1.7 Вопросы для самопроверки

1 Назовите основные этапы развития науки о персонале.

2 В чем заключается сущность управления человеческими ресурсами?

3 Назовите основные цели управления человеческими ресурсами.

4 Определите задачи управления человеческими ресурсами.

5 Назовите закономерности управления человеческими ресурсами.

6 В чем заключаются принципы управления человеческими ресурсами?

7 Назовите методы управления человеческими ресурсами.

8 Перечислите подсистемы системы управления человеческими ресурсами.

9 В чем заключается философия управления человеческими ресурсами?

1.8 Тест по теме - Концепция управления человеческими ресурсами

1 Основатель школы человеческих отношений…

а) Г. Форд;

б) Ф. Тейлор;

в) Э.Мэйо;

г) Г. Эмерсон.

2 Сколько функциональных подсистем содержит система управления персоналом?

а) 9;

б) 10;

в) 11;

г) 12.

3 Способы воздействия на кол­лективы и отдельных работников в целях осуществления координа­ции их деятельности в процессе функционирования организации – это …

а) принципы;

б) методы;

в) закономерности;

г) механизм.

4 Объектом управления человеческими ресурсами является?

а) предприятие;

б) процессы;

в) принципы взаимодействия;

г) персонал.

5 Какая подсистема выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение технической эстетики, охраны труда и окружающей среды?

а) подсистема обеспечения нормальных условий труда;

б) подсистема управления развитием персонала;

в) подсистема управления трудовыми отношениями;

г) подсистема развития организационной структуры управления.

6 Концепция ориентации на изменяющиеся аспекты внешней среды – «Социальный человек» возникла в ...

а) начале ХХ в.;

б) 20-е гг. ХХ в.;

в) 50-е гг. ХХ в.;

г) 80-е гг. ХХ в.

7 Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций – это…

а) технология управления человеческими ресурсами;

б) методика управления человеческими ресурсами;

в) концепция управления человеческими ресурсами;

г) система управления человеческими ресурсами;

8 Методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности – это…

а) административные методы;

б) экономические методы;

в) социально-психологические методы;

г) политические методы.

9 Сколько групп методов управления персоналом выделила наука и практика?

а) 2;

б) 3;

в) 4;

г) 5.

10 устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями.

а) принципы;

б) методы;

в) функции;

г) законы и закономерности.

2 Персонал предприятия как объект управления

2.1 Персонал предприятия и его численность

2.2 Персонал организации, его структура и движение

2.3 Понятие должности, виды должностных полномочий

2.4 Службы персонала и их функции

2.5 Управление текучестью кадров

2.1 Персонал предприятия и его численность

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди «винтики», люди - безропотные исполнители, которые мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и со всем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

- от закрытого к открытому отбору специалистов.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает.

1 Индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

2 Осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

3 Отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

4 Анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и др.

Перечисленные парадигмы представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Парадигмы к рассмотрению персонала как человеческих ресурсов

Система	Человек-ресурс	Человек-личность
Экономическая	Управление трудовыми ресурсами (human labor management)	Управление персоналом (personnel management)
Социальная	Управление человеческими ресурсами (human recourses management)	Социальный командный менеджмент (social management)

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVII-XVIII вв., а основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) и Г. Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964 г.).

Человеческий капитал организации характеризуют:

• численность и структура работников;

• уровень образования (интеллектуальная составляющая);

• профессиональная подготовка, навыки, опыт;

• обладание экономически значимой информацией;

• духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность;

• культурно личностная ориентация;

• гражданская ответственность;

• производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две основные разновидности человеческого капитала:

- общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации;

- специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие, солидарность).

Что такое менеджмент персонала (человеческих ресурсов)?

Слово «менеджмент» пришло к нам из английского языка (management), где изначально означало «искусство объезжать (держать в руках) лошадей». В свою очередь, оно восходило к лат. manus (рука). Сегодня смысл этого понятия трансформировался и буквально может быть переведен на русский язык термином «руководство».

Менеджментом называется и учебная дисциплина, преподавание которой в одном из колледжей США начал в 1881 г. Джозеф Вартон.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами). Считавшийся прежде второстепенным делом, он выдвинулся сегодня на первый план и превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т.е. задачах, которые управление персоналом призвано решать. Здесь с точки зрения содержания можно выделить следующие основные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование, развитие.

Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и т.п., - организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также обеспечение необходимой документацией.

Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до исполнителей.

Достижение целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. Координация реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

Еще одна важнейшая функция управления персоналом – мотивационная, которая предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников.

Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее элементом является учет, т.е. сбор, обработка, анализ и хранение ин формации о кадрах; определение минимально необходимого ее объема.

Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам следуют поощрения или наказания исполнителей, однако это не является главным.

Роль информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем; предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме.

В эпоху НТР в мире происходят стремительные изменения, к которым надо постоянно приспосабливаться. Поэтому сегодня важнейшей функцией кадрового менеджмента становится развитие персонала в связи с другими сторонами деятельности организации.