1.3. Класифікація інноваційних конфліктів
На підприємстві можливі різні види інноваційних конфліктів. На стосунки, що утворюються між працівниками, має вплив особистісний інноваційний конфлікт. Цей конфлікт представляє собою протистояння, що відбувається у внутрішньому світогляді людини. Воно емоційно переживається індивідом як значна психологічна проблема. В. С. Мерлін вважає, що інноваційно –психологічний конфлікт – це стан більш чи менш тривалої дезінтеграції людини, який виражається в загостренні протиріч між різними сторонами, якостями, відношеннями і діями особистості. Інноваційно – психологічний конфлікт зароджується за певних умов. Перш за все – це випадок, який не може бути розв'язаний суб'єктивно [37, с. 73-75].
Західні вчені велику увагу приділяють вивченню внутрішніх інноваційних конфліктів, які мають мотиваційний характер. К. Левін розглядав три варіанти таких конфліктів. Перший варіант – індивід змушений обирати між альтернативами, які є однаково привабливими, проте, виключають одна одну. Мотиви несумісних дій актуалізуються одночасно і мають однакову силу. Другий випадок конфлікту – вибір між двома в однаковій мірі непривабливими можливостями. Третій вид конфлікту – одна і та ж ціль в однаковій мірі і приваблива і неприваблива. Внутрішня боротьба в цій ситуації пов'язана із зважуванням всіх "за і проти".
Другий вид внутрішніх інноваційних конфліктів – це когнітивні конфлікти, у фундаменті яких є зіткнення несумісних уявлень. Згідно когнітивної психології індивід намагається досягнути несуперечливості своєї внутрішньої системи уявлень, цінностей, переконань і відчуває дискомфорт у випадку утворення протиріч, неузгодженості. Ця проблема описана в теорії когнітивного дисонансу Л. Фестінгера [38, с. 81-85].
У відповідності до неї особистості намагатимуться зменшити небажаний для них стан дискомфорту, що пов'язаний з тим, що людина одночасно має два
знання (думки, поняття), що психологічно суперечливі. Зниження когнітивного дисонансу ймовірне через зміну одного із уявлень таким чином, щоб вони
відповідали один одному. Чим сильніший дисонанс, тим більше він буде намагатись його послабити.
Рольові інноваційні конфлікти можуть бути причиною особистісного конфлікту. Є два типи рольових конфліктів, що утворюються на внутрішньо-особистісному рівні. Перший вид конфлікту це протиріччя, що утворюється між вимогами ролей і можливостями індивідів. Другий вид конфлікту це міжрольовий конфлікт, в якому різні рольові положення людини виявляються несумісними. А.І. Шипілов запровадив класифікацію особистісних інноваційних конфліктів, в основі яких лежать мотиви, які переживаються особистістю як "я хочу", цінностей, що виступають як зразок необхідного – "я повинен", самооцінки – "я можу" [39, с. 90-93].
Слід зауважити, що перш, ніж підійти до аналізу конфлікту, який утворюється в сфері міжособистісних стосунків, необхідно визначити особливості спілкування.
Спілкування – це колективна діяльність з реалізації інтересів, яка регулюються загальними нормами та шляхом обміну думками. Учасник спілкування – особистість із своїми інтересами. Кожний учасник бачить ситуацію зі своєї сторони, прийняти точку зору іншого не так легко. Індивід у спілкуванні визначається тим, чого він хоче, своїми інтересами, бажаннями, цілями. Кожен учасник спілкування має якісь уявлення про свої здібності, можливості, а також про те, що він має виконувати [40, с. 102-105].
Спілкування вважається нормальним, якщо є відповідними інтереси учасників; правила реалізації інтересів; погляди на ситуацію, що склалась. Звичайне спілкування може бути порушеним, а потім відновитися, не переходячи у конфлікт, причім самі учасники можуть і не зауважити можливості входження в конфлікт. З іншої сторони, невиправлені порушення можуть непомітно для учасників спілкування ввести їх у конфлікт. Ідеальне вирішення інноваційного конфлікту полягає у врегулюванні всіх порушень і
відновленні нормального спілкування. Чим вірніший попередній аналіз порушень, тим результативніше буде лікування "хвороби" спілкування.
В міжгруповому інноваційному конфлікті учасниками протиборства виступають групи. В фундаменті такого протиборства є зіткнення протилежних цінностей, інтересів, цілей. Коли вивчають міжгрупові інноваційні конфлікти, то використовують різні підходи. При мотиваційному підході поведінка груп і її відношення до інших груп розглядається як віддзеркалення її внутрішніх проблем. Спрямована на зовнішнє середовище, ворожість є результатом внутрішньої напруги і проблем в даній групі, її особистих конфліктів та протиріч. Група має нужду в зовнішніх конфліктах тому, що дані конфлікти допомагають їй з’ясувати власні проблеми [41, с. 25-26].
Фрейд пояснював, що аутгрупова ворожість цілком потрібна в кожній міжгруповій взаємодії і носить універсальний характер, тому що позитивно впливає на згуртованість і стабільність групи. Механізм формування ворожості до "чужих" пов'язують з інстинктом агресії, емоційною ідентифікацією зі своїм лідером. Дана інтерпретація Фрейда механізму зародження ворожості до "чужих" і прив'язаності до "своїх" не зазнала великої підтримки.
Також міжгрупові конфлікти обґрунтовуються на основі концепції фрустраційної детермінації агресії. Л. Берковиц в книзі "Агресія: соціально-психологічний аналіз" розглядає різні соціально-психологічні впливи на агресивну поведінку. Він ввів термін "відносна деривація" – оцінка становища особистої групи як гіршої, порівнюючи з іншими групами. Своїй групі приписують менші можливості, обмеженість в правах, необ’єктивний соціальних статус. Групи здатні відчувати значне незадоволення. Якщо їх сподівання були більш значущими, або, якщо вони оточені групами, що знаходяться в ліпшому становищі, ніж вони [42, с. 27-29].
Коли зростає рівень добробуту, соціального, матеріального статусу, змінюється і планка, у відповідності до якої індивід, група дає оцінку своїм результатам. Д. Майєрс обгрунтовує, що відносна деривація утворюється в результаті "порівняння направленого вверх" і стає для групи джерелом
фрустрації, ймовірно агресії. Разом з тим об'єктом агресії може стати не тільки безпосередньо той, хто викликав фрустрацію, але й кожна людина або група людей, що пов’язана з ним по ознаці групової відповідності або за інших причин виявилась в образі "козла відпущення". Відносна деривація повсякчас потенційно можлива в соціальних порівняннях, а тому існує і загроза ауттрупової ворожості. Групова депривація більш складніша за індивідуальну (особа має можливість трансформувати індивідуальну ситуацію), тому що вимагає зміни соціальної позиції групи [43, с. 42-44].
Ситуативний підхід до міжгрупових конфліктів сьогодні широко використовується. Даний підхід враховує пошук зовнішніх чинників, які мають вплив на психологічні явища. М. Шериф під час досліду виявив, що ситуація вагомо впливає на міжгрупову взаємодію. На першому етапі досліду створювались групи зі сформованими груповими нормами та структурою. Через тиждень між групами утворювалась конкуренція, зароджувалась ворожість і конфлікт. Під час другого етапу ситуація конкуренції трансформувалась в ситуацію кооперації. Зовнішня загроза та спільні цілі приводили до зниження ворожості між групами. Це доводило те, що ситуація має вплив на міжгрупові стосунки.
Спираючись на теорію Д. Кемпбелла "реального конфлікту" то конфлікт інтересів різних груп зумовлює міжгруповий конфлікт. Якщо виграш буде значно великим, то тоді інноваційний конфлікт дуже глибоким. Справжній інноваційний конфлікт інтересів зумовлює сприйняття небезпеки окремими членами групи. Справжня небезпека обумовлює: внутрішньогрупову солідарність; ворожість деяких членів групи до джерела загрози; допомагає усвідомленню індивідом особистої групової приналежності; зумовлює непорушність групових кордонів; межу покарання за недотримання вірності власній групі; збільшення внутрішньогрупової солідарності; зниження відхилення від групових норм [44, с. 47-48].
Сьогодні часто різні підходи до вивчення міжгрупових конфліктів об'єднують. Також враховують соціокультурні чинники. Видатний російський вчений В. С. Агєєв вважає, що конфлікти між групами утворюються тоді, коли:
- взаємозв’язок між групами здійснюється за принципом "гри з нульовою сумою";
- одна з груп витримує стабільну невдачу;
- невдача чи успіх людини є залежною від невдачі чи успіху групи.
Оцінку типового суб'єктивного змісту конфліктної ситуації міжгрупового конфлікту зводять до трьох явищ:
- "деіндивідуалізація" взаємного сприйняття. Учасники конфліктних груп сприймають один одного за схемою "ми – вони";
- соціальне неадекватне групове порівняння. В груповому уявленні особиста група оцінюється вище, а чужа – нижче;
- групова атрибуція. В цій ситуації позитивна поведінка своєї групи і негативна поведінка іншої групи роз’яснюється внутрішніми факторами. А негативна поведінка особистої групи і позитивна чужої роз’яснюється зовнішніми чинниками [45, с. 52-54].
Виділяють такі види міжгрупових інноваційних конфліктів на підприємстві: керівництво підприємства – персонал (ймовірні причини – невисока заробітна плата, недотримання правових норм, неприйнятні умови праці і т. д.); адміністрація – профспілки (неприйнятні умови праці, недотримання трудового законодавства з боку адміністрації, невисока заробітна плата і т. д.); конфлікт між підрозділами всередині підприємства (перерозподіл ресурсів, взаємна залежність по виконуваному завданню, структурна перебудова і т. д.); конфлікт, який утворився між мікрогрупами всередині колективу (неспівпадіння цілей, інтересів, цінностей, амбіції лідерів).
Міжгрупові інноваційні конфлікти здійснюють такі функції: розкол групи, що відстоює незаконні інтереси; згуртування групи, що відстоює справедливі інтереси; утвердження статусу особистості в групі [46, с. 61-62].
Управління міжгруповими інноваційними конфліктами включає в себе: запобігання конфлікту (прийняти міри по нейтралізації чинників, що створюють конфліктну ситуацію); прогнозування конфлікту (аналіз громадської думки, робота з лідерами груп, виявлення початкових проявів міжгрупових конфліктів в латентній фазі); використання адміністративних і педагогічних заходів по запобіганню мотивів наростаючого конфлікту; динамічна робота з лідерами з метою обміну інформацією про можливих конкурентів; інституціоналізація конфлікту, регулювання конфлікту (створення норм і правил взаємодії по врегулюванню конфлікту, легітимізація конфлікту, утворення робочих груп по регулюванню конфлікту); вирішення конфлікту (заключення договору про узгодження позицій та інтересів конфліктних сторін, управління переговорного процесу по вирішенні конфлікту) [47, с. 65-66].
Критерієм присутності внутрішньогрупового інноваційного конфлікту є деструкція внутрішньогрупових зв'язків. Науковці погоджуються з тим, що інноваційний конфлікт для групи є негативним явищем. В групах присутня тенденція до пошуку злагоди у стосунках. Л. Козер ймовірність первинного утворення єдності відносив до позитивної функції внутрішньогрупових конфліктів. Вчений вивчав особливості конфлікту даного типу. Козер стверджував: позитивну чи негативну функцію здійснює конфлікт залежить від його виду, особливості групи.
Будь-яка група має приховані можливості конфлікту в силу конкуренції між індивідами, яка час від часу утворюється. Суттєвий вплив має характер групи на унікальність конфлікту і його функції. Велика частота співпраці сприяє інтенсивності емоційних виявів ворожості. Конфлікт в даних групах має руйнівний характер. Конфлікт в менш згуртованих групах буде менш деструктивнішим. Це аргументується великою кількістю конфліктів, які призводять до розподілу енергії [48, с. 72-74].
Л. Козер зробив висновок, що кількість інноваційних конфліктів має зворотній зв'язок з їх інтенсивністю. Велику важливість для внутрішньогрупового конфлікту має тип відносин групи із зовнішнім
середовищем. Групи, які знаходяться у стані протиборства з чужими групами, мають тенденцію до більшого особистого включення своїх членів в загальну діяльність і подавлення відхилення від групової єдності. Велика терпимість до внутрішньогрупових конфліктів властива для груп, відносини яких урівноважені з зовнішнім середовищем [49, с. 120-121].
Інноваційні конфлікти в групах через конкретні проблеми, пов'язані з її цілями та діяльністю, Л. Козер називав реалістичними. Груповий конфлікт може бути:
механізмом трансформації норм, адаптація їх до нових умов;
способом виявлення протилежних інтересів, що сприяє виникненню нової згоди;
конфлікт часто зумовлює утворення асоціацій і коаліцій всередині групи.
К. Левін звернув увагу на те, що велику частину життя людина діє як член соціальної групи. Найважливішим чинником, що визначає число конфліктів є загальний рівень напруженості. Вагоме значення має:
1. Кількість простору "вільного руху" індивіда. Перешкоджання "вільного руху" веде до збільшення напруженості.
2. Міра задоволеності – незадоволенності потреб індивіда, в першу чергу базових.
3. Міра співпадання і розходження членів групи. Конфлікти є залежними від міри, в якій бажання членів групи суперечать одна одній.
4. Зовнішній бар'єр — відсутність чи наявність можливостей вийти із негативної ситуації. Відсутність такої можливості веде до сильного напруження і конфлікту [50, с. 110-115].
М. Дойч аналізує особливості внутрішньогрупової взаємодії в конкурентних і кооперативних групах. По-перше, в кооперативних групах, ефективна внутрішньогрупова комунікація, велика кількість ідей вербалізується, члени групи є більш уважніші один до одного, більше піддаються впливу, сприймаються більше ідеї інших учасників; по-друге, в ході дискусії більша приязність і взаємодопомога, учасники групи стають більш задоволенішими
групою і її прийняттям рішень; по-третє, збільшується координація зусиль, збільшується орієнтація на вирішення завдань, стає більший розподіл праці, збільшується прямота в обговоренні і стає більш висока продуктивність; по-четверте, досягається більша згода з ідеями інших, збільшується довіра до ідей та цінностей інших членів групи ; по-п'яте, конфлікт сприймається як проблема, яка повинна бути розв’язана спільними зусиллями. В конкурентних групах вирішення конфлікту є нав'язуванням однією стороною іншим своєї позиції.
Кожен інноваційний конфлікт в організації, зазвичай, має потужний деструктивний заряд. Стихійний розвиток конфлікту досить часто приводить до порушення нормального функціонування підприємства. Він звичайно супроводжується великими негативними емоціями, які сторони відчувають по відношенню одна до одної. Ці емоції стримують пошук раціонального виходу і створюють "образ ворога", якого необхідно перемогти або ліквідувати. Коли інноваційний конфлікт доходить до даної стадії, з ним вже складно справитись.
У більшості ситуацій зародження інноваційних конфліктів є показником того, що підприємство розвивається, а не стоїть на місці, поступово деградуючи і розвалюючись. Якщо підприємство живе без конфліктів — значить воно занепадає. Завдання полягає не в тому, щоб запобігти конфліктам в житті підприємства, а в тому, щоб створити способи конструктивного їх вирішення. Для цього потрібно розуміти механізми утворення і розвитку конфліктної ситуації [51, с. 32-35].
Члени підприємства – це люди з різними навиками, різними цілями, на підприємстві вони вирішують різноманітні задачі. У кожного різні інтереси, між ними виникають різні відносини. І досить часто утворюються ситуації, коли цілі окремих працівників або навіть цілих підрозділів, не відповідають одна одній. Якщо при цьому співробітники змушенні за умов роботи контактувати один з одним, то виникає конфлікт.
По складу сторін конфлікти, що утворюються на підприємстві, можна поділити на три групи:
особа — особа (міжособові)
група — група (міжгрупові)
група — особа [52, с. 47-48].
Міжособові конфлікти на підприємстві – це зазвичай, конфлікти по вертикалі, коли конфліктуючі сторони розташовані на різних рівнях управлінської ієрархії, або конфлікти по горизонталі, коли конфліктуючі сторони розміщенні на одному рівні ієрархії. Такі конфлікти не мають принципових розбіжностей від таких же конфліктів в побуті. Вони підконтрольні тим же закономірностям і можуть врегульовуватись за тими ж технологіями. Відмінності можуть бути лише в позиціях, що займають сторони, які в умовах організації набувають характер уявно ділових суперечностей. Хоч уважний аналіз знаходить за позиціями, що проголошуються, ті ж самі проблеми утиску особистих інтересів, фрустровані потреби в безпеці, визнанні.
Міжгрупові конфлікти на підприємстві можуть утворюватись як між структурними підрозділами, так і між групами працівників одного підрозділу. В міжгруповому конфлікті спостерігається протистояння по лінії "ми – вони": "ми" – хороші, "вони" – погані. Будь-яка із сторін в міжгруповому конфлікті застосовує це протистояння для особистого об'єднання, отримуючи відчутний психологічний виграш від усвідомлення власної правоти на фоні "очевидної" неправоти іншої сторони.
Конфлікти цього типу можуть мати різні прояви. Часом вони довгий час існують в латентній формі і проявляються час від часу у формі несподіваних для стороннього спостерігача емоційних спалахів [53, с. 42-44].
Якщо розрізняти інноваційні конфлікти за їх проявом, то найбільше зустрічаються наступні:
1) структурні конфлікти;
2) позиційні конфлікти (конфлікти значущості);
3) інноваційні конфлікти;
4) суперництво за ресурси;
5) конфлікти справедливості;
6) динамічні конфлікти (групова динаміка).
Прикладом структурних конфліктів можуть слугувати конфлікти між основними підрозділами та бухгалтерією, між відділами маркетингу та виробничими відділами. Наслідком структурних конфліктів є суперечності в завданнях, що вияснюються сторонами конфлікту. Звичайно, здійснення бухгалтерією функцій контролю і обліку вступає в суперечність з бажаннями виробничих підрозділів в оперативності та швидкості розпорядження фінансовими ресурсами. Відділи маркетингу переважно знаходяться в стані
затяжного конфлікту зі збутовими або виробничими підрозділами. Тут основна суперечність утворюється між вимогами маркетологів змінити щось в звичному процесі і небажанням виробників ламати стереотипи, що склалися, міняти технологію [54, с. 55-56].
Інноваційні конфлікти утворюються з неминучістю кожного разу, коли на підприємстві відбуваються якісь зміни. Може змінюватись організаційна структура, розподіл повноважень , розподіл функцій і відповідальності, можуть появлятися нові задачі, впроваджуватися нові устаткування чи технології. Кожна інновація в тій або іншій мірі зачіпає інтереси співробітників. Дехто переміщається на іншу посаду, дехто повинен взяти на себе додаткове навантаження, в деяких ланках змінюються взаємостосунки, дехто змушений навчатися, відмовляючись від звичайних методів роботи і освоюючи нові.
Конфлікти значущості або позиційні конфлікти, дуже похожі на дитячі дискусії на тему "хто важливіший". Такі конфлікти утворюються як на міжособовому, так і на міжгруповому рівні. Такий вид міжгрупового конфлікту особливо характерний для підприємства з лінійно-штабною структурою. Штабні підрозділи, що здійснюють, на думку основних (лінійних) підрозділів, допоміжні функції, без яких можна обійтися, відчувають постійний вплив. На міжособовому рівні і на рівні особа – група конфлікти значущості досить часто утворюються на ґрунті дійсної або уявної недооцінки внеску індивіда, його ролі в рішенні задач підприємства [55, с. 61-62].
Конфлікти справедливості схожі до позиційних конфліктів. Вони утворюються на ґрунті розбіжностей в оцінці трудового внеску. Але якщо
попередня група конфліктів локалізована у сфері символічного визнання ("хто важливіший?"), то конфлікти справедливості, зазвичай, виникають у сфері розподілу матеріальної винагороди. Конфлікти цього виду утворюються по вертикалі і є пов'язаними з невизначеністю критеріїв преміювання та оплати праці .
Оцінка винагороди як справедливої або несправедливої базується на порівнянні: співвідношення своїх зусиль і отриманого корисного для себе результату зіставляється з відповідним співвідношенням, що приймається за базове. Суперництво за ресурси існує на підприємстві повсякчас. Характер конфлікту ж воно приймає тоді, коли виконавці, між якими розподіляється той або інший ресурс, ставлять в залежність від його отримання виконання своїх службових завдань [56, с. 85-87].
Суперництво за ресурси набуває драматичного стилю через механізм ідентифікації. Особа ототожнює себе із службовими функціями. Невиконання будь-якого виробничого завдання розглядається як особиста невдача. До того ж для начальника відділу конфлікт стає ще однією проблемою – збереженням власного авторитету серед співробітників. Вступаючи в боротьбу за дефіцитний ресурс, начальник показує готовність захищати інтереси своїх співробітників. Його програш в цій боротьбі сприймається як загроза його статусу.
Зазвичай, ситуація суперництва за ресурси являє собою проблему для керівника. При дефіциті ресурсів (а він є завжди) йому необхідно визначити міру важливості завдань і правильно виділити ресурси відповідно до пріоритетів [57, с. 90-94].
Динамічні конфлікти мають соціально-психологічну природу і звісно утворюються в нових колективах, де ще не сформувалась неформальна структура. Кожна група проходить різні етапи розвитку, в тому числі етапи об'єднання і боротьби за лідерство. По-різному можна відноситися до цього факту, але скоріш всього група об'єднується на ґрунті боротьби проти спільного ворога. Коли не можливо знайти такого ворога ззовні групи, то група висуває
кандидатуру на цю роль зі своїх лав, перетворюючи його в "козла відпущення", у винуватця всіх невдач [58, с. 32-34].
Подібна ситуація присутня в групах, що діють в умовах функціональної і рольової невизначеності, — всі роблять все, не створений чіткий розподіл обов'язків і відповідальності, немає чітких і всіма прийнятих критеріїв організації роботи. В цьому випадку першими виступають соціально-психологічні закони групової динаміки. Чітко вони виявляються при порушенні внутрішньої комунікаційної мережі і недостатності ресурсів.
Тому, конфлікти на підприємстві поділяються на:
- особистісний конфлікт;
- міжособистісний конфлікт;
- міжгруповий конфлікт;
- внутрішньогруповий конфлікт;
1) Особистісний конфлікт може бути зумовлений різними чинниками: зіткнення різних мотивів; несумісних уявлень тощо. Особистісний конфлікт представляє собою боротьбу, що відбувається у внутрішньому світі людини.
2) Міжособистісний конфлікт утворюється внаслідок порушень спілкування. Спілкування вважається нормальним, якщо узгоджені інтереси всіх учасників; погляди на ситуацію, що склалась; узгоджені правила реалізації інтересів.
Конфлікт — це такий вид комунікації, в якій виявляється неузгодженість дій осіб, що піклуються про свої інтереси.
3) В міжгруповому конфлікті сторонами протиборства виступають групи. Основою такого протиборства лежить неспівпадіння інтересів, цілей, цінностей.
4)Причиною внутрішньогрупового конфлікту є деструкція внутрішньогрупових зв'язків. Характер групи дуже впливає на особливість конфлікту і його функції [59, с. 45-47].