1.2 Источники власти

Природа и источники власти в организационном контексте были детализированы в работах американского специалиста Э. Донелона. На основании анализа результатов ряда исследований он выделил шесть источников власти, позволяющих достаточно оперативно оценить реальный властный ресурс, складывающийся из формальной и неформальной власти того или иного члена сообщества, а именно: позицию, ресурсы, информацию, знание предмета, успешность и личную привлекательность. При этом первые три источника обусловлены главным образом положением субъекта в официальной иерархии, а другие — его личностными качествами, т.е. в большей степени связаны с неформальным статусом индивида в контактном сообществе.

По мнению Э. Донелона, "официальная позиция (или должность) в организационной структуре определяет набор обязанностей человека, круг людей, с которыми он взаимодействует, чтобы выполнять свои обязанности, и полномочия действовать и направлять действия других людей. Позиция часто дает доступ к таким источникам власти и влияния, как ресурсы и информация. Например, позиция руководителя обычно предусматривает такие ресурсы, как возможность продвигать сотрудников по службе, увеличивать их зарплаты, распределять задания. Позиции рядовых сотрудников также предоставляют возможность распоряжаться ресурсами и информацией. Так, работники отдела закупок порой располагают очень важной информацией о том, какие материальные ресурсы нужны людям и в какое время они доступны. У них есть и возможность выбирать источники поставок — это может помочь или, наоборот, помешать сотруднику, который использует их в работе. Сотрудники, которые управляют распределением помещений, имеют право решать, кому какие из них предоставить и как их использовать. Секретари влиятельных боссов контролируют их расписание и решают, кого из посетителей к ним пропустить. Даже временные работники — те, например, кто нанят по контракту для выполнения разовой работы, или секретари комитетов — могут предоставить информацию и доступ к тем, кто обладает более широкими полномочиями". При анализе позиции в ее взаимосвязи с доступом к ресурсам и информации Э. Донелон рекомендует обращать особое внимание на следующие ее характеристики: характер, значимость, заметность и гибкость.

• Характер позиции (Э. Донелон использует термин "ключевой характер") определяется ее местом в системе организационных отношений и структуре совместной деятельности. Иными словами, тем, насколько функциональность других сотрудников зависит от данной позиции, является ли она уникальной или одной из ряда аналогичных позиций, наконец, степенью реального влияния, обеспечиваемого данной позицией па деятельность организации и систему отношений в пей. Так, характер позиции упомянутых выше секретарей "больших боссов" часто позволяет им оказывать влияние, далеко выходящее за рамки их официальных должностных полномочий.

• Значимость позиции определяется ее местом в официальной организационной иерархии. По сути речь идет о степени наделения сотрудника формальными властными полномочиями в зависимости от занимаемой позиции.

• Заметность позиции — это то, в какой степени люди внутри организации и вне ее обращают внимание на данную позицию. Так, позиция руководителя отдела по связям с общественностью, как правило, не носит выражено ключевой характер и не является высоко значимой в смысле наделения официальными властными полномочиями. Однак1о то, что занимающий такую позицию индивид выступает "лицом компании" и часто вступает в прямой контакт с первыми лицами организации, обеспечивает ему достаточно серьезный властный ресурс.

• Гибкость позиции — это "степень свободы действий, которую представляет данная позиция занимающему ее человеку. Если позиция обладает гибкостью и, следовательно, дает возможность предлагать новое и проявлять инициативу, это усиливает ее ключевой характер, значимость и заметность".

Несмотря на весьма распространенный стереотип о том, что именно перечисленные, напрямую связанные со статусом источники власти являются наиболее значимыми, определенные личностные качества индивида не только могут значительно усилить его персональную власть, но и в ряде случаев компенсировать слабость позиции, ограниченный доступ к ресурсам и информации.

Согласно определению Э. Донелона "знание предмета — это то, что человек приобретает благодаря учебе в высших учебных заведениях и опыту работы по специальности. Это особенно важный источник влияния в тех организациях, где знания в сфере основного бизнеса играют большую роль". Высокий уровень знания предмета, напрямую связанного с деятельностью компании, является очень важным источником власти. Так, достаточно часто сотрудник, заслуженно считающийся экспертом в соответствующей области и занимающий при этом достаточно скромную позицию (например, из-за отсутствия карьерных амбиций, нежелания участвовать в политических играх, избыточного нонконформизма и т.п.), играет по сути решающую роль при принятии важнейших решений. И, напротив, руководитель, занимающий сильную с точки зрения перечисленных характеристик позицию, но при этом критично некомпетентный в предметной области деятельности, утрачивает реальный властный ресурс. Подчиненные, если и не вступают в открытую конфронтацию именно вследствие силы его позиции, начинают попросту тихо игнорировать и саботировать указания. Тотальная неэффективность советской системы управления во многом была обусловлена незыблемой установкой, согласно которой номенклатурный чиновник может управлять всем -от общественной бани до академического института. К сожалению, такой подход во многом сохраняется и в современных реалиях.

Успешность, как считает Э. Донелон, "может быть важным источником влияния опытных профессионалов". Успешность в профессиональной деятельности подкрепляет знание предмета как источник неформальной власти в организации. Именно успешность в сочетании со знанием создает завершенный образ и репутацию того самого эксперта, с которым следует безусловно считаться вне зависимости от занимаемой им позиции.

Наконец, личная привлекательность, как совершенно справедливо считает Э. Донелон, "это не только приятная внешность. Это понятие включает и привлекательные личностные качества и располагающее к себе поведение. Исследователи обнаружили ряд особенностей поведения и личностных черт, которые повышают привлекательность индивида. Среди них такие качества, как честность, способность понимать и поддерживать других людей, способность вызывать восхищение, сходство ценностей и интересов, умение преодолевать трудности и решать проблемы так, чтобы сохранять позитивные взаимоотношения. Люди, которых считают привлекательными, умеют хорошо говорить, и, как правило, если возникают сомнения в успешности их действий, эти сомнения трактуются в их пользу, да и начальники чаще склонны их поощрять, чем наказывать"[7].