1.2. Рынок труда

Рынок труда – это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы; это также механизм, обеспечивающий согласование цели и условий труда между работодателями и наемными работниками.

1. Компоненты рынка труда:

1. субъекты – наемные работники и работодатели;

2. экономические программы и юридические нормы;

3. рыночный механизм – спрос, предложение, цена рабочей силы, конкуренция;

4. безработица, социальные выплаты, связанные с ней;

5. рыночная инфраструктура – совокупность институтов содействия занятости;

2.2. Особенности рынка труда:

а) специфика труда, т.е. арендуется на определенное время способности, таланты, квалификация работников;

б) спрос на труд производный, т.к. труд покупается для того, чтобы произвести конкретную продукцию или услугу;

в) несовершенство информации – нет четких характеристик потенциального работника и предлагаемой работы;

г) существенная и все возрастающая роль институциональных факторов – усиливается воздействие государства, профсоюзов, союзов предпринимателей.

2.3. Положение организации (предприятия) на рынке труда характеризуется показателями:

а) = ·100.

б) коэффициент текучести кадров = ·100.

в) коэффициент постоянства = .

г) коэффициент стабильности = .

д) среднемесячная заработная плата 1-го работающего в динамике.

е) наличие льгот, предоставляемых организацией работникам.

1.3. Спрос на труд

Спрос – это потребность работодателей в работниках (трудовых ресурсах).

Совокупный спрос = количество занятых рабочих мест + вакансии.

Виды спроса:

а) потенциальный – количество рабочей силы, которое готовы нанять работодатели в определенный момент при заданном уровне зарплаты;

б) удовлетворенный – число работников, нанятых на определенный период;

в) неудовлетворенный – количество свободных рабочих мест.

3.1. Оценка спроса:

3.1.1. Разделение труда: для оценки спроса используется классификация работников, основанная на разделении труда – обособлении отдельных видов труда и закреплении их за группами работников и отдельными исполнителями. Существует общее разделение труда - обособление различных видов труда в рамках всего общества. Т.Е. работники относятся к сфере материального производства или к непроизводственной сфере, а внутри этих сфер распределяются по отраслям экономики.

Частное разделение труда – это процесс обособления различных видов труда по отдельным предприятиям и организациям.

Единичное разделение труда – обособление различных видов труда внутри предприятий и организаций.

Классификатор, основанный на разделении труда, позволяет оценить спрос на уровне предприятий и организаций, дифференцировав его по количеству и профессиональному многообразию видов труда.

2. Процесс формирования спроса на рабочую силу слагается из следующих взаимосвязанных звеньев.

а) индивидуальный спрос отдельно взятого предприятия;

б) суммарный спрос индивидуальных предприятий отрасли;

в) суммарный спрос комплекса отраслей сектора экономики;

г) государственный спрос в сфере материального производства; государственный спрос в отраслях непроизводственной сферы.

3.1.3. На уровне отдельных предприятий, фирм, организаций спрос на рабочую силу определяется на основе следующих моделей:

а) обоснование численности работников нормами затрат труда:

- по нормам времени:

Тнв - бюджет рабочего времени 1-го работника (норма рабочего времени);

n - номенклатура выпускаемой продукции или выполняемых работ;

ti - норма времени на единицу продукции или единицу работы;

Ni - количество выполняемой продукции или работ за период;

Чраб - численность работников;

int - планируемый показатель роста производительности труда.

- по нормам обслуживания:

Чраб = Ксм ^.Ксп

n - число объектов, подлежащих обслуживанию;

Ноб - норма обслуживания, выраженная числом объектов в расчете на 1-го рабочего в одну рабочую смену;

Ксм - количество рабочих смен в сутки;

Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную

Ксп = или Ксп = ( 1 + )

Тном – номинальное время рабоы 1-го работника (календарное время в днях минус выходные и праздничные дни) на период;

Тр.д – норма времени в днях для 1-го рабочего на период;

Пп – планируемые потери рабочего времени, разрешенные трудовым кодексом (в %).

- по нормам численности:

Чраб = Нчисл ^. М^. Ксм ^. Ксп

Нчисл – норма, выраженная числом рабочих в одну рабочую смену, необходимых для обслуживания одного объекта (механизма, агрегата);

М – число объектов (механизмов, агрегатов), подлежащих обслуживанию.

- по нормам соотношений:

Чраб = ^. Ксм ^. Ксп

Чобщ – общее число работников определенного профессионально квалифицированного состава, которым необходимы функции обслуживания;

Нс – норма соотношения, выраженная количество работников другой должности (профессии) по необходимой функции обслуживания.

- по нормам выработки:

Чраб =

Q – норма выработки продукции в единицу времени.

- по нормам управляемости:

Чрис =

Чn – число подчиненных работников;

Нупр – норма управляемости на 1-го работника, выраженная числом подчиненных.

Для расчета численности специалистов по нормам времени рекомендуется применять формулу Розенкранца. Модель используют на действующих предприятиях для оценки соответствия фактической численности специалистов минимально необходимой

Чс = ^. + ^.

n – количество видов организационно-управленческих работ;

mi – среднее количество действий по выполнению основной работы;

ti – время на выполнение i-того действия;

Тнв – норма рабочего времени специалистов на период (рассчитывается на основе трудового кодекса);

tp – время выполнения дополнительных работ;

Кнрв – коэффициент нормативного распределения времени;

Кнрв = К д р · Котл · Ксп

Кд р – коэффициент, учитывающий затраты времени на работы, не учтенные в « » и «t_р» (рекомендуемая величина Кд р 1,2 1,4).

Котл – коэффициент, учитывающий время на отдых (1,12).

Ксп – коэффициент списочного состава;

Кфрв – коэффициент фактического распределения времени.

Кфрв =

Чф - фактическая численность специалистов.

б) Обоснование численности работников на основе множественного линейного регрессионного анализа (МЛР-А). Общая форма модели:

а- сводный член регрессии (выраженный в единицах «у»);

b_i – коэффициент угла наклона регрессии (выраженный в единицах «у», деленных на единицу x_i);

x_i – объясняющая переменная;

р – количество объясняющих переменных.

Практически невозможно выявить все переменные и объяснить всю вариацию в какой-либо реальной системе. Поэтому метод МЛР-А заключается в том, чтобы выбрать самые важные переменные, оставляя в стороне в качестве остаточной ошибки большое число малозначимых переменных.

Для руководителей и специалистов при определении их численности рекомендуется брать для построения модели не менее 4 – 5. объясняющих переменных

в) Обоснование численности работников показателями производительности труда –

Чперс =

Nплан – планируемый объем производства и продаж продукции или услуг;

Vплан – планируемая производительность труда, рассчитываемая по выработке на 1-го работающего.

ПТплан = ПТбаз ^. (1 + )

ПТбаз – базисная выработка;

П (в %) – планируемый показатель роста выработки;

ПТбаз =

Vбаз – фактически достигнутый объем производства и продаж продукции в базисном периоде;

Чперс (баз) – фактическая численность работников в базисном периоде.

Г) Обоснование численности работников на основе экспертных оценок.

Для обоснования численности работников комиссия экспертов должна рассматривать в динамике следующие показатели:

- Объем продаж в расчете на 1-го работающего (Vi):

Vi =

V – объем производства и продаж;

Ч – численность работников.

- отдача затрат на персонал (Озп):

Озп =

Пдн – прибыль до уплаты налогов;

Зп – затраты на персонал.

- удельный вес прибыли до уплаты налогов в стоимости, добавленной обработкой (К_у^п)

=

Сд.о – стоимость, добавленная обработкой;

Стоимость, добавленная обработкой = стоимость проданной продукции – стоимость предметов труда, приобретенных предприятием для своей деятельности у таких же как оно хозяйствующих субъектов.

- удельный вес затрат на работников в стоимости, добавленной обработкой (К_у^д.о)

К_у^д.о =

(рекомендуемое значение = 0,51)

- удельный вес затрат на работников в объеме производства и продаж (К_у^v)

К_у^v =

- издержки в расчете на 1 человеко-час (Ич/ч)

Ич/ч =

Тчел-час – общее количество отработанного времени всеми работниками в человеко-часах, за которое исчислены затраты на персонал.

Все приведенные показатели рассматриваются комиссией экспертов в динамике.

Существует три метода работы экспертов – это:

- метод «сверху - вниз» - высшее руководство предприятия на основе тенденции развития экономики отрасли, предприятия, бизнес-плана и других факторов делает прогноз потребности в трудовых ресурсах.

- метод «снизу-вверх» - сначала руководитель каждого звена делает свой собственный прогноз, далее руководитель отделения собирает эти данные, тем самым аккумулируя данные и создается спрос на рабочую силу отделения. Тоже самое проделывает руководитель подразделения, структурной единицы. Далее информация попадает на стол к директору. И уже директор вместе с отделом кадров или с инициативной группой анализирует данные и дает свою оценку. Здесь спрос предприятия на рабочую силу равен сумме спросов каждой структурной единицы.

- метод Дельфи – оценка по этому методу похожа немного на игру, в Европе и США она применяется и дает положительные результаты. Здесь эксперты не встречаются лицом к лицу. Никто не знает кто какой прогноз дает. Тем самым избегаются личные взаимоотношения, которые могут повлиять на результат. Эксперты (руководители отделов) делают свой прогноз на то, сколько человек необходимо каждому отделу. Вместе с прогнозом они делают и пояснения – почему именно так. Информация собирается и множится. На следующей ступени у каждого эксперта есть информация от других экспертов с их объяснениями. Анализируя ее, он вновь делает прогноз и вновь параллельно пишет свое объяснение. Снова информация собирается и множится. Итак далее, пока эксперты не придут к единому мнению. Процесс может занять довольно-таки много времени, поэтому он не подходит, если результаты нужны немедленно. Но нужно учитывать, что так как все происходит анонимно, то объективность методу обеспечена и он зачастую приводит даже к более положительным результатам, чем математические методы.

При использовании любых методов оценки спроса обязательно рассматривается внешняя информация.

Это:

1) ситуация на рынках товаров и услуг и положение предприятия;

2) границы движения цен на товары и услуги;

3) цена труда; чем она выше, тем ниже спрос на рабочую силу, но с ростом цены труда увеличивается покупательная способность населения, что ведет к расширению товарных рынков;

4) цена капитала и инвестиционная политика;

5) величина рабочего времен, устанавливаемая трудовым кодексом, а также трудоспособный период;

6) динами развития отраслей и процесс накопления новых рабочих ест.

Спрос на рабочую силу является производным от спроса на продукцию предприятия, хотя он меняется не в той же пропорции, что и спрос на продукцию. Как правило, он отстает от спроса на продукцию.

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует: в рыночной экономической системе существует на микро и макроуровнях ограничители спроса на рабочую силу, заложенные в рыночных отношениях и в самих условиях производства. К их числу относятся: научно – технический прогресс и обусловленное им движение производительности труда; внутриотраслевая и межотраслевая конкуренция цены.