системи до стану цілісності;

–    підпорядкованість складових частин деякому об’єкту;

–    зв’язок між складовими частинами та їх функціональне підпо­рядкування;

–    група людей, що працюють разом для досягнення спільної мети.

Механізм взаємодії персоналу в організації настільки складний, що сучасний менеджер потребує теоретичних, науково вивірених даних щодо чинників організаційних процесів. Жодна теорія не в змозі забезпечити ефективність організаційної структури сама по собі, але в поєднанні з практичними діями вона озброює менеджера реальним інструментом керування – теорія та практика є невіддільними. Ме­неджмент пропонує поєднати ці два підходи в роботі менеджера та вдосконалювати його діяльність, використовуючи напрацювання відомих діячів класичного менеджменту.

З погляду менеджменту організація являє собою складну систему взаємодії працівників. Вона складається з низки підсистем: фор­мальної (адміністративні правила, рівні підпорядкування), неформальної (міжособисті стосунки), соціотехнічної (технології, устаткування), соціально-психологічної (неформальні відносини, що ґрунтуються на вільному виборі зв’язків, спільності інтересів, симпатіях). Кожен менеджер на своєму рівні вирішує як звести ці підсистеми до однієї, поєднати їх між собою так, щоб вони не конфліктували та не суперечили одна одній.

Існує багато поглядів на організацію. Так, один з них пояснює її як своєрідну «природничу» систему, що розвивається за об’єктивними законами, здатна до самоналагодження зсередини і до якої не можна застосувати позиції наукового управління. Цей погляд згодом був витиснутий сучаснішим, відповідно до якого людина в організації має своє певне місце і певні можливості, які можна підсилити шляхом застосування наукових методів.

Будь-яка організація з точки зору менеджменту відображає со­ціальну підпорядкованість, виявляється як ієрархічна система. Природа ієрархічної організаційної структури закладена самою сутністю розвитку суспільства. За весь час свого існування людство не знайшло універсальнішого принципу організації, ніж ієрархія. Роз­глядаючи будь-яку суспільну систему від держави до сім’ї, можна з певною постійністю простежити в них наявність пірамідальних рис. Дійсно, немає простішого способу взаємоузгодження будь-якої масо­вої чи групової дії, ніж призначення відповідального. Пірамідальність організаційної структури виникає внаслідок передавання кожним своєї частки прав угору, що призводить до накопичення влади зі зростанням рівня організації. На особистому рівні це може призводити до конфлікту інтересів, але саме через створення ієрархії на чолі з менеджером організація отримує стабільність, єдність цілі та порядку, а значить, і ефективність. Результат того вартий. Організація скла­дається з окремих людей. Коли вони збираються разом, між ними виникає безліч відносин: розподіл ролей, симпатій, престижу, виді­лення лідерів. При цьому організація тяжіє до раціональності. Усе різноманіття типів відносин, що виникають у людській сукупності, організація охопити та контролювати не може і це їй не потрібно. Як система раціональна, вона підкреслює та закріплює ті відносини, які їй корисні та працюють на досягнення її цілей. Без стандартизації зв’язків та норм організація існувати не може. Цінною для організації властивістю єбезособовість праці, тобто її незалежність від осо­бистих коливань кожного працівника. Безособова, формалізована структура необхідна організації, хоча, безумовно, вона не охоплює весь перелік реальних відносин і засобів поведінки в ній.

Організаційна поведінка людей орієнтована на взірці, які до певної міри є незалежними від індивідуальних особливостей їх носіїв. Їх цілісність створює формальну чи адміністративну систему, необхідну для будь-якої організації. Організація – система однозначна та фор­малізована, тобто розрахована лише на конкретні завдання, у ній не вміщується вся людська різноманітність. Формалізована система лімітує організаційну поведінку людей рамками службової доціль­ності. Формалізація додає організації стабільності. Це дуже важливо для організації як системи, тому що рівновага є для неї самостійною цінністю. Організація завжди стурбована підтриманням цього стану, тому будує адміністративну, тобто офіційно визнану, систему статусів, зв’язків і норм та затверджує санкції за відхилення від її стандартів.

Ілюстративний матеріал

Рис. 1.1. «Організаційна поведінка» – детермінанти успіху менеджменту

 

Рис. 1.2. Основні концепції «Організаційної поведінки»

 

Рис. 1.3. Базова модель організаційної поведінки