5. Особенности группового мышления

• Иллюзия неуязвимости – разделяемое ощущение, что группа непобедима. иллюзия неуязвимости, разделяемая большинством или всеми членами команды, которая вызывает чрезмерный оптимизм и поощряет неоправданный риск;

• Давление на оппонентов - стереотипные представления о лидерах противной стороны как о слишком порочных, чтобы можно было гарантировать ведение с ними частных переговоров, или слишком слабых и глупых, чтобы идти на какие-то рискованные действия с целью расстроить их намерения;

• Самоцензура - самоцензура в оценке отклонении от показанного группового консенсуса, отражающая стремление каждого члена команды заглушить собственные сомнения и контраргументы;

• внутренняя цензура - появление самозванных "блюстителей нравов" - членов команды, защищающих остальных от нежелательной информации, которая могла бы поколебать всеобщее благодушие по поводу эффективности и этичности принимаемых решений.

• Иллюзия соблюдения этических норм - непоколебимая вера в безусловное соответствие нормам морали команды, способствующая игнорированию членами команды этических и моральных последствий принимаемых решений;

• Иллюзия единодушия - разделяемая иллюзия единогласия в отношении суждений, согласующихся с мнением большинства;

• Отвержение нестереотипных идей - в т.ч. прямое давление на члена команды, выражающего резкие суждения против каких-либо групповых стереотипов, иллюзий или обязательств, давая тем самым понять, что такое несогласие противоречит понятию лояльного члена команды;

• Эффект «розовых очков» - коллективное стремление к приукрашиванию действительности, с тем чтобы игнорировать "приметы", способные поколебать взгляды членов команды, пока они сохраняют верность прошлым решениям;

• Стереотипность мышления – стереотипность представлений об

• «Если консенсус будет важнее дела, творчество будет потеряно».

6. Понятие команды. Различия между группой и командой. Понимание команды в российских компаниях.

Сами термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» по- разному трактуются исследователями.

Так, например

Tannenbaum, Beard и Salas (1992) называют командой малую группу, состоящую из 5 – 7, реже из 15 – 20 человек, которые

• разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;

• имеют взаимодополнительные умения;

• принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности;

• способны исполнять любые внутрикомандные роли

• и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде.

Командные отношения, включающие в себя такие понятия, как «чувство локтя» и «дух партнерства» могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.

Команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому задача определяет ролевой состав, перечень умений, которыми должны обладать члены команды, сроки выполнения задачи и степень контроля за командой со стороны руководства.

М. Армстронг: «Команда - это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность».

Базаров  Т.Ю., Рыбкин  И.В., Пыркова  Т.С. дают следующую развернутую характеристику команд: «Для этого типа групп характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации».

• «Команда – это группа из двух или более людей, которые регулярно взаимодействуют и координируют свою работу для достижения общей цели».

• «Команда – это группа людей, работающих вместе над достижением конкретной бизнес-цели».

• «Команда – это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников, во имя максимально эффективного достижения целей организации».

• «Команда – это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия».

КОМАНДЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Различия между командой и рабочей группой

Команда	Рабочая группа
Команда имеет ясное видение и осмысленные цели	Управлема лидером, руководителем
Члены команды участвуют в постановке целей	Менеджеры ставят цели
Разделенная ответственность	Индивидуальная ответственность
Открытые и критичные дискуссии	Информация дается группе на совещаниях
Постоянный поток информации
Коллективный рабочий продукт	Индивидуальный рабочий продукт
Фокус на командных результатах	Эффективность измеряется на ииндивидуальном уровне
Командное вознаграждение	Индивидуальное вознаграждение

Команда - это группа высокого уровня развития

Рисунок 3.

Несмотря на жесткость предъявляемых к членам команды требований, люди могут продемонстрировать максимальную эффективность только при соблюдении ряда дополнительных условий. Первое из них состоит в получении сотрудниками определенного удовлетворения от командной работы. И чем она сложнее по своему предмету, тем удовлетворение должно быть выше. Например, теория социального обмена (Gergen, Greenberg и Wills, 1980) предполагает, что в любом социальном взаимодействии люди стремятся сбалансировать то, чем они жертвуют при взаимодействии, с тем, что они получают от него.

Если отношение кажется не сбалансированным с субъективной точки зрения, результатом может стать дистресс. Нормальному человеку дистресс не может нравиться, поэтому он будет стремиться его сократить путем достижения нового баланса, например, снижая свой вклад в деятельность команды. А это не есть хорошо. Поэтому управление командой предполагает меры по повышению у члена команды ощущения ценности своего участия в ней.