Глава 5. Теория оплаты труда и методы стимулирования

1. Организация оплаты труда

Принципы, механизм и типы организации заработной платы

Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложе­ние на рабочую силу, конкуренция между работниками, работода­телями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работни­ка. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в про­цессе труда (физических и умственных сил) должны быть возмеще­ны, иначе человек не сможет при прежних физиологических усло­виях так же активно участвовать в производственной деятельности. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства ра­бочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи ра­ботника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости опреде­ленной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкрет­ной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выраже­нии) и является заработная плата.

Заработная плата — денежная выплата, регулярно произво­димая нанимателем работнику за отработанное время, произве­денную продукцию или другую конкретную деятельность работ­ника. В условиях рыночных отношений заработная плата как фор­ма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работ­ник в обмен на свой труд.

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы позво­ляет выделить и проанализировать присущие ей функции:

• воспроизводственную — обеспечение возможности воспро­изводства рабочей силы, основная часть жизненного фон­да работников;

• стимулирующую (мотивационную) — важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересо­ванности в развитии производства, от которого зависит раз­мер оплаты труда;

• социальную — реализация принципа социальной справед­ливости;

• учетно-производственную — отражение реального трудо­вого вклада, конечных результатов работы трудового кол­лектива, мера участия живого труда в процессе образова­ния цены продукта, его доля в совокупных издержках про­изводства.

Все присущие заработной плате функции представляют диа­лектическое единство и лишь в совокупности позволяют правиль­но понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возника­ющие в процессе совершенствования организации оплаты труды.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее пост­роение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности состав­ных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доп­лат и надбавок).

Принципы ОЗП — объективные, научно обоснованные поло­жения, отражающие действия экономических законов и направ­ленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Выделяют следующие наиболее характерные принципы орга­низации заработной платы:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

• соответствие меры труда мере его оплаты;

• материальная заинтересованность трудящихся в достиже­нии высоких конечных результатов труда;

• обеспечение опережающих темпов роста производительно­сти труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Механизм ОЗП представляет собой комплекс социальных, эко­номических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты. Всю ра­боту по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

Формы и правила организации заработной платы

При организации оплаты труда на предприятиях используются:

• тарифные ставки;

• тарифно-квалификационные справочники (содержат требования к рабочим и характеристику работ);

• тарифные сетки;

• минимальная оплата труда (устанавливается законодательно);

• региональные коэффициенты;

• минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания; 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т. п.; 7 видов услуг);

• правила индексации оплаты труда;

• правила начисления заработка;

• правила деления заработка между работающими;

• доплаты за работу в ночное время;

• доплаты за работу в тяжелых условиях;

• доплаты за работу в праздничные и выходные дни;

• доплаты за работу в сверхурочное время;

• доплаты за переработку нормативного времени работы;

• правила оплаты отпускного времени;

• правила оплаты времени учебы;

• правила оплаты времени болезни;

• правила расчета компенсации при потере трудоспособности;

• правила начисления премии и виды деятельности, подле­жащие премированию;

• расходы работающих, компенсируемые организацией;

• правила участия в прибылях.

Рис. 5.1. Структура оплаты труда работника

Рис. 5.2. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и кате­горий персонала в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Квалификационный разряд

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Например, токарь 3 разряда, фрезеровщик 4 разряда и т.д.

ЕТКС — это Единый тарифный квалификационный справочник работ и профессий рабочих. В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим, указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов.

«Характеристика работ» — дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень са­мостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т.п.

«Должен знать» — приводится описание минимума теорети­ческих и практических знаний рабочего, необходимых для выпол­нения данных работ.

«Примеры работ» — помещается перечень наиболее харак­терных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

Квалификационные категории

Квалификационные категории характеризуют уровень квалифи­кации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) Госкомтруда (сегодня Министерства труда и социального развития РФ) . Например, конструктор 2 категории, экономист 1 категории и т.д.

Бестарифная система оплаты труда

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:

•  отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);

•  попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью выпускаемой продукции;

•  ликвидация уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации;

•  преодоление противоречия между интересами и производи­тельностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);

•  деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;

•  отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);

•  девальвация 8-разрядной системы квалификационных разрядов. Первый разряд не присваивается молодым рабочим — сразу 2-й или 3-й после окончания ПТУ. С другой стороны, практически отсутствуют высококвалифицированные рабочие 7 и 8 разрядов;

•  незаинтересованность роста профессионального мастерства рабочих, имеющих 5 и 6 разряды к 40-летию;

•  незначительные различия тарифных коэффициентов рабочих

1 разряда (1,0) и 8 разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, т.е. по 0,5 на каждый следующий разряд;

•  отсутствие материальной и моральной заинтересованности ра­ботников в постоянном повышении квалификации и профес­сионального мастерства;

•  введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность; ККУ могут повышаться в течение всей трудовой жизни работ­ника и таким образом реально влиять на рост оплаты труда.

Наиболее распространен следующий способ расчета заработной платы работников организации:

где — начисленная заработная плата i-го работника за месяц, руб./мес;

— минимальный уровень заработной платы организации за предыдущий месяц, пересчитанный с учетом роста (уменьшения) выручки, руб./мес;

— коэффициент квалификационного уровня i-го работника за отчетный месяц, доли.

Пример расчета: = 2000 руб./мес; ККУ = 3,25.

= 2000 • 3,25 = 6500 руб./мес.

Бестарифная система оплаты труда по своей сути является доле-паевой, или разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что способствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации.

Второй метод распределения заработной платы по бестарифной системе — определение удельного веса квалификационного ККУ конкретного работника в общем фонде о платы труда по формуле

где n — общая численность работников организации; - суммарное значение ККУ по организации, баллы; ФОТ — общий фонд оплаты труда организации за месяц, руб.

Пример расчета: = 3,25; ФОТ = 400 000 руб.; = 200 баллов; n = 50 чел.

= (3,25/200) • 400 000 = 6500 руб.

Заработная плата работника составила 6500 руб.

Сдельная заработная плата ставит размер заработка в зависи­мость от производительности труда работника.

Существуют следующие необходимые условия применения сдельной формы оплаты труда:

• возможность нормирования труда;

• возможность учета затрат труда;

• возможность учета результатов труда;

• наличие возможности увеличения выработки;

• обеспечение нормативной технологии;

• соблюдение техники безопасности;

• соблюдение норм расхода ресурсов.

Повременная заработная плата определяется не по конкретно­му результату работы, а по времени, которое работополучатель от­работает в данной организации. Данная форма оплаты труда яв­ляется наиболее распространенной, она используется примени­тельно к тем работникам, труд которых невозможно строго про­нормировать, результаты нельзя точно учесть, а также в том слу­чае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснован­ных колебаний заработной платы, уменьшает степень социально­го напряжения, связанного с жестким измерением результата тру­да, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определен­ного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае зара­боток работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы при­бавок к жалованию отличившимся работникам.

Структура заработной платы складывается из трех компонен­тов:

• основной (постоянной, базовой) заработной платы, кото­рая образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, с учетом ро­ста стоимости жизни и т. п.);

• дополнительной (переменной) части заработной платы за отработанное время, которая включает в себя сдельные при­работки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным пре­миальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужденный перерыв в работе, за стаж, за вредные и опасные условия труда, а также некоторые другие доплаты;

• заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Индексация заработной платы — автоматическое ее повыше­ние с учетом изменения индекса цен за определенный период; рас­считывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими.

Для предпринимателя, организующего оплату труда, необхо­димо также принятие решения о частоте, периодичности и про­должительности выплаты заработной платы работникам, так как оно может иметь заметное влияние на суммарные издержки тру­да. Фирма, заменяющая ежемесячную выплату заработной платы на еженедельную, значительно увеличивает свои издержки по фак­тору канцелярского и компьютерного времени. Более частые вып­латы заработной платы уменьшают процентный доход из-за со­кращения возможности краткосрочного инвестирования резервов наличности.

Таким образом, системы оплаты труда решают задачу диффе­ренциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на по­ведение работников. С другой стороны, дифференциация имеет своей целью оптимизировать стоимость рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении за­висимости от произведенной работы.