Кесте 2.2 Мемлекеттер бойынша ұйымдағы кадр бөлімше жұмыскерлерінің пайызы

Ел атауы	Ұйымның кадр қызметіндегі қызметкерлер,%
ТМД елдері	0,3- 0,8
АҚШ	1- 1,1
Германия	0,65- 0,8
Франция	0,75
Жапония	2,7

Кадр қызметіндегі қызметкерлер санының салыстырмалы өсімі 90 жылдардың соңынан байқалды және ол үлкен трансұлттық корпорациялар үшін сипатты болып келді.

Персоналды басқару қызметіндегі негізгі дамудың және кадрлық мүмкіншілікті икемді қолданудың 2 бағыты болды:

• ақпараттық технологияның дамуы және жетілген компьютерлік техника негізінде жұмысты автоматтандыру;

• персоналды басқаруда инфрақұрылымды дамыту;

Кадр бөлімі директорларының Еуропалық ассоциациясы мынадай модель ұсынған. Бұл модель кадрлық қызметтің басшыларына байланысты және өзіне мынадай қасиеттерді артады:

• ұқыптылық және әдістемелілік;

• өзгермелілік және өжеттілік;

• араласып кете алу қасиеті және сендіре білу;

• әділдік және қаталдық;

• түсініктілік;

• кең білімділігі, тыңдай білу;

• ойлай білу, сезгіштік, адамгершілік.

Көпшілік ұйымдардың басшылары ерікті түрде шешім қабылдайды. Мұндай шешімнің қабылдануы кадр бөліміндегі қызметкерлердің кәсіби дайындығын төмендетеді. Себебі, олардың шешім қабылдаушылық қабілеттерінің даму қарқыны төмендейді.Кадр бөліміндегі қызметкерлерге тән ерекшелік көбінесе төмендегідей:

• тәртіптілік пен ережеге бағыну;

• еңбексүйгіштік;

• өз құзыреттілігі бойынша жоғары жауапкершілік;

• жұмысты орындау стилі.

Жоғарыда көрсетілгендер шеңберінде персоналды басқаруда шешім қабылданады. Мұндай шектеулі принциптер жаңа істің басын ашып, жаңа іскерлік мүмкіншіліктерді іздеуге кедергі келтіреді.

2.4 Персонал қызметі мен өндірістік міндеттердің ара-қатынасы

Тұлғааралық және топ қарым-қатынастарының кәсіпорында басқару жүйесіндегі қызметкерлердің спецификалық түрі. Персоналды басқару процесіндегі қатысушылары:кадрлық бөлім; басқарушылар; қызметкерлер; кәсіпорын кеңесі (акционерлік қоғам кезінде акционерлер кеңесі). Өндірістік тапсырмалар мен персоналды басқару тапсырмаларының арасындағы қарым-қатынас пен айырмашылықтарды келесідей көрсетуге болады(кесте 2.3).

Кесте 2.3 Өндірістік тапсырмалар мен персоналды басқару тапсырмаларының арасындағы қарым-қатынас

Қызметтік тапсырмалар және өндірістік процестерді басқару міндеттері	Персоналдыбасқаруміндеттері
1.Өндірістік және қызметтік мақсаттар 2.Өндірістік қызмет 3.Қызметтің материалдық өнім ретінде есептеліп ауысуы 4.Технологиялық және басқа да материалдық-заттық процеске сәйкес нақты белгілі бір іс-әрекеттің қызметтік нәтижесі.	1.Басқарушылық мақсаттар 2.Басқарушылық қызмет 3.Есептелмеген адамдардың іс-әрекетін басқару арқылы материалдық өнімге белгілі бір үлестің бар болуы. 4.Басқарушылардың жұмыс нәтижесі белгіленген өнім ретінде, бірақ қызметкердің нақты түрі емес.

Персоналмен қызмет жасау қызметкерлерді іздеуден және кәсіпорынның жұмыс орындары бойынша оларды бөлуден басталады. Ол көп мөлшерде сыртқы және ішкі әлеуметтік, рухани, технико-технологиялық, экономикалық факторлармен сипатталады. Олар:

-еңбек қатынастарының құқықтық шарттары мен нормалары;

-кәсіпорынның және оның серіктестерінің әлеуметтік құрлымы;

-өндіріс ұйымы және технологиясы;

-логистика;

-қызметкердің шаруашылық принциптері, қызмет белсенділігінің концепциясы, кәсіпкерлікке деген қатынас;

-кәсіпорын бөлімдерінің кәсіпкерлік қызметі;

-кәсіпорынды басқарудың ұйымдық құрылымы.