16. Типичные ошибки рекрутера при изучении резюме.

Резюме – документально описанные основные данные биографии, профессионально-квалификационные характеристики, опыт работ, личностные качества.  1) не доверять всему, что написано в резюме – проверка информации службой безопасности 2) обязательно проверять рекомендательные письма 3) подбор себе подобных 4) анализ критериев по не существенным показателем и игнорирование ведущих требований к должности при изучении

1 7. Характеристика метода интервьюирования в деятельности рекрутера.

Интервью (индивидуальное собеседование) при приеме на работу является одним из этапов отбора и оценки кандидата, наряду с такими методиками, как специальное психологическое тестирование, рассмотрение анкетных данных, выполнение специальных заданий и т.д.  Интервью проводятся как в условиях рекрутингового агентства при подборе кандидатов по заявкам фирмы-нанимателя, так и внутри организации, при самостоятельном подборе кандидатов на вакантные должности кадровыми службами компании, либо на этапе заключительного отбора из числа кандидатур, представленных рекрутинговым агентством. Интервью в условиях рекрутингового агентства, безусловно, имеет свои особенности по сравнению с собеседованием, проводимым внутри компании, о чем подробно будет сказано в следующей главе настоящей работы. Однако сущность интервью при отборе кандидата едина, а поскольку характеристики интервью внутри компании лучше изучены и описаны в современной литературе по кадровому менеджменту, описание наиболее общих черт, целей и задач интервью-собеседования будет опираться именно на эту его разновидность.  В беседе-интервью выявляются важнейшие личностные, деловые и коммуникативные особенности кандидата и степень их соответствия тем требованиям, которые организация предъявляет к данной вакансии, что обычно отражается в квалификационной карте - перечне необходимых знаний и умений и в карте компетенций, или портрете идеального сотрудника. ^ Различают несколько типов интервью -собеседовани�

18. Характеристика видов интервьюирования.

Интервью разделяется на следующие виды: ·         формальное; ·         профессиональное; ·         стресс-интервью; ·         личностное; ·         бизнес-интервью. Задача формального интервью – проверить данные, содержащиеся в резюме кандидата. Кандидаты часто искажают и приукрашивают свой деловой опыт. Умение найти противоречия и несоответствия составленному профилю и отсеять некоторых кандидатов экономит время и силы. Например, в резюме написано, что кандидат проработал в такой то должности с 2001 по 2002 г. Он работал 2 месяца (дек.-янв.) или почти 2 года (янв.-дек.) Задача профессионального интервью – проанализировать профессиональный опыт кандидата на соответствие критериям, описанным в его «профиле». По названию должности в резюме нельзя определить какие функции и обязанности выполнял кандидат.  Задача стресс-интервью – проверить кандидата на устойчивость к стрессу и соответствие его авторитарной культуре, если она диагностирована в компании – клиенте. Задача личностного интервью – выявление психотипа кандидата и его соответствие психотипам будущих собственников и руководителей кандидата. С помощью приемов из переговорной и психотерапевтической практики можно выявить жизненные ценности, систему мотивов, характер, реакцию на трудности и др. Самое сложное – бизнес-интервью. Его задача – понять, как на самом деле кандидат высокого должностного положения строил бизнес компаний, в которых работал, за счет чего поднимался по карьерной лестнице. Он сам делал бизнес или за ним стоят помощники и покровители? Некоторые топ-менеджеры добились своего нынешнего положения за счет коммуникабельности, личного PR-ра, стечения обстоятельств и беспринципности, а не за счет деловых качеств и умений. Методика CASE-интервью основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Здесь можно оценить, насколько данные, представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения и той работе, которую он будет выполнять. Одним из видов CASE-интервью м. считать задания, требующие найти выход из проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на определение конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявления стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижения результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени.  ^ Вы прилетели в незнакомый иностранный город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг, вы обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия? Виды интервью, применяемых при приеме на работу. Среди различных приемов, используемых HR-менеджерами для оценки соискателя (тестирование, анкетирование и др.), интервью с кандидатом является наиболее важным, так как позволяет составить представление о многих качествах претендента. Поэтому собеседование нередко называют оценочным интервью.  ^ Структурированное интервью  Для этого типа интервью HR-менеджер предварительно разрабатывает специальные вопросы, чтобы получить информацию о компетенции сотрудника, его соответствии требованиям занимаемой должности с учетом специфики и стратегии предприятия. В ходе такого интервью проверяется стрессоустойчивость претендента, наличие у него лидерских качеств. Кроме того, интервьюер по ходу общения делает для себя выводы о личностных особенностях человека, обращает внимание на его позу, движения, жестикуляцию, мимику. Важно все: как человек строит свой рассказ, насколько хорошо владеет речью, умеет ли быстро переключать свое внимание. Интервьюер задает вопросы, которые помогают ему определить интересы и мотивацию соискателя, его потенциал как работника в конкретных условиях.  ^ Интервью по компетенциям  Цель такого интервью – собрать поведенческую информацию о соискателе в ситуациях, имеющих отношение к будущей работе. Вопросы строятся таким образом, что предполагают развернутый ответ. Претендента просят описать одну-две истории на определенную тему из прошлого опыта, которые для интервьюера будут служить информацией о характеристике конкретного качества человека, например, умении взять ответственность на себя. Предлагая рассказать о других ситуациях, скажем, о поведении в конфликтной обстановке или работе в условиях, требующих выносливости, специалист по кадрам получает информацию, которая позволяет прогнозировать поведение кандидата в аналогичных случаях на новом месте.  CASE-интервью  Этот тип интервью предполагает серию стандартных вопросов-заданий, на которые каждый соискатель дает свой ответ. Фактически – это описание некоторой гипотетической ситуации с последующим вопросом, адресованным претенденту. Дав ответ, кандидат может продемонстрировать свою профессиональную пригодность, умение анализировать, расставлять правильные акценты, взаимодействовать с коллегами и подчиненными, находить выход из проблемных ситуаций. В зависимости от специфики открытой вакансии могут быть заданы «кейсы» на наличие креативности, способности мыслить нестандартно.  Стресс-интервью  На практике такой тип собеседования используется весьма редко, в крайнем случае, специалисты по кадрам позволяют себе несколько вопросов «провокационного» характера. Стресс-интервью практикуют в тех случаях, когда работа предполагается нестандартная, связанная с повышенными эмоциональными, физическими или интеллектуальными нагрузками. Специалисты отмечают, что для того, чтобы провести стресс-интервью на высоком уровне, необходима тщательная подготовка; кандидата желательно предупредить о том, какой тип собеседования ему предстоит. На практике умение человека «держать удар» нередко проверяется обыкновенной бестактностью, что не имеет ничего общего с профессионально продуманным методом выявления стрессоустойчивости.  ^