3. Понятие лояльности. Основные факторы, определяющие лояльность.

Существуют различные трактовки термина "лояльность персонала". Основные параметры, включаемые большинством авторов в это понятие, следующие:

• Честность (сознательный отказ от нанесения ущерба имуществу фирмы);

• Корректность (соблюдение ценностей фирмы, приверженность ее целям, поведение, направленное на укрепление ее имиджа);

• Полезность (усилия, направленные на наиболее полное исполнение миссии фирмы, высокая эффективность труда).

Руководители и сотрудники по-разному трактуют понятие лояльности.

• По мнению сотрудников, это просто положительное или нейтральное отношение к компании.

• Руководители же считают, что лояльность - это преданность организации, выражающаяся в добросовестном выполнении всех поручений, а также в сложившихся в коллективе дружеских отношениях и присутствии командного духа. При этом преданным называется лишь тот сотрудник, которого невозможно переманить в другую компанию даже обещанием "золотых гор". Лояльный сотрудник остается с фирмой как можно дольше и видит ее преимущества при сравнении с другими компаниями.

Основные факторы лояльности: удовлетворенность сотрудников важными для них аспектами работы в компании.

1. понимание собственных перспектив развития в организации. Лояльность появляется тогда, когда планирование жизни сотрудника совпадает со стратегическим планированием развития компании. Человек должен не только разделять ценности компании, но и верить в то, что он состоится в ней.

2. интересное содержание работы. Потеря интереса к работе, часто вследствие появления дополнительных функций, связанных с рутиной, может существенно подорвать преданное отношение к компании.

3. Очень важна корпоративная культура компании, и такие ее элементы, как

   • психологический климат в коллективе. Существующие среди сотрудников негласные правила и традиции также заметно влияют на преданность интересам компании

   • стабильность и защищенность сотрудников

   • человечность (отсутствие необоснованной жесткости к сотрудникам со стороны менеджмента).

4. прозрачность системы управления

5. уровень заработной платы и система материальной мотивации. Но не стоит преувеличивать его роль. По некоторым данным, уже через год работы зарплата перестает стимулировать работников на "ударный" труд, и они начинают стараться ровно настолько, чтобы не быть уволенными. Взаимосвязь между уровнем зарплаты и лояльностью сильна только на низшем уровне. К примеру, уборщица будет преданно относиться к компании, в которой ей предложат зарплату выше средней. В то время как специалист, скорее, предпочтет интересную перспективную работу более скучной, но выше оплачиваемой. Более высокая зарплата без дополнительного стимулирования - редкий повод для смены работы, если, конечно, она не в два-три раза больше имеющейся. Но если такое случается, это серьезный повод для руководства задуматься: в компании что-то явно не так.

Важно: Лояльность зависит не только от усилий со стороны компании - свою роль играет и настроение сотрудника, и его личная жизненная позиция, и ситуация на рынке труда. При этом все ситуации, влияющие на данное явление, предугадать невозможно, как нереально установить и абсолютный контроль над ним.

Проблема измерения лояльности:

Как таковых признаков нелояльности в компании может не наблюдаться. К сожалению, сегодня нет надежного и достоверного критерия, который бы помог измерить действительную систему отношений и климат в коллективе. Ведь реальную реакцию персонала на те или иные ситуации чаще всего можно увидеть только в кулуарах.

Пожалуй, один из немногих явных показателей нелояльности - высокая текучесть кадров на предприятии. Особенно обидно, когда сотрудник, в обучение которого было вложено много сил и средств, уносит все свои знания (а порой и профессиональные секреты или клиентскую базу) в другую компанию. Если кадры бегут из организации, это повод задуматься не только о материальном поощрении сотрудников, но и о психологическом климате на предприятии.

Внешне лояльность сотрудника проявляется в добросовестном выполнении своей работы, доброжелательном отношении к коллегам и руководству, соблюдении всех формальных и неформальных правил поведения, принятых в компании. Но даже такое поведение не гарантирует присутствие лояльности: работник может старательно "втираться в доверие", дожидаясь подходящего момента, чтобы, например, передать конкурентам секретную информацию. Кроме того, не стоит сразу записывать в нелояльных работников тех, кто критикует или даже скандалит - возможно, таким доступным им образом они радеют за общее дело.

Нелояльные сотрудники есть в каждой компании. Конечно, если они отличаются ярко выраженным поведением, недостойным работника вашей компании, не принимают правил "игры" - их стоит уволить. Но лучше не спешить принимать такое решение - возможно, эти работники окажутся незаменимыми специалистами в своей области или "правдолюбами" - единственными, кто может высказать всю критику в глаза руководству и быть тем самым полезными компании.

Для контроля лояльности важно изучать мотивацию персонала. Выявление и удовлетворение основных мотивов сотрудников - лучший способ поддержания высокого уровня лояльности. Также повышению лояльности сотрудника способствует убеждение его в том, что не только он старается для компании, но и компания - для него. Сотрудник должен быть уверен в том, что он получает ту зарплату, которой стоит; его заслуги будут оценены по достоинству, и не только материально; руководство заботится о его карьерном росте, повышении квалификации, а также о том, чтобы создать необходимые условия для комфортной работы. Также важно, чтобы компания строго выполняла все условия договора с сотрудником, то есть была с ним предельно честна.