7.2. Этический кодекс поведения персонала

Организационная культура, как правило, не поддается строгой фикса­ции и формализации. Вместе с тем основные идеи и положения орга­низационной культуры могут быть отражены в специальном докумен­те — этическом кодексе.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и организационные, — которые регули­руют отношения людей внутри групп.

Кодекс профессиональной этики содержит как те нравственные требования, которые уже выработаны сообществом и практически выполняются его большинством, так и те, которые не всегда выполня­ются, но считаются обязательными. Кодекс определяет и условия вхождения в профессиональное сообщество.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профес­сионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где ярко выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппокра­та — кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профес­сий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятель­ности (адвокаты, психотерапевты, журналисты и т. д.).

В компании «Форд» этический кодекс был разработан для торговых аген­тов. К ним предъявлялись следующие основные требования. «1. Стремление к успеху и все качества, характеризующие современного энергичного и развитого делового человека.

2. Наличность достаточного склада запасных частей, дающего возмож­ность быстро произвести любой ремонт и поддерживать все автомо­били Форда данного района в состоянии непрерывной исправности.

3. Солидное, чистое, обширное торговое помещение, не роняющее досто­инства нашей фирмы.

4. Хорошая ремонтная мастерская, снабженная всеми необходимыми для ремонта машинами, инструментами и приспособлениями.

5. Механики, основательно знающие уход за автомобилями Форда и по­чинку их.

6. Правильная бухгалтерия и подробная регистрация, из которых в ка­ждый момент можно было бы видеть баланс разных отделений аген­туры, состояние склада, имена всех владельцев автомобилей Форда и предположения на будущее время.

7. Абсолютная чистота во всех отделениях. Не могут быть терпимы не­протертые окна, пыльная мебель, грязные полы и т. п.

8. Хорошая вывеска.

9. Безусловно, честные приемы ведения дела и полное соблюдение ком­мерческой этики.

В наших инструкциях агентам говорилось, между прочим, следующее: "Торговый агент должен знать имена всех жителей своего района, могу­щих быть покупателями автомобиля, включая и тех, которым идея покуп­ки еще не приходила в голову. Каждого из них он должен по возможности посетить лично, в крайнем же случае сделать письменное предложение, все результаты переговоров должен записывать, чтобы можно было знать мнение каждого отдельного жителя относительно покупки автомобиля. Если вы затрудняетесь проделать такую работу в своем районе, то это оз­начает, что ваш район слишком велик для одного агента"».

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этиче­ских ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к пред­ставителям данной профессии. Кодекс также усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию».

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организаци­ей, деятельность сотрудников регламентируется организационным кодексом.

Название этого документа существенно отличается в различных ор­ганизациях: Кодекс корпоративной этики, Корпоративные стандарты,

Офисная книга (для небольших фирм) или Книга предприятия (Corporate Code, Office Manual). Иногда его называют Кодексом корпоративного поведения, однако это неправильно: так уже называется принципиально отличающийся по целям и содержанию документ, определяющий пра­вила и этические нормы ведения бизнеса корпорацией.

Кодекс, с одной стороны, регламентирует действия сотрудников в раз­личных ситуациях, с другой — гарантирует соблюдение правил всеми сторонами и задает прозрачные, понятные для всех критерии оценки дея­тельности и поведения. Сотрудники должны понимать, что кодекс — это стандарт, который необходимо соблюдать неукоснительно. Сам по себе стандарт — достаточно жесткий норматив, но если в компании допус­тимо несколько вариантов поведения в той или иной ситуации, то это должно оговариваться и прописываться отдельно. Например, если речь идет о поведении в конфликтной ситуации, то в соответствующей статье четко оговаривается, какие формы поведения в конфликте приемлемы, какие способы его разрешения приветствуются, какие — нет. И даже на более глубоком уровне — как мы относимся к конфликтным ситуациям в принципе: игнорируем, замалчиваем или стремимся выявлять и кон­структивно разрешать.

Кодекс базируется на основных положениях, стандартах, политиках, других регламентирующих актах, принятых и действующих в компании. Он органично включает в себя подразделы «О персонале», «О банков­ской тайне» или «О трудовой дисциплине» и др. В статьях кодекса можно и нужно делать ссылки на уже существующие нормативные документы. В нем излагаются основополагающие принципы, а подроб­ности содержатся в положениях.

Структура этического кодекса может состоять из двух разделов. В первом разделе описываются основные принципы взаимодействия компании с внешней средой, подтверждается соблюдение законов и пра­вил этики, которые и позволяют вести успешный бизнес. Во втором — подробно определяются позиции компании по таким вопросам, как:

• взаимоотношения с внешним клиентом;

• взаимоотношения с внутренним клиентом;

• безопасность и защита;

• конфликт интересов;

• принципы подбора персонала;

• возможности роста;

• социальная защита;

• внешний вид;

• компетенции.

Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четы­ре этапа.

1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляются потенциальные сферы конфликта интересов, проти­воречий внутри организации и в ее внешних отношениях — с кли­ентами, партнерами. Определяются области возможных наруше­ний, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.

2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» — описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации эти пожелания индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.

3. Обсуждение, корректировка и принятие. В это же время всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, объясняют его необ­ходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь. Затем текст корректируют и дорабатывают доку­мент. Руководство компании утверждает кодекс.

4. Внедрение. Создается система исполнения этического кодекса, без которой он будет всего лишь декларативным документом. Она включает четыре элемента:

• продвижение этических стандартов поведения внутри компа­нии;

• обучение сотрудников применению зафиксированных в кодек­се норм;

• мониторинг исполнения этических норм и возможных наруше­ний;

• реагирование на нарушения.

Этический кодекс стратегически ориентированных и бурно разви­вающихся организаций должен быть адаптивным. За короткий период команда единомышленников перерастает в конгломерат ничем не свя­занных, не лояльных организации профессионалов. Руководство же зачастую не замечает этих изменений и надеется на понимание всеми сотрудниками необходимости непопулярных мер, направленных на повышение качества трудовых процессов, формализацию оценки и т. п., неизбежных на этапе стабилизации развития организации. Внутри нее назревает конфликт лояльности.

Усилия компании по повышению лояльности персонала окупаются многократно. В первую очередь, сокращается количество злоупотреб-

лений на рабочем месте. Лояльный сотрудник не нуждается во внешней службе безопасности, которая следила бы за ним. У него есть внутрен­ний сторож, не позволяющий ему обкрадывать компанию (а подобные кражи составляют 80 % от общего числа).

Лояльные сотрудники с пониманием относятся к проблемам компа­нии, готовы дольше терпеть безденежье, переработки, вспоминают о ком­пании и во внерабочее время.

У по-настоящему лояльных сотрудников есть определенный кодекс чести, запрещающий им, например, переходить в конкурирующую ком­панию, забирая с собой клиентов или раскрывая ноу-хау прежнего ра­ботодателя. Такие работники более устойчивы и к попыткам перемани­вания.

Лояльные сотрудники гордятся своей компанией, осознают себя как «мы», способствуют формированию позитивного образа компании в глазах окружающих.

Нелояльный персонал, наоборот, склонен к использованию ресурсов компании в личных целях, способствует утечкам ценной информации «на сторону» и не готов прощать своей компании просчеты в кадровой или какой-нибудь другой политике.

Формирование лояльности играет немаловажную роль на этапе подбора сотрудников. Чем лучше кадровый имидж компании, тем выше у специалиста мотивация трудоустроиться именно в нее. Можно ска­зать, что лояльность персонала напрямую зависит от лояльности к пер­соналу.

Верность не развивается в приказном порядке — ее нужно растить и лелеять. Вместе с тем организации нужны не только верные, но и ком­петентные работники. А решение этого вопроса относится к функциям управления человеческими ресурсами.