Трудовые ресурсы предприятия и оценка эффективности их использования

Труд – это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором процесса производства.

Выделяют живой и прошлый труд. Живой труд представляет собой затраты умственной и физической энергии человека, направленной на создание материальных и духовных благ. Труд прошлый – это овеществленный труд, воплощенный в средствах производства и предметах потребления.

Основной характеристикой трудового потенциала страны, региона, предприятия являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для производственной работы, т.е. это часть населения, занятая в экономике или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий.

Организация труда на предприятии включает следующие основные направления:

• развитие прогрессивных форм разделения и кооперации труда;

• организацию и обслуживание рабочих мест, аттестацию и паспортизацию рабочих мест;

• рационализацию приемов и методов труда;

• нормирование, мотивацию и оплату труда;

• создание на рабочих местах комфортных условий труда, совершенствование режимов труда и отдыха, обеспечивающих высокую работоспособность людей;

• кадровое обеспечение трудовых процессов, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работающих;

• укрепление дисциплины труда и повышения творческой активности работников.

Классификацию работников на предприятии можно представить по ряду признаков.

По признаку участия в производственной деятельности:

• промышленно-производственный персонал (ППП);

• непромышленный персонал непроизводственных организаций и подразделений предприятия.

По признаку выполняемых функций:

1. Рабочие, которые классифицируются на основные и вспомогательные.

2. Служащие – это работники, выполняющие административные, инженерно-технические, учетно-экономические и хозяйственные функции. В состав служащих входят: руководители, их заместители, специалисты, другие служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ ППП делят по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ.

Численность работников может быть общей, списочной, среднесписочной, явочной, фактической.

Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала объединяет работников, работающих по трудовым и гражданско-трудовым договорам (контракту), в том числе совместителей.

Списочная численность работников предприятия определяется на конкретное число (дату) отчетного периода. В списочную численность работников предприятии включаются все работники, принятые по трудовому договору или контракту на постоянную, временную или сезонную работу.

В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Не включается в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству. Плановая списочная численность указывается в штатном расписании работников предприятия.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенной период (месяц, квартал, полугодие, год). Она определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день анализируемого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде (например, за апрель 30 дней). Списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители), учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени.

Явочная численность (Чяв) соответствует числу работников, явившихся на работу. Она определяется по формуле:

,

где Р – число рабочих мест; П – время работы предприятия за данный период; Н – норма работы одного работника за период, выраженный в днях или часах.

Явочная численность меньше списочной на число неявок (отпуска, болезни и др.). Численность фактически работающих определяется также за каждый рабочий день и отражает число явившихся и приступивших к работе лиц. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев. Для приведения явочной численности (Чяв) к списочной (Чсп) используется коэффициент перевода (Кпр):

,

где Кпр определяется делением номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу времени предприятия.

Состав, количественные и качественные соотношения отдельных категорий работников характеризуют структуру кадров на предприятии, которая определяется удельным весом каждой категории работников в среднесписочной численности промышленно-производственного персонала предприятия.

Состояние кадров на предприятии определяется их движением (оборотом) – приемом на работу и увольнением работников.

Эффективность использования рабочего времени оценивается с помощью следующих коэффициентов:

• коэффициент использования продолжительности рабочего периода, который определяется как частное от деления среднего числа дней работы на одного рабочего на располагаемое число дней работы. Располагаемое число дней работы определяется путём вычитания из календарного фонда времени одного рабочего праздничных и выходных дней, а также среднего числа дней отпуска в расчёте на одного рабочего;

• коэффициент использования рабочего дня определяется делением средней урочной продолжительности рабочего дня на установленную продолжительность рабочего дня.

Интегральный коэффициент использования рабочего времени работника равен произведению двух предыдущих коэффициентов.

Планирование численности персонала осуществляется в трех временных горизонтах: краткосрочное (на период не более одного года); среднесрочное (от одного до пяти лет); долгосрочное (более чем на пятилетний период).

Выделяют две стороны планирования персонала: а) структурно (организационно) обусловленное планирование, которое исходит из целей и задач развития организационной структуры и политики в области мотивации и использования персонала; б) индивидуализированное планирование, основанное на политике в области привлечения и развития персонала и включает планирование найма, обучение персонала и карьеру сотрудников.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала с выделением основных и вспомогательных рабочих, служащих (руководителей, специалистов и прочих). Исходными данными при расчете численности работников являются производственная программа производства продукции на предприятии; нормы времени, выработки и обслуживания; нормативный, плановый, эффективный фонд рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:

- по нормам времени (трудоемкости производственной программы);

- по нормам выработки;

- по нормам обслуживания;

- по рабочим местам;

- по нормативам численности и нормам управляемости (для служащих).

Численность рабочих (Чраб) по нормам времени, т.е. по нормативной трудоемкости производства i-го вида продукции в нормо-часах (Ti) основного и вспомогательного производства, занятых на нормируемых работах, рассчитывается по формуле:

.

где ОПi – годовая программа производства i-ых видов продукции, шт.; Тi – норма времени на производство одного изделия i-ого вида продукции, нормо-час; Квр – коэффициент выполнения норм времени; Фэ – нормативный годовой фонд рабочего времени одного работающего с учетом продолжительности смены (смен).

Если используется плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получается списочная численность рабочих. Если используется табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получается явочная численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Кпр).

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции в натуральном измерении. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как основан на применении норм труда.

Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:

где ОПi – объем производства i-ых видов продукции за час (смену, сутки, месяц, год), шт.; Нвi – норма выработки i-ых видов продукции на одного работника за соответствующий период, шт.; Квыр – коэффициент выполнения норм выработки.

Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении.

Норма обслуживания – количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственной площади), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени при определенных организационно-технических условиях.

Когда рабочим доведены нормы обслуживания, численность рабочих можно определить по формуле:

где Чобс.об. – число обслуживающих объектов (машин, станков), шт.; Ксм – коэффициент сменности; Нoбсл. – норма обслуживания, шт. / чел.

Норма численности – установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного уровня, необходимая для выполнения конкретных производственно-управленческих функций или объема работ.

Численность рабочих, имея норму численности, можно определить по формуле:

где Нч – норма численности (численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место), чел.

Численность служащих рассчитывается на основе норм управляемости, нормативов численности и типовых структур управления.

Определение плановой численности служащих предполагает:

– установление численных значений факторов, определяющих объем и трудоемкость работ по управлению предприятием;

– расчет нормативной численности служащих в зависимости от установленных факторов;

– установление плановой численности служащих на основании анализа

отклонений фактической численности от расчетной;

–распределение плановой численности между функциональными подразделениями и производством.

Общая численность работающих на предприятии в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников и служащих по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота и текучести кадров.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах или избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т.д. На предприятии дополнительная потребность (или избыток) (Чд) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Чсс) и фактической численность (Чф):

Чд = Чсс – Чф .

Дополнительная потребность в служащих рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т.д.

Производительность труда – это эффективность, продуктивность труда работников в процессе производства.

Производительность живого индивидуального труда – это эффективность только живого труда отдельного работника (или коллектива работников).

Производительность совокупного труда – это эффективность совокупности живого труда работников и овеществленного труда в средствах производства (средствах труда и предметах труда).

Показатели производительности труда

1.Выработка продукции (Вп) – это показатель производства объема продукции (работ, услуг) в расчете на единицу трудовых затрат. Выработка является прямым показателем производительности труда; чем больше продукции производится в расчете на единицу трудовых затрат, тем выше уровень производительности труда. Выработка продукции рассчитывается по формуле:

или ,

где ОП – объем произведенной продукции; T – затраты труда на данный объем продукции, которые в практике выражаются численностью (Ч) всех работающих.

2.Второй показатель производительности труда – это трудоемкость продукции (Те), которая определяется по формуле:

где Т – отработанное время работником (всеми работниками) предприятия (цеха), ч; ОП – натуральный объем произведенной продукции, шт., т, м и т. д.

Данный показатель индивидуальной производительности труда характеризует затраты рабочего времени (затраты живого труда) на производство единицы продукции или на выполнение единицы работы.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат выделяют следующие виды трудоемкости продукции: технологическую (Те.техн), трудоемкость обслуживания производства (Те.обс), производственную (Те.пр), трудоемкость управления производством (Те.уп), полную трудоемкость (Те.п). Полная трудоемкость продукции определяется по формуле:

Те.п. = Те.техн + Те.обс + Те.уп = Те.пр + Те.уп .

Предельная производительность труда – приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при постоянстве других условий. Предельная производительность труда исчисляется по данным предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма одного дополнительного работника.

Для обобщающей оценки эффективности труда на предприятиях рекомендуется применять показатель выработки прибыли (Вприб) и рентабельности труда промышленно-производственного персонала (Ртр), которые соответственно определяются по формулам:

;

,

где Ппр – прибыль предприятия за анализируемый период, руб.; ЗПппп – заработная плата промышленно-производственного персонала за анализируемый период, руб.

Для измерения динамики производительности труда рассчитываются натуральные, стоимостные и трудовые ее индексы в долях единицы или процентах.

Натуральный индекс роста производительности труда (Iвн) используется для изучения динамики выработки однородной продукции (работ, услуг) и рассчитывается в долях единицы по формуле:

,

где Во и Вб – производительность труда соответственно в отчетном и базисном периодах; ОПо и ОПб – натуральный объем продукции (работ, услуг), произведенной на предприятии соответственно в отчетном и базисном периодах; Tо и Tб – затраты труда на производство этого объема продукции (работ, услуг) соответственно в отчетном и базисном периодах.

Стоимостный индекс роста производительности труда (Iв.ст) используется для изучения динамики производительности труда работников при выпуске разнородной продукции (работ, услуг). Он рассчитывается по формуле:

Iв.ст = Σ ОПб Рс / Σ ОПо Рс ,

где Σ ОПб Рс и Σ ОПо Рс – стоимость продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах Рс) в отчетном и базисном периодах.

Прирост производительности труда (ΔПТ) рассчитывается в процентах по формуле:

ΔПТ = Iв * 100 – 100.

Прирост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции рассчитывается по формуле:

,

где Δ tс – снижение трудоемкости, %.

Прирост производительности труда (ΔПТ) за счет экономии численности работающих можно определить по формуле:,

,

где ЭЧ – экономия численности работающих в результате внедрения мероприятий по всем факторам роста ПТ, чел.; Ч – численность работников до внедрения мероприятий, чел.

При планировании прироста производительности труда значение Ч (исходная численность ППП) рассчитывается делением планового объема производства на базовую выработку. Далее вся процедура расчета прироста производительности труда сводится к определению экономии численности работающих.

Если внедрение мероприятий приводит к снижению удельной трудоемкости на 1 руб. продукции (ΔТе), то экономию численности работающих (Э′Ч) можно рассчитать по формуле:

,

где ФЭ – годовой максимально возможный фонд рабочего времени одного работающего, ч; ΔТе = tб – tн , где tб, tн – удельная трудоемкость 1 руб. продукции, соответственно базовая и после внедрения мероприятий; КВ – коэффициент выполнения норм времени; ОП – объем производства продукции после внедрения мероприятий в натуральном измерении; КК – часть календарного года с момента внедрения мероприятия и до конца года (если мероприятие внедрено 1 августа, то КК = 5:12 ≈ 0,42).

За счет лучшего использования фонда рабочего времени прирост производительности труда можно определить по формуле:

где Фэб, Фэп – максимально возможный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базовом (б) и плановом (п) периодах.

Взаимосвязи между производительностью труда и объемом производства продукции

Производительность труда и численность работников являются факторами изменения объема продукции (работ, услуг). Влияние их изменения на динамику объема продукции может быть определено в соответствии со следующей схемой расчета.

Общий абсолютный прирост (уменьшение) объема продукции (ΔОП) рассчитывается по формуле:

ΔОП = ОПо – ОПб,

где ОПо и ОПб – объем производства продукции соответственно в отчетном и базисном периодах.

Дифференцированный абсолютный прирост (уменьшение) объема продукции за счет изменения численности работников и производительности труда определяется раздельно по формулам:

а) за счет изменения численности работников:

ΔОПч = (Чб – Чо) Во = ΔЧ Во;

б) за счет изменения производительности труда:

ΔОПпт = (Во – Вб) Чо = ΔВ Чо ,

где Чб и Чо - соответственно, базовая и отчетная численность работников, чел.; Вб и Во – соответственно, базовая и отчетная выработка на одного работника в стоимостном выражении, руб.

В том случае, когда расчет производится по группе предприятий, необходимо дополнительно учитывать влияние фактора структурных сдвигов. Тогда абсолютный прирост объема продукции с учетом суммарной численности работников всех предприятий, определяется по формулам:

а) за счет изменения численности работников:

ΔОПч = (ΣЧо – ΣЧб) Во ;

б) за счет изменения средней производительности труда:

ΔОПв = (Во – Вб) ΣЧо ,

в том числе за счет изменения производительности труда на отдельных предприятиях:

ΔОПпт = Σ (Во – Вб) Чо;

за счет структурных сдвигов:

ΔОПстр.сдв = Σ Во Чб – Во Σ Чб.

Доля прироста продукции за счет каждого фактора в общем приросте продукции определяется по следующим формулам:

а) за счет изменения численности работников:

dΔОПч = (Iч –1) / (Iоп –1) ;

б) за счет изменения производительности труда:

dΔОПпт = (Iоп –Iч) / (Iоп –1).

Приведенная схема расчета позволяет определить прирост объема производства в зависимости от изменения абсолютных и относительных показателей выработки и численности работающих.

Оплата труда в организации (на предприятии)

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в соответствии с ценой рабочей силы в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда; это заработная плата в денежном выражении. Реальная заработная плата – объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Оплата труда включает фонд заработной платы (все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы), а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, авторские вознаграждения и т.д.).

Определяющим в управлении заработной платой на предприятии является формирование средств на оплату труда и прежде всего фонда заработной платы состоит из:

• начисленной заработной платы за выполненную работу и отработанное нормированное время, включая суммы отчислений на социальное страхование, подоходный налог на доходы, индивидуальные страховые взносы работников и другие выплаты из начисленной заработной платы;

• выплат стимулирующего и компенсирующего характера, включая пособия, получаемые из средств социального страхования;

• суммы выплат за неотработанное время (оплата за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей) и других выплат, включаемых в состав фонда заработной платы.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена следующими методами.

1. По методу прямого счета:

ФЗП=ЗПср*Чсп,

где ЗПср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.; Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Данный метод может быть использован для расчета общего фонда заработной платы.

2. По нормативному методу:

ФЗП=ОП*Нзп ,

где ОП – объем выпускаемой продукции в плановом периоде, в руб. или в натуральных единицах измерения; Hзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства).

Нзп= ,

где ФЗПб – фонд заработной платы базисного периода, руб.; ОПб – объем выпускаемой продукции в базовом периоде; ΔЗПср, ΔПТ – плановый прирост соответственно средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %.

,

где Эч – экономия (высвобождение) численности, чел.; Чисх – исходная, базовая численность, чел.

,

где ΔПТi – плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора; Нi – норматив прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда под влиянием i-го фактора; n – количество факторов.

3. По приростному методу (основан на использовании базового фонда заработной платы):

ФЗП=ФЗПб*Кq – Эч*ЗПср,

где ФЗПб – фонд заработной платы базового периода, руб.; Кq – коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базовым; Эч – экономия численности, чел.; ЗПср – средняя заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб.

Соблюдение рациональных экономических пропорций предполагает опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Сопоставлением индексов производительности труда IПТ и средней заработной платы IЗП определяют коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы (Ко):

,

где Vt и Vt-1 –стоимостной объем производства соответственно в году t и году t-1; ЗПсрt и ЗПсрt-1 – соответственно средняя заработная плата за период t и t-1.

Такой же результат дает отношение индексов объема продукции IVп и фонда заработной платы IФЗП:

.

Коэффициент эластичности (КЭ ) определяется отношением темпа прироста заработной платы (ΔIЗП ) к темпу прироста производительности труда (ΔIПТ):

.

Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов увеличилась (уменьшилась) средняя заработная плата с изменением производительности труда на 1%.

Решение задач по регулированию заработной платы на уровне предприятия тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности предприятия и его товаров, активизацией инновационно-инвестиционной деятельности на предприятии, организацией коммерческого расчета, организацией труда и производства, маркетинговыми исследованиями на рынках труда и товаров (услуг).

Тарифная и бестарифная системы организации заработной платы

1. Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника за качественное выполнение работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

• тарифно-квалификационные справочники;

• тарифные сетки;

• тарифные ставки и должностные оклады;

• районные коэффициенты к заработной плате;

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В едином тарифно-квалификационном справочнике содержатся характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые руководитель или служащий должен уметь применять при выполнении служебных обязанностей.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний и уровня ответственности работника. Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. Тарифная ставка – это абсолютный размер норматива, который определяет размер заработной платы работника определенного разряда в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки первого разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

Тарифная сетка включает перечень разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношений крайних тарифных коэффициентов. Действующая единая тарифная сетка (ЕТС)в Республике Беларусь охватывает все должностные группы работающих – от рабочего до руководителя министерства, ведомства и состоит и 27 тарифных разрядов. Рабочие в сетке занимают 1 – 8 разряды, служащие с 5-го по 23 разряд включительно, в том числе руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания с 5 по 8 разряд включительно, специалисты – с 6-го по 15 разряд, руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных) – с 11 по 23 разряд включительно. Действующей ЕТС установлены тарифные коэффициенты от 1 для 1-го тарифного разряда и до 5,98 – для 23 тарифного разряда и до 7,84 для 27 тарифного разряда. Нарастание тарифных коэффициентов с 1-го по 4-й разряд составляет 16%, с 4-го по 6-й разряд – 10%, с 6-го по 27-й – 7%. Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называется диапазоном сетки.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.09.2010 г. №1382 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников…» установлены следующие корректирющие коэффициенты к тарифным ставкам (окладам) работников, тарифицируемых 1 – 27 разрядами, в размере 2,862 – 0,915, в том числе с 1-го до 2 разряда – 2,862; со 2-го до 3-го разряда – 2,505…,;с 7-го до 8-го разряда – 1,511;… с 15-го до 16-го – 1,000; …с 23-го до 23-го разряда – 0,940…; по 27-му разряду – 0,915.

Принятое решение позволило повысить расчетную заработную плату работникам бюджетной сферы, тарифицируемых с 1-го по 12 разряд на уровне превышающем минимальный потребительский бюджет, т.е. повысить социальную защищенность этих работников.

Последующее регулирование заработной платы осуществляется не реже 1 раз в год в соответствии с Законом Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» исходя из уровня занятости и производительности труда, инфляции, величин социальных выплат и с учетом экономических возможностей нанимателей, республиканского и местных бюджетов.

Следующим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка. Это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка любого разряда (ТСi) определяется по формуле:

ТСi= ТС1*Кi*Kk,

где ТС1 – тарифная ставка 1-го разряда. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством. Она равна минимальной заработной плате; Кi – тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, Кк – корректирующий коэффициент к тарифным ставкам по постановлению Совета Министров РБ № 1382 от 27.09.2010 г.

Фактическая тарифная ставка 1-го разряда (ТС1факт) на конкретном предприятии может быть выше нормативной (ТС1норм) в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности предприятия. Она рассчитывается с учетом индекса роста объема реализации за анализируемый период (ivp) по формуле:

ТС1 факт = ТС1 норм* ivp,

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы – оплата по тарифным ставкам. Надтарифная часть состоит из надбавок и доплат к тарифным ставкам, премий, вознаграждений за повышение эффективности труда, напряженность норм труда, непривлекательность и неблагоприятные условия труда. Соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка характеризует меру системы материальной заинтересованности в результатах труда .

2. Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Эта система основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива.

При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, – выполнение нормированных заданий.

Расчет заработной платы при бестарифной системе предполагает определение:

1) количества баллов, заработанных каждым работником (Мi ), по формуле:

Мi = Кв•Т •КТУ,

где Кв – квалификационный уровень, Т – количество отработанных человеко-часов;

2) общей суммы баллов (М), заработанной всеми работниками (n) подразделения, по формуле:

n

М = Σ Мi ;

i = 1

3) доли в фонде заработной платы (ФЗП), приходящейся на оплату одного балла (d), руб., по формуле:

d = ФЗП/ М;

4) заработной платы отдельных работников (Зпi) по формуле:

Зпi= Мi d.

При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая базируется на заключаемых договорах (контрактах) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

Гибкие системы оплаты труда

Кроме тарифной системы оплаты труда организация в соответствии с постановлением Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь 21 октября 2011 г. № 104 «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях») может применять следующие разновидности гибких систем оплаты труда, разработанные на основе::

- тарифной сетки;

- комиссионной системы;

- «плавающих» окладов;

- грейдов (grade—от англ., располагать по степени, ранжировать).

Основным условием применения этих систем является рост объемов реализованной продукции и фонда оплаты труда.

I. Система оплаты труда, разработанная в организации на основе тарифной сетки (ТС) предполагает,

установление тарифных коэффициентов по разрядам ТС, профессиям и должностям работников, которые утверждаются самостоятельно на предприятии и фиксируются в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) в зависимости от конечных финансово-экономических результатов деятельности организации. При этом параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты должны обеспечить распределение работников в зависимости от сложности и напряженности их труда, уровня квалификации и условий труда.

II. Оплата труда на основе комиссионной системы.

При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе от роста экспорта, поступления валютной выручки, снижения запасов готовой продукции и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

В соответствующем ЛНПА устанавливаются следующие условия оплаты труда:

- ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах работникам, обеспечивающим рост реализации продукции, товаров (работ, услуг) при снижении запасов готовой продукции. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;

- персональные выплаты стимулирующего характера работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, которые не ограничиваются максимальными размерами;

- вознаграждение в процентном отношении от суммы реализации внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

При установлении ежемесячного вознаграждения наниматель самостоятельно определяет:

1. Перечень работников, которым устанавливается ежемесячное вознаграждение за обеспечение роста реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции.

2. Размер ежемесячного вознаграждения, который: а) устанавливается в процентном отношении от роста и абсолютной суммы выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), и б) не ограничивается максимальными размерами. Размеры ежемесячного вознаграждения могут быть установлены дифференцированно в зависимости от: категории персонала, региона реализации продукции (по возрастающем от внутреннего рынка, стран СНГ и стран дальнего зарубежья), суммы выручки, группы товаров, ассортимента инновационной продукции.

3. Порядок расчета показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

4. Условия повышения или снижения ежемесячного вознаграждения. Оно повышается при росте выручки, разъездном характере работы, освоении новых рынков сбыта. Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается при увеличении запасов готовой продукции, невыполнении доведенного плана по продажам, росте дебиторской задолженности, наличии рекламаций со стороны покупателей, несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины.

III. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Эта система предусматривает установление нанимателем «плавающих» размеров тарифных ставок (окладов) для каждого месяца в соответствии с ЛНПА. В конце каждого месяца формируется новый должностной оклад, который учитывает оклад за предыдущий месяц и личный вклад каждого работника в результаты предприятия за расчетный месяц, в зависимости от прибыли организации и суммы денежных средств, направленой на выплату заработной платы.

IV.Система оплаты труда на основе грейдов

Эта система предполагает начисление заработной платы в зависимости от распределения профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам по сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников, значимости профессии рабочего (должности служащего) для организации. Данной распределение работников осуществляется с учетом полученных ими баллов.

С этой целью используют различные критерии оценки труда по профессиям рабочих (должностям служащих), каждый из которых оценивается определенным (максимальным) количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Показателями оценки, например, служащих по должностям могут быть:

управление работниками (объем и сложность управленческих функций по каждой должности);

ответственность (степень ответственности за должностные действия и последствия совершения этих действий);

сложность работы (степень сложности и значимость проблем, которые решает работник на данном рабочем месте);

самостоятельность при принятии управленческих решений;

квалификация (оценка знаний, приобретенных в результате обучения, повышения квалификации, дополнительного образования, знания которых необходимы для качественного выполнения обязанностей на данном рабочем месте);

опыт работы (умения, навыки, необходимые для качественного выполнения обязанностей на данном рабочем месте);

уровень контактов и необходимый уровень владения навыками общения (степень взаимодействия с работниками организации и со специалистами иных организаций при решении задач, определенных данной должностью).

Количество критериев оценки труда служащих по должностям (профессиям) устанавливаются нанимателем самостоятельно в зависимости от размера предприятия, особенностей организационной структуры, от численности работников, вида производственно-экономической деятельности.

Общая сумма баллов по всем показателям оценки, например, должностей служащих должна составлять 100 баллов. В пределах общей суммы баллов производится оценка труда работников в разрезе должностей с учетом их значимости для предприятия.

В итоге формируется система грейдов. Количество грейдов и соответствующие диапазоны оценок в баллах устанавливаются нанимателем самостоятельно в зависимости от целей материального стимулирования труда работников, формирования их заинтересованности в результатах деятельности организации. Например, система грейдов может иметь следующую структуру:

0 - 30 баллов - 1-й грейд;

31 - 45 баллов - 2-й грейд;

46 - 60 баллов - 3-й грейд;

61 - 80 баллов - 4-й грейд;

81 - 100 баллов - 5-й грейд.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда. Для чего:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы, с учетом как внешних факторов (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые ее возможности).

2. Определяется интервал межквалификационных соотношений путем установления минимальных и максимальных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата.

3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный), что обеспечивает дифференциацию заработной платы руководителей и специалистов;

4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов каждого грейда, к которому относится профессия (должность) работника данного предприятия.

Таким образом рекомендации Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях являются существенным вкладом в практику организации заработной платы, так как они усиливают материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда. А так как эти системы учитывают сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, предприимчивость и творческий подход работника к выполнению своих обязанностей, то они способствуют усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в повышении конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, которая обеспечивает осуществление расширенного воспроизводства, выполнение показателей социально-экономического развития организации.

Создание гибкой системы оплаты труда работников организации рекомендуется проводить по этапам.

1-й этап. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенный период времени, в том числе в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющих аналогичный вид деятельности.

2-й этап. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:

вида экономической деятельности организации;

особенностей организационной структуры и численности работников;

квалификации работников;

коллективных результатов труда: показателей финансово-экономической деятельности организации (рост объемов производства и объемов реализованной продукции, производительности труда, прибыли, рентабельности производства);

наличия и размера средств на оплату труда.

3-й этап. Разработка конкретной системы оплаты труда работников.

4-й этап. Проведение сравнительного анализа эффективности действующей и проектируемой системы оплаты труда.

5-й этап. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

6-й этап. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, ее структуры, показателей оценки деятельности работников.