Ориентация на деятельность в организационных культурах может быть представлена тремя типами:

• убежденность в том, что главное в работе – получаемое от нее удовлетворение;

• уверенность, что в работе главное – процесс ее выполнения;

• преимущественная направленность на окончательный результат выполняемой работы.

3. Отношения между людьми в организациях с разным типом культуры могут строиться на основе иерархических; групповых или индивидуальных связей.

4. Различия культур по ориентации в пространстве связаны с особенностями самовосприятия организации. Организации могут представлять себя как частичку общества, умеренно сочетать индивидуализм с принадлежностью к социальной системе, позиционировать себя как независимую самостоятельную единицу.

Типология У. Оучи. В работах У. Оучи выделяются следующие параметры оценки организационной культуры: обязательства организации по отношению к сотрудникам, интерес к сотрудникам, особенности оценки выполненной работы и система контроля, планирование карьеры, особенности принятия решений, уровень ответственности.

1. При высоком уровне обязательств организации по отношению к работникам высоко ценят низкий уровень текучести кадров, увольнения применяются только в крайнем случае, работников заинтересовывают в длительном поддержании трудовых отношений с организацией. При низком уровне обязательств руководство организации не считает нужным бороться с уходом работников и не пытается предлагать необходимую систему стимуляции труда.

2. Интерес к человеку в организациях с разным типом культуры может варьироваться от почти полного его отсутствия до достаточно широкого интереса к личности работника, его личной жизни, увлечениям, верованиям, опасениям и т.д.

3. Оценка выполнения работы. В соответствии с наблюдениями Оучи, в различных типах культур существуют различные подходы к оценке деятельности персонала: в некоторых организациях на основе проведенной оценки немедленно следует принятие решения о продвижении работника, а в других – решения о карьерном росте принимаются очень медленно.

4. При любом типе культуры ни одна организация не может обходиться без системы контроля. Однако в некоторых организациях реализуется максимально ясная и формализованная система контроля, в других контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы.

5. Особенности планирования карьеры персонала в организациях с разным типом культуры отличаются по степени формализации функций: карьеру менеджера можно строить, во-первых, на основе узкой специализации в какой-либо одной области, во-вторых, при умеренной специализации в рамках нескольких связанных функций, в-третьих, на основе широкой специализации в различных областях деятельности организации.

6. Уровень ответственности в организациях принятия решений. Как правило, в организациях с предпочтением групповых решений принята групповая ответственность за результаты реализации принятых решений. В организациях с другим типом культуры принята ответственность на индивидуальном уровне.

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Параметрами анализа организационной культуры в работах Дейла и Кеннеди являются уровень риска и скорость получения обратной связи о результатах своих действий.

В зависимости от сочетания уровня принимаемо риска (высокий /низкий) и скорости обратной связи (быстрая /медленная) выделяется четыре типа организационной культуры:

1. Культура высокой риска и быстрой обратной связи. Организация с такой культурой построена из индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но быстро получают обратную связь независимо от того, правильны их действия или нет (в качестве примера можно привести организации, действующие в индустрии развлечений, строительстве, консалтинге, рекламе).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи организаций предполагает, что служащие мало рискуют, их поощряют к ведению интенсивной деятельности с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь, здесь важно угодить клиенту. В организации деятельности большее значение имеет команда, а не отдельный человек.

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Характерные черты организаций с таким типом культуры: высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива. Циклы принятия и реализации решений часто занимают годы.

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Внимание сотрудников и руководства в организациях с такой культурой концентрируется на достижении технического совершенства, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется бюрократической деятельности: ведению памятных записок, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям.

Типология Р. Акоффа. В работах Р. Акоффа выделяются такие критерии для анализа организационной культуры, как степень привлечения сотрудников к постановке целей и выбору средств достижения поставленных целей. На основании оценки этих параметров культура организации может быть отнесена к одному из четырех типов:

1. Корпоративный тип культуры связан с низкой степенью привлечения работников к установлению целей и выбору средств достижения поставленных целей. Для организации характерны отношения автократии (пример – традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры характеризуется высокой степенью привлечения работников к установлению целей и высокой степенью привлечения к выбору средств достижения поставленных целей.

3. «Партизанский» тип культуры связан с низкой степенью привлечения работников к установлению целей и высокой степенью привлечения к выбору средств достижения поставленных целей. Для организации характерны отношения автономии (пример – кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры проявляется в высокой степени привлечения работников к установлению целей и выбору средств достижения поставленных целей. Для организации характерны отношения демократии.

Формирование, поддержание и развитие культуры организации. Организационная культура как сложное многоуровневое явление образуется объективными и субъективными факторами.

К объективным факторам, формирующим организационную культуру, относят физическое окружение организации: само здание, в котором она расположена, его дизайн, цвет, место расположения, размер, особенности оборудования, мебель, объем и отделку внутренних рабочих пространств, комнаты отдыха, кафетерии, стоянки автотранспорта и т.д.

Субъективные факторы организационной культуры представляют собой разделяемые работниками предположения, верования, ожидания, особенности восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, символами.

Процесс формирования организационной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации. Этот процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. На этом этапе происходит формирование ценностей, традиций, устанавливаются нормы поведения, ритуалы, система коммуникаций, язык общения, система мотивации и т.п. Главная роль в процессе формирования организационной культуры отводится руководителю.

Поддержание организационной культуры означает процесс ее сохранения и укрепления. Среди методов поддержания следует отметить следующие:

1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В том же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.

5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание, и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.

7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

Изменение культуры организации. Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменения в культуре особенно важны, когда существующая в организации культура не способствует достижению организацией требуемого уровня эффективности. Это, как правило, происходит при следующих условиях: 1) необходимость повышения организационной эффективности и морали; 2) основательное изменение миссии организации; 3) усиление международной конкуренции; 4) значительные технологические изменения; 5) важные изменения на рынке; 6) поглощения, слияния, совместные предприятия; 7) быстрый рост организации. Кроме того, индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести кадров, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией и т.п. Задача менеджера – управлять процессом изменений и целенаправленно применять методы трансформации организационной культуры.

К методам изменения организационной культуры относятся:

• изменение объектов внимания со стороны менеджера;

• изменения стиля управления кризисными ситуациями и конфликтами;

• перераспределение ролей;

• изменение направленности и содержания процесса обучения персонала;

• изменение критериев оценки и системы методов стимулирования персонала;

• смена организационной символики и обрядности.

Основные этапы изменения организационной культуры:

• сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной организации;

• качественный анализ степени прогрессивности основных элементов существующей культуры, их соответствия признакам прогрессивной культуры;

• утверждение перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры конкретной организации;

• обоснование и проектирование каждого мероприятия;

• реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры; анализ эффективности предложенных мероприятий.

Многие организации каждые несколько лет вносят серьезные изменения в организационную структуру, процедуры утверждения решений и т.д. При этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития.

Тема 6. Развитие и совершенствование организационных систем

Оптимизация структуры компании в целях повышения конкурентоспособности⁴.

Рациональное управление производством становиться важнейшим фактором получения прибыли, особенно если речь идет о функционировании крупной компании.

В борьбе за потребителя выигрывали компании, которые могли предложить потребителю товары современного свойства. В настоящее время популярной становится теории «освоения рынков завтрашнего дня», где отмечается, что работа на потребителя уже не должна сводиться к удовлетворению его сегодняшних запросов: потребитель не знает, каков может быть продукт будущего и задача компании – целенаправленно формировать его потребности. Борьба за потребителя идет не на уровне качества или цены товара, а на уровне возможностей компаний предложить воплощенное в товаре новое потребительское свойство. В этих условиях для любого производителя главным фактором успеха становиться конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем бизнесе.

Позитивные наработки различных теорий, анализирующих отдельные аспекты конкуренции, выделяют пять основных типов конкурентных преимуществ производителей (М.В. Маракулин):

• ресурсные – конкурентные преимущества компаний, связанные с ценовыми характеристиками приобретаемой для хозяйственной деятельности продукции;

• технологические – конкурентные преимущества производителей, обусловленные эксплуатацией технологий, позволяющих использовать эффект масштаба производства, увеличивающих потребительский спрос за счет ценовых и качественных характеристик;

• инновационные - конкурентные преимущества, связанные с качественными параметрами продукции, сформированными за счет использования результатов НИОКР;

• глобальные - конкурентные преимущества производителей, сформировавших и выполняющих стандарты общегуманитарной хозяйственной деятельности и реализуемой совместными действиями фирм и государства;

• культурные - конкурентные преимущества производителей, обусловленные историческими и культурными связями стран, позволяющие фирмам поддерживать рынки сбыта и ресурсов.

В настоящее время трудно представить себе какую-либо сферу человеческой деятельности, где не существовало бы непрерывной конкурентной экономической борьбы. Значит, ни один тип конкурентного преимущества (или их комплекс) не будет достаточным и долговременным, если производитель не сумеет:

- во-первых, защитить себя от проникновения на свой рынок соперников;

- во-вторых, своевременно предусмотреть изменение рыночной конъюнктуры;

- в-третьих, оценить свои возможности адекватно отреагировать на изменившееся состояние рынка;

- и, наконец, провести мероприятия подстройки внутрикорпоративных отношений под изменившиеся рыночные условия.

Несвоевременная реакция компании на изменение внешней среды несет ей реальный финансовый ущерб. Для того чтобы реакция компании на изменения, происходящие в окружении, была синхронной и опережающей, компании подстраивают свою структуру в сторону увеличения ее динамичности и управляемости. Надстройке также подвергается система управления предприятием и связями, которые играют важнейшую роль в поддержании высокой конкурентоспособности компании. Рассмотрим две граничные модели управления, которые показывают зависимость конкурентоспособности компании от ее внутренней структуры.

Вариант управления компанией А.

Рассмотрим крупную вертикально интегрированную компанию, организованную по дивизиональному принципу. Предположим, что главный менеджер (штаб или управляющий дивизион) полностью отслеживает складывающуюся рыночную ситуацию, непрерывно информирован о технологических инновациях в сфере деятельности компании, распределяет ресурсные потоки, генерирует управленческие распоряжения для подчиненных подразделений и жестко контролирует их исполнение. Взаимодействие между подразделениями компании строго регламентировано. Подразделения не обременены контактами с внешней средой. Они только исполняют свое функциональное (технологическое) предназначение.

Предлагаемая модель представляется оптимальной с точки зрения управляемой структуры, где есть только один управляющий элемент, а остальные структурные блоки компании заняты непосредственным производством.

Практики современного менеджмента отмечают, что жесткие управленческие структуры приводят к возникновению острой внутрифирменной конкуренции между подразделениями компании, что вовсе не является целью организации управленческой структуры компании, а, наоборот, ослабляет конкурентные позиции по отношению к внешним соперникам. Явление конкуренции подразделениями хорошо объясняется при использовании результатов исследований социальной психологии, которая рассматривает компанию как социальную группу индивидов, объединенных общей целью, но где индивиды принадлежат группе не всей своей личностью, а только теми ее аспектами, которые связаны с социальными ролями, выполняемыми в данной группе (Е.В. Андриенко).

В условиях единоначалия в социальной группе особую роль приобретает личность лидера. Вокруг него образуется доминирующий актив, который определяет характер функционирования всей группы. Очевидно, что именно актив становится инициатором возникновения жесткой конкуренции в социальной группе за право занять наиболее доминирующее положение в активе.

В нашем случае явление конкуренции внутри компании будет проявляться в отношении к ограниченности распределяемых руководителем ресурсов, в виде борьбы за доступ к сверхнормативным ресурсным квотам, что влечет за собой появление производственных подразделений, работающих на условии льготных режимов, и подразделений-«золушек», испытывающих постоянные трудности в производственном обеспечении. Если рассматривать компанию как совокупность первичных социальных групп, т.е. отдельных дивизионов, то при рассмотрении межгрупповых взаимоотношений отмечено. Что доминирующей в этом случае является стратегия соперничества между группами. Это еще раз подтверждает негативную тенденцию дифференциации в развитии компании.

Эволюционная концепция развития управления предполагает, что в результате растущей нестабильности внешней среды, где в качестве ключевых факторов, определяющих характер внешней нестабильности, рассматриваются усиление дифференцированности потребительского спроса, а также ускорение обновления продукции и технологии, компания вынуждена будет изменяться и адаптироваться. Необходимость этих изменений связана не только с тем, что жесткие управленческие структуры не обладают способностью быстрого принятия решений в силу не только консервативности менеджеров, но и из-за склонности к консерватизму всех людей вообще. Как следствие, растет важность гибкости структуры, которая может быстро меняться. Перестраиваться, в частности переходить на выпуск новой продукции.

Таким образом, жесткая структура управления, при столкновении с быстроизменяющейся внешней средой, в целях сохранения конкурентоспособности, стремиться видоизмениться в сторону децентрализованной системы управления бизнесом.

Вариант управления компанией Б.

Рассмотрим вариант управления корпорацией, созданной исходя из целей удержания занимаемого рыночного сектора, построенной (для упрощения понимания процессов оптимизации управления) по принципу технологической зависимости подразделений. Пусть все подразделения компании имеют неограниченную степень свободы в выборе путей диверсификации производства и ориентируются на мгновенную рыночную конъюнктуру.

В этом случае, на первый взгляд, мы имеем очень демократическую систему управления производством, когда менеджмент каждого из подразделений непосредственно контактирует с рыночной сферой, воспринимает сигналы, приходящие из внешней среды, производит оптимизацию всех сторон деятельности своего производства. Таким образом, во втором варианте происходит автоматическая подстройка деятельности под изменяющуюся внешнюю среду.

Однако в данном случае мы будем наблюдать адаптацию всех отдельных элементов системы, но не компании как единой системы. В случае неограниченной свободы маневра любого из элементов системы рыночная конъюнктура может сделать выгодным уход на производство продукта, не имеющего ценности для смежника компании. Такой уход будет означать разрыв технологической цепочки производства, необходимость перехода на обходные технологии, расходы на поиск новых партнеров и т.д., потерю позиций на занимаемом секторе рынка.

Для страхования от подобных эксцессов, в целях предупреждения снижения конкурентоспособности всей компании, руководство по необходимости вынуждено строить рамочные ограничения внутри компании как единого экономического комплекса, что означает возникновение управляющей иерархической надстройки, наделенной контрольными и управляющими функциями.

Таким образом, «абсолютно демократичная» система взаимодействия внутри крупномасштабного производства продукции и/или услуг посредством ориентации исключительно на рыночные сигналы, воздействующие непосредственно на функциональные элементы структуры, смещается в сторону ослабления «демократии» управления и усиления жесткой иерархии.

Практика ведения крупного современного бизнеса демонстрирует нам многочисленные объединения предприятий для решения различных общих отраслевых проблем. Совместное проведение маркетинговых исследований и НИОКР, использование передовых управленческих и производственных технологий позволяет: оттеснять иностранных производителей, разрабатывать новую продукцию, формировать новые потребности, расширять старые рынки, формировать и осваивать новые, заключать партнерские соглашения о разделе рынков, совместно использовать ресурсы и т.д.

Мы видим, что в условиях современного рынка в обеих рассмотренных выше моделях управления в целях сохранения конкурентоспособности компании видоизменяются методы взаимодействия внутри нее. Причем движение в изменениях идет во встречном направлении внутри диапазона.

Очевидно, что оптимизация системы управления и внутреннего взаимодействия произойдет тогда, когда в результате противодействия двух тенденций – дифференциации и интеграции – во внутренних взаимоотношениях установиться относительный баланс двух противоположных тенденций. Этот баланс является закономерностью, обеспечивающей эффективное функционирование и развитие социальной группы.

Организационные формы объединений предприятий.

Поскольку в современных социально-экономических условиях интегративные организационные системы имеют наибольшие конкурентоспособные преимущества, то этот факт приводит к организационным объединениям различного рода. Существуют следующие формы объединений.

Ассоциация – добровольный союз, образуемый для решения проблем, представляющих интерес для определенной группы организаций. Имущество ассоциации складывается из вступительных взносов членов и взносов в специальные фонды, доходов от собственной деятельности, кредитов и других источников.

Корнер – простейшая форма союза, предусматривающая объединение капитала и применяемая в целях овладения рыночной нишей, контрольным пакетом акций и т.п.

Трест – форма экономического объединения предприятий, теряющих свою производственную, коммерческую и юридическую самостоятельность и подчиняющихся одному органу (аппарату) управления.

Синдикат – объединение предприятий, осуществляющих общую коммерческую деятельность (определение цен, закупка сырья, сбыт продукции) при сохранении их производственной и юридической самостоятельности.

Комбинат – соединение промышленных предприятий разных отраслей, в котором продукция одного предприятия служит сырьем или полуфабрикатом для другого.

Конгломерат - соединение промышленных предприятий разных отраслей, производящих различные товары и услуги, но обычно не имеющих ни технологических, ни кооперационных взаимосвязей; является системой диверсифицированного производства.

Концерн – добровольный союз организаций, который может быть как отраслевым, так и межотраслевым, но объединяющий, как правило, совместную деятельность предприятий разного профиля, имеющих устойчивые кооперационные связи.

Корпорация – это организация, предназначенная для выполнения конкретного вида деятельности. Как форма объединения увязывает усилия изготовителей однотипной продукции, чем способствует монополизации производства.

Консорциум – добровольный временный союз, образуемый соглашением участников для решения значимой для них проблемы: реализации комплексной программы или проекта (инвестиционного, научно-технического, строительного, экологического и др.). В консорциум могут входить организации разных форм собственности, размеров профиля деятельности и специализации, сохраняющие при этом свою полную хозяйственную самостоятельность.

Финансово-промышленная группа (ФПГ) – комплексная организация, образуемая за счет слияния банковского и промышленного капитала. Она состоит из кредитных и хозяйственных единиц, разного профиля и форм собственности, объединяющих свои ресурсы на взаимовыгодных условиях для повышения производства, ускорения научно-технического прогресса и увеличения экспортного потенциала.

Картель – договор о размерах производства и сбыта, уровнях цен, сроках платежей, условиях найма рабочей силы и т.п. с целью ограничения дорогостоящей конкуренции между участниками соглашения путем раздела рынка.

Пул – разновидность картельной формы, при которой прибыль участников (а равно и убытки) поступает в общий котел, а затем распределяется в заранее согласованном порядке.

Тендер – форма соединения усилий не в производстве, а в процессе реализации, применяемая организаторами торгов при выдаче заказов, а также подрядов на выполнение определенных работ, когда привлекаются предложения от нескольких поставщиков или подрядчиков. Ее преимуществом является возможность выявить и выбрать экономически наиболее выгодный вариант соглашения.

Сого-шоша – возникшие в Японии крупные внешнеторговые организации, объединяющие и координирующие усилия многих производственных предприятий на основе кооперации и технического сотрудничества в целях укрепления позиций на внутреннем и мировом рынке.

Кэйрэцу – японская разновидность ФПГ, представляющая собой универсальный многоотраслевой концерн, включающий в качестве участников десятки организаций разного профиля при высокой доле предприятий тяжелой промышленности.

Классификация моделей корпоративного развития.

Дж. Скотт в работе «Корпоративный бизнес: сравнительные перспективы» выделяет четыре основные модели корпоративного развития: англо-американскую, германскую, латинскую и японскую.

К англо-американской модели он относит Великобританию, Соединенные Штаты Америки, Австралию и Канаду. Фундаментом индустриализации в этих странах является механизм мобилизации капитала на основе предпринимательства. Капитал формировался из средств институциональных акционеров (банков, страховых компаний и пенсионных фондов) и функционировал посредством механизма индивидуальных и независимых акционеров. Особенности – четкое распределение банков и промышленности, ориентация на краткосрочное финансирование промышленности. Небольшие семейные концерны постепенно уступают место крупным корпорациям.

В германской модели (германия, Австрия) финансовым фундаментом больших и средних корпораций стала банковская система, роль же индивидуальных акционеров незначительна. Банковский механизм германской модели в структуре корпоративных отношений был нацелен на долгосрочные инвестиционные отношения между финансовым и промышленным секторам.

Латинская модель включает Францию, Бельгию и Италию. Индивидуальные и семейные корпорации поглощены холдингами инвестиционных компаний и инвестиционных банков, образованы свободные корпоративные сети. Перекрестные отношения капитала сформировали сложные сети экономических отношений, в которых возрастает роль государственных предприятий. Сформирована система директивного планирования.

Японская модель характеризуется долгосрочной ориентацией на инвестиции в промышленность и тесными связями между промышленным и финансовым секторами. Отличительной чертой является тенденция к группированию. Хозяйственные единицы тесно связаны друг с другом посредством механизма перекрестного владения акциями, образуя корпоративные группы. Хозяйствующие субъекты, входящие в группу, независимы не только от вешних инвесторов, но и от банков, не входящих в группу. Механизм мобилизации капитала каждой группы происходит на коллективной основе посредством банка группы.

Российские исследователи выделяют три модели корпоративного управления: англо-американского, германскую (куда включают латинскую модель) и японскую. Кроме того, многие исследователи употребляют термины «англо-американская модель» и «японо-германская модель», подразумевая идентичность корпоративных моделей Японии и Германии.

Кэйрэцу – интегрированная корпоративная структура японского типа⁵.

После войны, 1964 г., Япония вошла в организацию экономического сотрудничества и развития. Иностранный капитал получил возможность свободно скупать акции. Этим были особенно обеспокоены японские автомобилестроительные компании, опасавшиеся поглощения гигантами «Дженерал Моторс», «Форд». Поэтому автомобилестроительная компания «Тоета дзидося коге» приняла ряд «мер по обеспечению постоянных клиентов». Постепенно в этот процесс втянулась вся экономика: с открытого рынка стали изыматься акции, которые отдавались постоянным акционерам. В итоге, в послевоенной экономике Японии сложились финансово-промышленные группы (кэйрэцу) во главе каждой из которых встал крупный частный коммерческий банк, а вокруг сформировались промышленные компании. К крупнейшим группам относились «Сумитомо», «Мицубиси», «Мицуи» и др.

В японской литературе выделяется три группы современных интегрированных структур типа кэйрэцу.

1. Производственно-снабженческие кэйрэцу, считающиеся классическими вертикально интегрированными структурами.

2. Сбытовые кэйрэцу, считающиеся вертикально интегрированными структурами в области торговли.

3. Промышленные группы (сюданы), которые японские экономисты рассматривают как горизонтально интегрированные структуры.

Механизм функционирования производственно-снабженческих кэйрэцу выглядит следующим образом. Субподрядное предприятие и «родительское» предприятие имеют долговременные торговые отношения. Со временем происходит упрощение решения многих вопросов, связанных со сроками поставки, надлежащим качеством товара, что приводит к снижению трансакционных издержек. Сэкономленные расходы становятся не только чистой прибылью основного предприятия, но и идут в доход предприятия-субподрядчика. С одной стороны, так как предприятие-поставщик проводит соответствующие нуждам предприятия-получателя инвестиции, эффективность производства увеличивается. Но такие инвестиции не обязательно соответствуют нуждам предприятия-получателя, поэтому могут стать невозвратными издержками. С другой стороны, при длительных партнерских отношениях происходит процесс обмена информацией, новейшими технологиями и ноу-хау, что способствует улучшению качества применяемых технологий.

В целом, производственно-снабженческие кэйрэцу состоят из одного или нескольких крупных промышленных предприятий, их филиалов, родственных компаний, важнейших заказчиков и компаний-субподрядчиков. Это – вертикальные кэйрэцу, которые концентрируются в одной отрасли или в ограниченном количестве отраслей, как, например, «Тойота» и «Ниссан» в автомобилестроении, «Японская сталелитейная компания» («Ниппон Стил») в металлургии, «Хитати», «Тосиба» и «Мацусита» в электронике.

Основными чертами сбытовых кэйрэцу также являются закрытость и отторжение чужеродных элементов, что при определенных условиях экономически обоснованно, так как способствует процессу максимизации прибыли посредством снижения издержек. Чаще всего такой тип кэйрэцу представлен в области сбыта бытовой радиоэлектронной аппаратуры, автомобилей и косметических товаров. Японские экономисты прибегают к следующей логике возникновения сбытовых кэйрэцу:

1. потребность в специализированных знаниях и технологиях, а также образование добавочной стоимости при, например, ремонте или автосервисе на этапе распределения тесно связаны с расширением сбыта;

2. поэтому производители контролируют дополнительные услуги на этапе товарооборота, и становится необходимым вытеснение сбытовых (торговых) компаний, не предоставляющих такие услуги;

3. инвестиции в обращение с товаром определенного производителя становятся невозвратимыми издержками. Поэтому в результате закрепление торговых отношений выгодно и производителю и сбытовику.

К горизонтальным кэйрэцу относятся группы «Мицубиси», «Мицуи», «Санва», «Сумитомо», «Фуе» и др. Такие группы обычно состоят из нескольких крупных промышленных компаний, головного банка, трест-банка, страховых компаний и универсальной торговой компании.

Между компаниями, входящими в состав горизонтального кэйрэцу существуют четыре наиболее важных аспекта отношений:

• головной банк является главным основным кредитором аффилированных компаний, ему принадлежит значительное число акций компаний – членов горизонтального кэйрэцу;

• для горизонтальных кэйрэцу характерно объединение ведущих компаний через взаимное участие в акционерном капитале;

• развита система внутригрупповых контрактных отношений и обменов, охватывающая циркуляцию финансовых ресурсов, товаров, научно-технической информации между участниками группы. Распространен обмен специалистами, особенно между банками и их клиентами, крупными производителями и их поставщиками;

• реализация общегрупповых проектов, раскрывающая организационную роль группы, происходит посредством создания клуба высших менеджеров, который проводит регулярные совещания.

Финансово-промышленные группы Российской Федерации⁶.

В результате разрушения экономических отношений, действовавших в советский период, возникла объективная необходимость создания новых форм промышленных объединений, способных к концентрации производственных и финансовых потенциалов. При отсутствии у государства возможностей финансирования крупных проектов в промышленной сфере остро встала проблема налаживания взаимодействия между появившимися финансовыми институтами.

Определяющей формой взаимодействия промышленного и финансового капитала становятся в современных условиях крупные объединения в виде концернов, холдингов и конгломератов. В России особое место среди них занимают такие объединения, как финансово-промышленные группы (ФПГ), активно развивающихся под патронажем государства.

За рассматриваемый период был разработан ряд регулирующих документов, направленных на создание и развитие ФПГ, включая Постановление Правительства РФ от 16 января 1995 г. «О программе содействия формированию финансово-промышленных групп». Под финансово-промышленной группой, как подчеркивалось в Указе Президента РФ еще в 1993 г., «понимается официально зарегистрированная на федеральном уровне группа предприятий, учреждений, организаций, кредитно-финансовых учреждений и инвестиционных институтов, объединение капитала которых произведено в порядке и на условиях, предусмотренных Положением о ФПГ и порядке их создания».

В соответствии с упомянутым указом, государственный реестр финансово-промышленных групп насчитывает около 100 таких объединений. Государственный учет формирующихся ФПГ позволил не только облегчить процесс их создания на базе общих нормативно-методических документов и общего нормативно-правового обеспечения, но и открыл возможности по получению государственной поддержки.

Следует отметить, что к ФПГ, фактически также относились группы «Альфа-банка», «Менатепа», «Инкомбанка» и ряд других, хотя они и не были зарегистрированы в качестве таковых.

В данных группах произошло объединение финансового и промышленного капитала, но решение об официальной регистрации не принималось. Роль финансово-промышленных групп далеко не исчерпывается привлечением инвестиций в производственную сферу, однако, именно такая задача ставится во главу угла, как российским законодательством, так и инициаторами создания ФПГ.

В настоящее время создание и функционирование ФПГ регулируется Законом «О финансово-промышленных группах». Анализ показывает, что положения этого закона имеют ограниченное применение и нередко расходятся с практикой. Как показывает опыт минувших лет, процедура создания и регистрации групп чрезвычайно зарегламентирована.

Каждая ФПГ индивидуальна, имеет ряд особенностей, связанных с отраслевой спецификой, качеством, и характером предприятий, входящих в группу, степенью их интеграции и др. Чтобы их учесть, государственная поддержка в последнее время носит адресный, весьма конкретный характер. Отражением этого являются Указы Президента: «О мерах государственной поддержки технического перевооружения АО «Магнитогорский металлургический комбинат», «О выработке мер государственной поддержки создания и деятельности финансово-промышленных групп на базе ФПГ «Интеррос», Постановление Правительства «О привлечении ФПГ «Союзагропром» к формированию федерального фонда продовольствия». В каждом конкретном случае разрабатывался специальный пакет мер, направлены или на строительство нового металлургического стана (ООО «ММК»), или на обеспечение стабильным заказом группы агропромышленных предприятий, или на другие цели.

Наряду с необходимостью индивидуальной поддержки существует ряд общих проблем для всех ФПГ, которые нуждаются в государственных законодательных решениях.

Прежде всего, это проблема участия государственной собственности при формировании ФПГ.

Важной проблемой, требующей законодательной поддержки остается проблема концентрации инвестиционных ресурсов ФПГ.

Решение проблем государственной поддержки ФПГ позволит значительно увеличить эффективность работы этих объединений. При этом необходима разработка методик создания ФПГ и осуществления в них инвестиционных проектов, с тем, чтобы максимально использовать имеющие ресурсы и меры государственной поддержки.

Виртуальные организации как новая организационная форма.

В основе предпосылок формирования виртуальных организаций лежит процесс распада вертикальной рациональной бюрократической модели, характерной для крупных корпораций в условиях стандартизированного массового производства и олигополистических рынков, который становится в настоящее время тенденциозным явлением в экономике. В результате начавшегося кризиса на протяжении последних двух десятилетий ХХ века возникло множество моделей и организационных схем, базирующихся на информационных технологиях. Технологии эти, как правило, основаны на сетевых технологиях, являющихся по существу фундаментальным материалом или новой технологической парадигмой, на основе которой строятся и, по-видимому, будут строиться новые организации. Тем более что сформировавшиеся в настоящее время такие глобальные сети, как Интернет, способны объединить и дать новый импульс не только главным улицам, но глухим закоулкам современной экономики.

При этом в настоящее время под «виртуальными» понимаются как бизнес-процессы, так и отдельные фирмы.

Зарубежные исследователи: Давидов, Мэлоун, Бурне, Мартин, Ванкартман, Хендерсон.

Хорошо известно, что сущностью любой экономической организации являются люди и материальные ресурсы, аза ними стоят уже конкретные организационные связи, которые в определенное время могут сформировать единую организацию. Такая необходимость может возникнуть при территориальной рассредоточенности людей или материальных ресурсов или же в случае, когда определенные ресурсы различных фирм объединяются по тем или иным причинам. Постараемся понять, что стоит за сущностью виртуальной организацией и соответствует ли наименование ВО той или иной форме организации.

В принципе для существования виртуальной организации необходимо два структурных условиях: географическая дисперсия организуемых единиц и электронные связи производственного процесса.

Пол первым структурным условием понимается пространственная рассредоточенность вовлекаемых в ВО индивидов, групп, департаментов или целых компаний при минимуме в виде двух местоположений. Второе структурное условие заключается в том, что производственный процесс в ВО не может быть полным без поддержки его информационными технологиями, предназначенными для взаимосвязи рассредоточенных структур.

Не менее важно понимать, что виртуальная организация – отличная от других организационная форма, причем она не является собственностью какой-либо организации. Это как раз исключает ВО из разряда современных универсальных организаций, которые интенсивно используют коммуникационные средства связи, однако не имеют прямого отношения к формированию производственных процессов.

Для полноты представления весьма важно понимать, что сущность новизны заключается в том, что ВО, наследуя некоторые органические характеристики традиционных форм, дифференцируется от них как минимум по набору условий, необходимых для существования. Так, например, ВО может наследовать определенные параметры дизайна корпораций, позволяющие проявлять гибкость, однако обязательным здесь является наличие пространственной дисперсии, взаимоувязанной электронными коммуникациями.

Проведенный выше анализ позволяет сформулировать следующее рабочее определение:

Виртуальная организация представляет собой временную или постоянную совокупность географически разобщенных индивидов, групп, организационных единиц или же целостных организаций, функционирование производственного процесса у которых проходит при обязательном участии информационных технологий, включая электронные средства связи⁷.

Возникновение виртуальной организации стало реальностью в связи с тем, что Интернет все больше становиться средой ведения бизнеса. Интернет стал не только инструментом бизнеса, способом сотрудничества между различными организациями, но и новой средой ведения бизнеса.

Интернет, как новая среда бизнеса, имеет свои закономерности развития и правила, новую культуру, динамику изменений, что требует от организаций нового качества для успешной работы. Название новому, необходимому организационному качеству – виртуальность.

Интернет как среда ведения бизнеса безграничен, отсутствие входных барьеров создает еще большую конкуренцию, но и объем его «завоевания» не является конкурентоспособным преимуществом, необходимы структурные преобразования, новое качество. Что качается обработки информации, то здесь можно согласиться с мнением М. Кастельса⁸, что она является наиболее продуктивной только тогда, когда встроена в материальное производство или в сферу товарно-денежных операций. Аналогичное ограничение есть и в развитии виртуального бизнеса, поскольку даже виртуальный бизнес, в конце концов, е-бизнес сводиться к реально предоставляемым услугам и продуктам, удовлетворяющим различные потребности клиентов.

Интернет предоставляет неограниченные возможности для бизнеса:

Во-первых, демократичность и общедоступность Интернет полностью соответствует первой аксиоме бизнеса о необходимости наличия, по крайней мере, двух человек для его осуществления, что ставит процесс коммуникации на первое место по своей важности. Причем, отношения в Интернет, возможно, выстроить только на добровольном сотрудничестве.

Во-вторых, Интернет, давно стала инструментом проведения финансовых трансакций, контроля состояния рынков, средством продвижения и изучения потребительских предпочтений. Все это составляет три необходимых элемента осуществления бизнеса, т.е. – финансов – людей, готовых вложить деньги; производства – в виде товара и маркетинга – в лице продавца.

В - третьих, неограниченная аудитория и доступность потенциальных клиентов е-бизнеса делает возможным получение конкурентных преимуществ одновременно от объема производства, узкой специализации и максимального удовлетворения потребностей клиентов.

В-четвертых, в е-экономике меняется структура спроса и предложения. Цена товара больше не определяется потребностью в нем, а зависит от выгоды и возможностей, которые предоставляются покупателю.

В-пятых, материальные объекты, например, автомобиль, вмешают в себя все больше информационной составляющей, это означает, что себестоимость продукта связана уже не с изготовлением, а с затратами на его разработку.

Таким образом, е-экономика является идеальным местом ведения бизнеса. Однако для реализации и развития е-бизнеса недостает одного, но очень важного ключевого ресурса – организационного. Информацию можно найти, деньги занять, оборудование взять в лизинг; работников нанять, но если нет управления – силы, способной объединить людей, владеющих финансами, технологиями и идеями, то не будет и организации. Отсутствие организации объясняет большое количество нереализованных идей и упущенных возможностей.

Под влиянием развития технологий; появления Интернет и е-экономики повысился и темп изменений, и появляются новые возможности, реализовать которые под силу, а, вернее, по времени выполнения, возможно только новой – виртуальной форме организации, способной не к быстрой, а сверхбыстрой перестройки бизнеса. «Погоня за временем» становиться главной отличительной чертой, время становится главным ресурсом на рынке XXI века, критическим фактором успеха. Динамическое моделирование бизнес-процессов и самообучающаяся организация – это высшие ступени развития таких организационных форм, как механическая и органическая. Проведение организационных изменений становиться сущностью менеджмента, а предприниматели – больше похожими не на пионеров, а на революционеров.

Таким образом, сложившиеся условия е-экономики ставят вопрос о необходимости создания новой организационной формы, позволяющей людям объединяться для эффективной реализации возникающих возможностей, т.е. организации новой по стратегии, структуре, бизнесу, технологи и новой основе для построения отношений.

Как известно, организация является для человека только средством более эффективного и быстрого достижения желаемого. Но эффективность того или иного строения организации всегда определяется внешней средой, сложностью и динамизмом происходящих в ней изменений. Можно рассмотреть основные этапы развития организации, отражающие качественные изменения внешней среды.

Механистическая организация – стабильная внешняя среда, повторяющаяся работа, неизменная технология, механизма организационного развития как такого нет, а любое изменение вносит дестабилизацию в работу и является угрозой.

Органическая организация – меняющееся внешнее окружение, меняется выпускаемый продукт, наблюдается процесс роста, развития – эволюции организации. Изменения требуют адаптации и организационных изменений.

Основное изменение формы организации под влиянием внешней среды наблюдается в направленности общей цели – главного признака организации. Именно достижение общей цели позволяет каждому члену организации достичь и своей индивидуальной цели, но более эффективно, быстрее и с наименьшими затратами.

Под организацией в данном случае понимается не юридическая форма, не нарисованная организационная схема, не информационная система с формализованными наборами задач, а отношения, которые складываются между людьми при объединении усилий в направлении достигаемого результата.

Сложность появления новой организации состоит вовсе не в придумывании новой схемы, отражающей виртуальную философию бизнеса, и не в формализации отношений, заданных информационными системами, а в поиске основы для создания и формы проявления этих отношений между людьми.

Центром и источником изменения технологии, продукта, культуры, организации является человек, желания и способности которого осуществляют преобразования и задают определенное направление развития.

Появление е-экономики предшествовало развитие информационных технологий, которое сопровождается распространением нового информационного продукта, новой культуры и новой организационной логики построения отношений между людьми, то есть зарождением новой виртуальной организации.

Меняется также и сам состав организационного окружения, более актуальным становиться деление не на дальнее и ближнее окружение, а на «твердое» и «мягкое». Твердое – это инфраструктура, компьютеры, каналы, узлы, провайдеры, службы технической поддержки, все, что определяет форму и строение информационной среды. Мягкое – этот само содержание виртуальной среды, желания, идеи и представления людей о возможностях информационных технологий, выстраиваемые отношения и так называемая информационная культура.

На изменения организации значительное влияние оказывают изменения технологий, но в большинстве своем организационные изменения предшествуют изменению технологии и происходят независимо от нее.

Появление новой технологии обработки информации (компьютеров и сетей) образовало некую субкультуру, которая сформировалась не только в отделах информационных технологий, но и посредством вводимого контроля и формализации отношений распространилась на всю организацию. Продукт и способ его применения определяет образ мышления (бытие определяет сознание), закладывая в нем элементы нового видения и источники изменения культуры. Источником нового организационного порядка являются как раз изменения в культуре, образцах поведения людей, а отношения в организации, в свою очередь, складываются из ролевого поведения, которое определяется культурой, поэтому для изменения формы организации важно, прежде всего, изменение мышления управленческого звена, но не менее важны культура и поведение работников всей организации.

Единой культуры виртуальной организации не будет благодаря множественности субъектов и разнообразия сетей, а также самой идеи, направленной не на иерархию идей и единую культуру, а на равноправие, взаимодополнение различных участников.

Любое закрепление и культурное определение невозможно, поскольку оно, согласно М. Кастельсу, устаревает, так как Интернет как среда е-бизнеса находится в постоянном изменении, а саму культуру можно охарактеризовать как «созидательно разрушающую» культуру.

Для существования виртуальной организации необходимо, прежде всего, культурное и интеллектуальное развитие, т.е. смена парадигмы или модели мышления. А происходящие изменения в культуре, прежде всего, связаны с многообразием ее проявления и возникающей проблемы самоопределения.

Прообразом виртуальной организации можно считать сетевую организацию.

Существующие барьеры на пути вступления в передовые отрасли, такие как электроника, автомобилестроение затрудняют самостоятельное вхождение на рынок новых конкурентов. Объединение организаций привело к появлению так называемой сетевой организации. Это позволило ее участникам разделить риск, связанный с затратами на открытие новых производственных линий, выпуск новой продукции, проведение организационных изменений, обновление внутриорганизационных процессов в соответствии с темпом технологических изменений.

В свою очередь масштабы стратегических союзов, субподрядных соглашений, децентрализации в принятии сделали бы крупные корпорации неуправляемыми без настоящего уровня развития компьютеров и телекоммуникационных сетей.

Существует пять типов сетей, образующихся на межорганизационном уровне, по образу которых организована большая часть межфирменных сетей в глобальной экономике. К ним относятся: сети поставщиков, сети производителей; потребительские сети, коалиции по стандартам и технологическая кооперация. Объединение организаций в сети позволяет организациям объединить свои ресурсы, мощности, расширить охват рынка, приблизиться к потребителю, снизить трансакционные издержки, обменяться знаниями и технологиями. При своем формировании сети образуются вокруг одной ведущей компании, либо создаются на базе альянсов и кооперации между группами предприятий.

Современные технологии связи ускорили появление глобального рынка, телекоммуникации и интегральные системы позволяют управлять процессами независимо от расстояний. Расположение бизнеса перестало быть определяющим фактором достижения успеха и сделало возможным глобальное присутствие организации на рынке, а также появление новой формы организации.

Виртуальная организация – это организация, которая создается для выполнения какой-либо работы или реализации возникающей потребности. Это позволяет избегать постоянных изменений организации и в то же время использовать возникающие возможности. Если бюрократия имеет внутреннюю направленность целей, органические организации больше говорят о своем предназначении, миссии, и цели направлены вовне, то виртуальная организация не имеет цели, она сама есть цель. Она появляется в нужное время в нужном месте для реализации возможностей и исчезает после. Такая «сверх быстрота» уже возможна технологически, вопрос за организацией, за людьми, задачами, способами и приемами управления, а здесь на первое место выходят доверие, дисциплина и взаимопонимание, на чем строятся отношения между людьми.

Новизна виртуальной организации проявляется на четырех уровнях: стратегическом, структурном, организационном и технологическом.

Стратегический уровень – виртуальная организация более фрагментарная и изменчивая, ориентированная на появляющиеся идеи и формируется вокруг возможностей. Основным стратегическим ресурсом будет время, что приведет к ускорению делового цикла «нашел», «реализовал», «забыл». Потребности клиенте будут формировать сами виртуальные организации, предлагая новые возможности, поскольку сама философия е-бизнеса – это не решение проблем, что означало бы вложение сил и времени в свои слабости, а поиск возможностей и развитие сильных сторон.

Структурный уровень – связи и элементы виртуальные организации представляют равноправное сотрудничество «свободных художников», рабочих групп, отделов и целых организаций на основе аутсорсинга, причем отношения каждый раз выстраиваются по-новому и только на этапе реализации конкретного проекта.

Организационный уровень – построение отношений основывается на идеях, компетентности и партнерстве людей, участвующих в виртуальной организации. От работника будет требоваться не выполнение работы и даже не улучшение продукта или процесса его выполнения, а умение сделать выбор, т.е. какую работу дальше делать, а от какой отказаться. А сам виртуальный характер работы помимо командной работы и внутренней мотивации потребует постоянного взаимодействия работников с работниками других организаций для выполнения работы в рамках виртуальной организации.

Технологический уровень – бизнес-процессы, как основа технологии и процесса создания продукта и услуги, будут доведены до замкнутого цикла, включающего динамическое моделирование и постоянное совершенствование в режиме реального времени⁹.

Перспективные направления развития организаций.

Многообразный опыт, накопленный в разных странах мира, свидетельствует, что среди всех ресурсов предприятий (материальных, трудовых, финансовых и др.) важнейшее значение имеет именно управление, т.е. способность и умение вырабатывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать выполнение задач и функций, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности. Именно это назначение управления, его качество и эффективность, его воздействие на людей с разным уровнем образования, опытом, квалификацией и интересами. Поэтому большое теоретическое и практическое значение имеют выявление и реализация основных тенденций изменения организации управления в ХХ1 веке.

С учетом утверждающего плюрализма форм собственности можно сказать, что характер собственности определяет характер власти. В условиях крупномасштабных процессов смены форм собственности процессы выживания предприятия порождают тип управления, который является промежуточным – уже не административно-командный, но еще и не рыночный. Это переходное управление имеет две стороны. Одна из них – изменения в самом управлении (демократизация, децентрализация, переход от вертикальных к горизонтальным связям и др.), а другая - управление самим переходом от одной экономической системы к другой.

В переходный период предприятия оказываются в постоянно меняющейся экономической обстановке, в крайне нестабильных институциональных условиях. Возможности выживания того или иного предприятия очень часто не ясны. Структура и методы управления, которые в западных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, не могут переноситься на российские предприятия механистически, без учета конкретных внутренних и внешних условий. Нужно время для накопления собственного опыта. Это касается и децентрализации внутрифирменных структур, и становления контрактной системы, функций маркетинга, использования ценных бумаг, финансовой и банковской деятельности. То же самое можно сказать и о других важнейших аспектах управления – участии акционеров в управлении компаниями, формах и методах работы совета директоров и правлений, договорных отношениях, формировании жизненно необходимой рыночной инфраструктуры. При этом основное значение имеет представление в распоряжение руководителей совершенных информационных систем, что открывает огромные возможности для получения ими точных данных о состоянии производства, позволяет разрабатывать обоснованные стратегии хозяйственного развития и успешно вести конкурентную борьбу на мировых рынках.

Не менее важным фактором эффективного управления является отношение к людям как ведущему ресурсу, капиталу, а не как к фактору издержек производства. Совместить интересы акционеров с интересами экономики и общества в целом – коренная проблема управления в переходный период. От ее решения будет зависеть способность российских предприятий конкурировать на мировых рынках.

Другой пример – транснациональные корпорации, которые призваны сыграть основную роль в построении «экономики без границ», объединяющей страны, входившие ранее в Советский Союз. Переход от административных принципов и форм к рыночным в деловых связях между этими странами и Россией станет также важнейшим феноменом корпоративного управления в долгосрочной перспективе. Из этого вытекает задача использования и развития мирового опыта управления многонациональными корпорациями, матричной организации, охватывающей одновременно несколько срезов деловой активности – продуктовый, функциональный, территориальный, масштабный (крупный и малый), инфраструктурный.

Все более очевидным становится то, что главной характерной чертой новых систем внутрифирменного управления должны стать ориентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследования, диверсификацию (разнообразие, расширение ассортимента) операций, инновационную деятельность, максимальное использование творческой активности персонала. Децентрализация, сокращение уровней управления, продвижение работников и оплата их труда в зависимости от реальных результатов станут основными изменениями в аппарате управления. Наиболее заметными тенденциями развития организации можно назвать¹⁰:

• Развитие интегрированных операционных систем - гибкое производство, реинжиниринг, минимум запасов, снижение размеров предприятия;

• Развитие организационных структур – дивизиональные структуры, сетевые структуры, малые группы, внутренние рынки, стратегические центры прибыли;

• Развитие систем управления качеством – бездефектная работа, активизация персонала, партнерство с поставщиками, самоконтроль;

• Развитие систем управления – участие в прибылях, развитие нематериального стимулирования;

• Стабилизация состава работников – переквалификация, самостоятельность работников, улучшение состава работников;

• Вовлечение работников в управление – рабочие группы и комитеты, демократизация управления.

Требования к управлению развитием современных организаций.

Анализируя современное состояние российских социальных организаций и производственных предприятий, ученые выделяют следующие разновидности имеющих тенденций их развития.

1. Ориентация на предвидение. Организация может обеспечивать оперативные, независимые и ответственные действия своих работников, но только когда предвидение будет служить общей базой для принятия решений, представлять для работников цель, на достижение которой они могут сосредоточить свои усилия. Это особенно важно в условиях, когда организации должны управлять разнородными в культурном отношении группами как внутри страны, так и за рубежом. Достижение общего понимания и реализации такого подхода внутри и вне фирмы являются одними из ключевых функций высшего управленческого персонала.

2. Интеграция и перекрещивание функций. Традиционная функциональная организация охватывает такие отдельные сферы как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и др. Организация управления в ХХ1 веке, судя по всему, будет иметь форму матрицы, поскольку ни одно важное решение не сможет приниматься, если оно не будет предусматривать интеграцию и координацию целого ряда функций.

3. Глобализация. Рост производственных и технологических возможностей во всем мире, всеобщность потребительских и ресурсных рынков требуют глобальной организации действий. Фирма не может только производить или экспортировать товары в другие страны. Она должна иметь глобальную стратегию, которая позволяет действовать в ряде стран на любой стадии цепочки по созданию добавленной стоимости. Например, людские ресурсы, финансы, сырье могут быть найдены в любой части мира. И аналогично научные исследования и опытно-конструкторские разработки, производство могут осуществляться в одной стране, а рынки могут находиться в ряде других стран. Компании должны принимать во внимание условия конкуренции и внешней среды в каждой стране для выработки глобальной стратегии.

4. Распространение информационных технологий. Фирма будет в значительной мере зависеть от использования информационных технологий в интересах повышения эффективности операций принимаемых решений, достижения устойчивых конкурентных преимуществ на рынке. Компьютеры, информационные системы, системы связи будут оказывать существенное влияние на деятельность организаций результаты их работы, на интеграцию производственных и обслуживающих процессов партнеров и повышение их конкурентоспособности.

5. Ориентация на акционера. Компания не сможет функционировать как закрытая организация, заинтересованная лишь в достижении своих внутренних целей. Менеджмент по-прежнему уделяет преимущественное внимание акционерам компании, но интересы других держателей капитала также являются одним из приоритетов корпоративного управления. Фирмы должны играть более активную роль в поддержке культурных и других традиционных бесприбыльных организаций. Возрастает значимость вопросов этики ведения бизнеса в других странах. Возникает потребность в выработке и реализации определенных мировых стандартов для глобальной корпорации.

6. Гибкость и адаптивность. Организация ХХ1 века должна быстро адаптироваться к изменениям отраслевых рынков и внешней среды. Адаптивность как важнейшее свойство организации будет обеспечиваться целенаправленным обучением и тренировкой работников, включением самоанализа в процесс деятельности. Частью обучающейся системы организации станут последовательное экспериментирование, применение соответствующих средств оценки деятельности.

7. Ведущая роль клиента. Рыночная ориентация и удовлетворение потребностей клиентов остаются ключевыми факторами. Компании должны воспринимать этот подход как постоянное условие принятия решений в области бизнеса. Наиболее полное отражение требований клиента к новому продукту или услуге становится их насущной проблемой. Все большее число фирм основывают свои системы поощрений и компенсаций исходя из уровня удовлетворения потребностей клиента.

8. Ориентация на создание добавленной стоимости и качество работы. Чтобы быть конкурентоспособными, компании должны быть уверены в том, что их деятельность обеспечивает создание добавленной стоимости. Это требует концентрации усилий и средств в тех сферах, в которых фирма имеет преимущества и возможность производства высококачественной продукции (или оказания услуги), создание добавленной стоимости. Это в свою очередь требует повышения внимания к качеству не только дизайна и распределения продукции и услуг, но и деятельности всей организации.

9. Ускорение выхода продукции. Конкуренция, основанная на времени, является относительно новым и весьма важным параметром бизнес - стратегии. Компании – лидеры придают все большее значение оперативности бизнеса при создании гибких и мобильных организаций. Конкуренция, основанная на времени, является решающей в ускорении развития и организации производства новых продуктов. Исследования показывают, что на общие результаты деятельности значительное влияние оказывают задержка выхода нового продукта на рынок. Например, задержка с выходом на рынок на шесть месяцев может привести к потере 1/3 общего объема получаемой за «период жизни» продукта прибыли после налогообложения. Жизненный цикл продукта становится короче для большинства продуктов и услуг, поэтому влияние ускорения процесса переработки нового продукта и его выхода на рынок приобретает особое значение. Важно также ускорять другие виды деятельности фирмы, включая выработку управляющих воздействий в связи с изменением внешней среды.

10. Возрастание роли инноваций и предпринимательства. У специалистов вызывает большое беспокойство тот факт, что крупные организации не являются в достаточной мере инновационными и предпринимательскими, что инновации присущи в основном малым фирмам. В быстро меняющихся внешних условиях инновации в каждой фирме должны осуществляться своевременно и эффективно. С этим вопросом связана и конкуренция, основанная на времени, поскольку экономически объективной необходимостью является значительное сокращение времени на выпуск нового продукта.

Указанные характеристики взаимосвязаны и при соответствующей интеграции могут умножить эффективность фирмы. Они являются средствами достижения ее успеха, увеличения акционерного капитала. Возможности для достижения успеха современных организаций в значительной мере зависят от внешних условий. Это интенсивная и глобальная конкуренция, быстрое технологическое развитие, демографический фактор и др. Все выше перечисленные характеристики организаций важны, но их приоритетность отличается в зависимости от условий разных стран, регионов, отраслей, рынков и т.п.

Еще одной характерной чертой последних лет и, судя по всему, предстоящего периода становится переход от узкой специализации к интеграции в содержании и характере самой управленческой деятельности, в стиле управления. Если, при специализации типичным является авторитарный стиль руководства, то при интеграции – координационный, демократический. Руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. При таком подходе организационные структуры из пирамидальных должны превращаться в плоские, с минимальным числом уровней между высшим руководителем и непосредственными исполнителями, с ориентацией на связь с потребителями.

Исследования, проводимые в разных странах, показывают, что ключевыми направлениями изменений в управлении должны стать: предвидение и лидерство; организационное построение; движущие силы бизнеса. С расширением круга вопросов, решаемых высшими должностными лицами, некоторые организации выбирают группу лидеров, которая может разрабатывать перспективные проблемы. С той же целью вносятся изменения в организацию и деятельность совета директоров, а именно:

- разделяются функции высших должностных лиц и председателя;

- обеспечивается полная поддержка совета директоров персоналом;

- укрепляется роль собраний по выдвижению кандидатур в совет директоров; - при советах директоров создаются рекомендательные советы, состоящие из внешних экспертов.

В настоящее время организация управления в целом характеризуется переходом от контрольно-командной организации, разделенной на департаменты и отделения, к «информационно-базирующейся» организации, организации специалистов. Основные направления изменений отдельных элементов моделей управления – современной и будущей – представлены в таблице 7 (Б.З. Мильнер).

Основные свойства организации будущего.

К концу 1990-х годов стало очевидным, что важнейшей, во многом определяющей чертой организаций – хозяйствующих субъектов все в большей мере становится использование потенциала предпринимательства внутри предприятий. Такие революционные преобразования должны охватить линейные, функциональные, маркетинговые структуры и даже высшие звенья аппарата управления. Указанные структуры станут автономными «внутренними предприятиями», которые будут покупать и продавать товары и услуги, участвуя во внутрифирменных и межфирменных связях, и объединяться едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Руководители автономных подразделений должны сотрудничать с целью придания рыночного характера внутренней экономике фирмы, что вызывает необходимость создания стратегических альянсов, совместного использования технологий и решения общих проблем.

Таблица 7

Основные изменения элементов управления при переходе от современной к будущей модели управления организацией

Важно подчеркнуть, что при таких условиях предприятие не обязательно должно осуществлять полный набор предпринимательской деятельности – от научных исследований и опытно-конструкторских разработок до маркетинга и распределения. Фирмы будут заключать договоры с другими фирмами для выполнения определенных функций посредством перераспределения ресурсов или создания стратегических союзов. Покупатели и поставщики будут также являться частью этой сети.

Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций организационного развития показывает, что на первый план выйдут следующие черты организации:

• Большая гибкость. Мобильность, приверженность к адаптации и изменениям внешней среды, безусловно, означает и изменения для клиентов организации. При этом преобразованиям подвергаются не какие-либо второстепенные элементы организации, а ее сущностное ядро – структуры, процессы, методы. Динамика организационных изменений зависит от темпов развития техники и технологии, условий развития бизнеса. Можно предвидеть, что тенденция к исчерпанию ресурсов будет усиливаться, особенно по мере того, как компании будут осознавать свою внутреннюю способность к конкуренции. Приносящая успех гибкость должна стать частью организационной культуры.

• Приверженность индивидуумам. Исследования показали, что взамен гарантированной безопасности в традиционной иерархии работники проявляют интерес к профессиональному росту, приобретению навыков, повышению ценности своей работы. Наряду с этим они хотят участвовать в решении проблем в своих организациях. Требование к организации как раз и состоит в том, чтобы она обеспечивала участие людей в решении проблем. Это означает, что она будет инвестировать капитал в обучение, развитие своих работников. Как показывает опыт, компании, которые увеличивает затраты на обучение персонала, добиваются более высоких показателей прибыльности и производительности, чем те, которые сокращают эти расходы. Обучением и развитием персонала необходимо активно управлять, руководствуясь тем, что работники должны быть подготовлены к решению как текущих, так и перспективных проблем.

• Преимущественное использование команд. Среди умений, которые организация требует от своих работников, все более заметное место занимает умение работать в командах, которые в перспективе будут играть важную роль во всех видах деятельности. Самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Команды должны формироваться вокруг проблем. Если проблема решена, то данные команды будут расформированы и созданы другие. Умения, связанные с групповым подходом, являются базовыми для успешной работы команды. Это означает, что организация должна обучить персонал необходимым навыкам. В зависимости от ситуации работники могут быть лидерами в одной команде, а затем - подчиненными в другой. Функционирование в разных ролях требует от работника овладения полным набором новых умений, которые не характерны для традиционной организации. Работники должны быть адаптивными, целеустремленными и способными работать в команде.

• Высокая внутренняя конкурентоспособность. Сила организации – в ее внутренней конкурентоспособности, которая основывается на знаниях и опыте ее персонала. Организация мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и использование в соответствии с требованиями клиентов, рынка. Не ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами, а также финансироваться. Важным фактором конкурентоспособности становится умение строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, обучение в этой области.

• Стремление к диверсификации. Организация будущего должна стремиться к диверсификации рабочей силы и поставщиков. Связь с диверсификацией проявляется в том, что организации моделируются по-разному: для достижения различных целей, выполнения разной работы, для различных людей и культур. Компании, даже совсем небольшие, чтобы достичь успеха, должны стремиться функционировать как транснациональные корпорации. Их рынок может оставаться местным или региональным, но конкуренция на этом рынке будет вестись на глобальном уровне. Их стратегия также должна быть глобальной в области технологий и финансов, продукции и рынков, информации и охвата населения. Это также относится и к организациям, которые не занимаются бизнесом.

Учебно-методическое обеспечение курса

Образовательная программа высшего профессионального образования по учебному курсу «Теория организации» предназначена для изучения студентами специальностей 061100 (080507) - «Менеджмент организации» и 062100 (080505)- «Управление персоналом» (заочная форма обучения).

Курс «Теория организации» является одним из основных теоретических курсов при подготовке студентов по управленческим специальностям. В данном курсе организация рассматривается как главный объект управления. Методологической основой изучения является теория систем.

Курс «Теория организации» содержательно связан с другими дисциплинами специальностей «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»: «Основы менеджмента», «Экономическая теория», «Информационные системы управления». Более того, курс является теоретической основой изучения таких управленческих дисциплин как «Маркетинг», «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Стратегическое управление». Освоение данного курса способствует успешному проведению учебно-ознакомительной практики будущих менеджеров.

Цель курса: обеспечение теоретической основы практической деятельности менеджера или руководителя организации.

Задачи курса:

• познакомить студентов с понятием, основными характеристиками и признаками социальной организации, классификацией социальных систем;

• сформировать целостное представление об организации как социальной системе и объекте управления;

• расширить представления о социальных законах через подробное изучение законов и принципов организации;

• способствовать овладению методами научной организации труда и организационного проектирования, а также освоению методов прогнозирования организационных процессов в объектах управления и оценки их состояния.

Использование активных методов проведения лекционных и практических занятий, тестов, интерактивных методик в работе со студентами открывают большие возможности для освоения теоретического и практического материала.

Курс состоит из двух частей: теоретической (на нее отводится основная часть лекционных часов), и практической (проводится как практическая работа по проектированию деятельности организации).

В теоретической части освоения курса предлагается использование следующих форм: обсуждение и проигрывание реальных ситуаций, работа с таблицами и раздаточным материалом; самодиагностика управленческих навыков слушателей и т.д.

В межсессионный период обучающиеся выполняют самостоятельную работу по одной из предложенных тем. Данная форма учебной работы позволяет индивидуализировать образовательный процесс, учесть специфику базового образования слушателя и его опыт управленческой деятельности.

Зачет по курсу проводится в форме собеседования по вопросам контрольных заданий или по итогам выполненной самостоятельной работы (по выбору слушателя).

Уровень освоения содержания курса должен позволить обучающимся хорошо ориентироваться в основных понятиях организационной теории; иметь целостное представление об организации как социальной системе, как системе процессов и объекте управления; узнать и использовать в практической деятельности действия основных законов и принципов организации. Студент должен так же применять методы научной организации труда и организационного проектирования, практически использовать навыки рационализации управленческого труда; владеть методами прогнозирования развития социально-экономических и организационных процессов в объектах проектирования и оценки их состояния по потенциальным возможностям экономического, социального и организационного развития.

Учебно-тематический план

Содержание дисциплины

Тема 1. Теория организации и ее место в системе научных знаний

Понятие «организация»: как объект и как функция управления

Система наук об организации: теория организации, теория управления, психология, антропология, экономика, юриспруденция, информатика.

Развитие организационной теории. Источники формирования теоретического знания в области организации. Ученые и научные школы, внесшие вклад в развитие организаторской мысли и представлений об общих закономерностях организации.

Развитие организационной теории на рубеже XX – XXI веков.

Новые подходы к управлению организациями в Российской Федерации.

Тема 2. Организация как система

Понятие «система» и «подсистема». Свойства систем. Классификация систем.

Ключевые признаки социальной организации. Роль коммуникаций в социальных системах. Статическая и динамическая характеристика.

Организационные характеристики социальных систем: миссия, цели, производственно-технологические характеристики, размер, разделение труда и специализация, стандартизация и формализация, централизация и децентрализация, профессионализм и соотношение численности персонала

Классификация организаций. Хозяйственная организация как разновидность социальной организации. Производственная организация (предприятие). Специфические виды предприятий. Основные рыночные формы предприятий.

Организационно-правовые формы организации: определение, характерные черты и свойства.

Внутренняя среда организации: понятие, элементы, ресурсы, организационная культура.

Организация как система процессов. Основные, обеспечивающие и управленческие (инфраструктурные) процессы.

Внешняя среда организации: понятие, состав переменных косвенного и прямого воздействия.

Тема 3. Организация и управление

Система управления: понятие, структура, элементы. Методология, структура, процесс и техника управления как элементы системы управления.

Типы организационных структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, дивизиональная.

Организация как функция управления. Организаторская деятельность. Организационные методы управления: инструктирование, нормирование, регламентирование.

Субъекты организаторской деятельности.

Самоорганизация и самоуправление. Социальная самоорганизация. Самоуправление как автономное функционирование социальной системы. Принципы самоуправления: принцип вторичности, принцип сочетания управления и самоуправления, принцип мягкой регламентации. Личная и коллективная самоорганизация.

Проектирование организационных систем. Регламентация создания и деятельности организаций в Российской Федерации. Организационное проектирование как процесс. Принципы рационализации при проектировании структуры организации. Методы организационного проектирования: метод аналогий, экспертно-аналитический метод, метод структуризации целей. Основные типы организационных моделей: математико-кибернетические, графоаналитические, натурные и математико-статистические модели. Этапы проектирования организационной системы.

Тема 4. Законы и принципы организации

Общее понятие о законах. Основополагающие законы организации: закон синергии, закон развития, закон самосохранения.

Законы организации второго уровня: закон информированности – упорядоченности, закон единства и анализа синтеза, закон композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации.

Принципы организации организаций. Принципы организации людей.

Принципы организации: принципы статической и динамической организации, принципы рационализации, проектирование организационных систем.

Тема 5. Организационная культура

Понятие «организационная структура». Структура и содержание организационной культуры.

Типология организационной культуры. Типология Г. Хофстеда. Типология Г. Лэйн и Дж. Дистефано. Типология У. Оучи. Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Типология Р. Акоффа.

Формирование, поддержание и развитие культуры организации.

Тема 6. Развитие и совершенствование организационных систем

Современные организационные формы объединений предприятий: ассоциация, корнер, концерн, корпорация, консорциум, финансово-промышленная группа, тендер, кэйрэцу и другие.

Перспективные направления развития организаций. Требования к управлению развитием современных организаций. Основные свойства организации будущего.

Темы практических занятий

Программа данного курса для студентов заочной формы обучения предполагает проведение 2-х практических занятий. Предлагаем несколько тем для практических занятий, которые могут варьироваться в зависимости от состава и опыта управленческой деятельности студентов.

Тема 1. Организационные структуры

Вопросы для обсуждения:

1. Характеристика типовых организационных структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная.

2. Линейные и функциональные подразделения в организации: особенности управления.

3. Характеристика дивизиональных организационных структур: продуктовые, региональные (территориальные) и смешанные.

4. Структура и размер организации.

5. Роль руководителя в организациях с различными структурами.

Литература:

• Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ЗАО «Финстатинфо», 2000.

• Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2003.

• Мильнер Б.З. Теория организации. – М., Инфра – М, 1999.

• Бусек Ю. Малые и средние предприятия: политика и управление // Проблемы теории и практики управления, № 2, 2002. С. 64.

• Гайдук К., Мерзликина Г. Функциональная реструктуризация коммерческих организаций // Проблемы теории и практики управления, № 2, 2002. С. 89.

• Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2002. С. 121.

Тема 2. Организационные формы объединений предприятий на современном рынке

Вопросы для обсуждения:

1. Формы экономического объединения предприятий на современном рынке: корнер, трест, синдикат, комбинат, конгломерат, финансово-промышленная группа, кэйрэцу.

2. Добровольные и общественные объединения организаций: ассоциация, консорциум.

3. Тендер и виртуальная организаций как специфическая форма соединения организационных усилий.

Литература:

• Белов А. Стратегии российских химических компаний: факторы успеха // Управление персоналом, № 4, 2004. С.74.

• Велесько Е., Логинов П. Технология рационального управления // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2002. С. 94.

• Лехто Ю., Матвиенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2003. С. 86.

• Лебедева И. Тенденция научно-технического развития малого бизнеса в Японии // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2002. С. 74.

• Машюнис А., Смольянинов В., Тарасов В. Виртуальное предприятие как эффективная форма организации внешнеэкономической деятельности компании // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2003. С. 89.

• Смирнова Е. Сервисная цивилизация – наступила // Управление персоналом, № 9, 2003. С.23.

• Романова О. Оптимизация поведения предприятия в современных условиях // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2002. С. 116.

• Хэйр П. Дж. Достижения и уроки реструктуризации промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2002. С. 81.

Тема 3. Характеристика организационных процессов

Вопросы для обсуждения:

1. Ключевые процессы в организации.

2. Производственные процессы: особенности использования и организации производства.

3. Организация обеспечивающих процессов: снабжение, технологическое развитие, управление персоналом.

4. Общая характеристика управленческих процессов.

Литература:

• Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004.

• Боброва Л. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами // Управление персоналом, № 5, 2004. С.37.

• Велесько Е., Логинов П. Технология рационального управления // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2002. С. 94.

• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1997.

• Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших фирм США, Японии и стран Западной Европы. В 2 т. – М.: МНИИПУ, 1998.

• Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2002. С. 99.

• Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2003. С. 111.

• Хабарова И.А. Корпоративное управление: Вопросы интеграции. – М.: АЛЬПИНА, 2000.

• Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. СПб.: Питер, 2001.

Тема 4. Основные направления развития современных организаций

Вопросы для обсуждения:

1. Технологические изменения в организациях: производственные, информационные, коммуникативные.

2. Новые технологии в управлении организацией: информатизация, обучение персонала, командный подход, маркетинговые и социальные технологии и др.

3. Черты организации будущего.

Литература:

• Мефферт Х. Будущие области исследований маркетинга промышленных товаров и услуг // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2002. С. 107.

• Моисеева Н. Маркетинговые технологии в обеспечении деловой активности организации // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2002. С. 91.

• Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2003. С. 111.

• Нойбауэр Х. Инновационная деятельность на малых и средних предприятиях // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2002. С. 62.

• Такэеси К., Кадзи Я. На пути создания высокоприбыльного предприятия // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2002. С. 80.

• Романова О. Оптимизация поведения предприятия в современных условиях // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2002. С. 116.

• Штаусс Б. Технология и маркетинг услуг // Проблемы теории и практики управления, № 2, 2002. С. 102.

Тема 5. Действие закона развития в организациях

Вопросы для обсуждения:

1. Теоретические основы процесса развития.

2. Жизненный цикл организации: понятие, этапы становления и особенности функционирования на каждом из них.

3. Роль руководителя на каждом этапе жизненного цикла организации.

Литература:

• Агабабьян Э. Мировая экономика интеллектуальных услуг: состояние, тенденции и регулирование // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2003. С. 25.

• Белов А. Стратегии российских химических компаний: факторы успеха // Управление персоналом, № 4, 2004. С.74.

• Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2003. С. 95.

• Лебедева И. Тенденция научно-технического развития малого бизнеса в Японии // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2002. С. 74.

• Лехто Ю., Матвиенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2003. С. 86.

• Попов Ю., Хлюстов В. Среднему бизнесу в Росси необходима стратегия // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2002. С. 88.

• Тутунджян А. Опыт реструктуризации системы управления организации // Проблемы теории и практики управления, № 2, 2002. С. 94.

• Хэйр П. Дж. Достижения и уроки реструктуризации промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2002. С. 81.

Контрольные вопросы

1. Что такое «организация» и что изучает теория организации?

2. В чем заключается миссия организации? Приведите примеры миссии известных Вам организаций.

3. В чем заключается связь между миссией и целями организации? Как и для чего формируется общая цель (цели) организации?

4. Как можно классифицировать компоненты внутренней среды организации?

5. Назовите основные характеристики организации.

6. Назовите основания классификации организации.

7. Что такое организационная культура, каковы ее составляющие?

8. Назовите способы изменения организационной культуры.

9. Дайте определение понятию системы и перечислите ее признаки?

10. Чем характеризуется социальная система? Назовите основные виды социальных систем.

11. Какие организации и условия включает внешняя среда?

12. Назовите основные типы взаимоотношений индивидов в организации?

13. Составьте перечень пяти общественных и хозяйственных организаций.

14. Какие приоритеты имеют структура и функции при создании и совершенствовании организации?

15. Какова классификация процессов, выполняемых в организации?

16. Приведите примеры самоорганизации в коллективе, предприятии или фирме.

17. Каковы причины резкого повышения или понижения потенциала организации?

18. Каковы признаки достижения положительной синергии в коллективе?

19. Какую формулировку и аналитический вид имеет закон самосохранения?

20. Какое влияние имеют внешние и внутренние факторы на устойчивость организации?

21. В чем суть и содержание закона развития?

22. Какие варианты реализации закона развития встречаются на практике?

23. Перечислите основные характеристики управленческой информации.

24. Какие важнейшие элементы включает информационная среда управления?

25. Каких принципов необходимо придерживаться для успешной реализации закона единства анализа и синтеза?

26. Каков механизм действия закона композиции и пропорциональности?

27. Перечислите принципы организации организаций.

28. Перечислите принципы организации людей.

29. Каковы перспективы развития современных организаций?

30. Назовите основные черты организации будущего.

Темы и содержание курсовых работ по дисциплине «Теория организации»

Тема 1: Вклад различных наук в развитие теории организации.

План:

1. Философия об организации.

2. Роль общественных наук, социологии и права в становлении организационной теории.

3. Кибернетика как общая наука об управлении и связи в обществе, живом организме и техническом устройстве.

4. Вклад естественных наук в понимание сущности социальной организации.

Литература:

• Бреддик У. Менеджмент в организациях. – М., 1997.

• Кезин А.В. Менеджмент: теории управления организациями. М: Гардарики, 2002.

• Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2000.

• Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

Тема 2: Отечественная наука и развитие организационной теории до середины хх века.

План:

1. Русские ученые ХVIII – пер. половины XX вв. об общих закономерностях социальной организации: Д.И. Менделеев, Н.А. Рожков, А.И. Каминка, В.М. Бехтерев, В.И. Вернадский, К.Э. Циолковский и др.

2. Государственные деятели России и развитие организаторской мысли до первой четверти ХХ века: М.М. Сперанский, К.А. Скальковский и др.

3. Организационно - управленческие разработки в 20-30-е годы ХХ века: П.А. Сорокин, А.В. Чаянов, Н.С. Лавров, А.А. Богданов

4. Теория НОТ, зарождение социальной инженерии: А.К. Гастев, С.С. Чахотин, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.

Литература:

• Кезин А.В. Менеджмент: теории управления организациями. М: Гардарики, 2002.

• Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2000.

• Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

Тема 3: Развитие организационной теории во второй половине XX в.

План:

1. Научно-технический прогресс и реструктуризация мировой экономики в конце ХХ века.

2. Основные организационно-управленческие теории вт. половины ХХ века: теории принятия решений и количественного подхода, ситуационный подход, теории стратегии, инноваций и лидерства.

Литература:

• Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004.

• Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002.

• Бреддик У. Менеджмент в организациях. – М., 1997.

• Кезин А.В. Менеджмент: теории управления организациями. М: Гардарики, 2002.

• Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2000.

• Менеджмент организации: современные технологии /Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой – Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

• Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

• Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. – М.: Олимп-Бизнес, 2002.

• Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. СПб.: Питер, 2001.

Тема 4: Новые подходы к управлению организациями в Российской Федерации

План:

1. Причины перехода России к новой общественно-экономической модели.

2. Условия интеграции народного хозяйства РФ в мировую экономику.

3. Основные положения новой парадигмы управления организациями в переходный период

Литература:

• Беляева И.Ю. Интеграция корпоративного капитала и формирование финансово-промышленной элиты: Российский опыт. – М.: Финансовая академия при правительстве РФ, 1999.

• Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших фирм США, Японии и стран Западной Европы. В 2 т. – М.: МНИИПУ, 1998.

• Захарова Н.Л., Кузнецова А.Л. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2006.

• Коуз Р. Фирма, рынок, право. М.: Дело, 1993.

• Менеджмент организации: современные технологии /Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой – Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

• Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. – М.: Олимп-Бизнес, 2002.

• Хачатурян А. Учреждение бизнеса (фирмы, предприятия) // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2003. С. 94; № 5, 2003. С. 117.

• Шастико А.Е. Новая теория фирмы. М.: Теис, 1996.

• Эскиндаров М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике. – М.: Республика, 1999.

Тема 5: Хозяйственная организация как разновидность социальной организации

План:

1. Хозяйственная организация: понятие, специфика, роль в экономической жизни общества.

2. Классификация хозяйственных организаций (предприятий).

3. Специфические виды современных предприятий: франчайза, венчур, концессия, оффшорное предприятие, межнациональное предприятие, оболочечное предприятие, виртуальные организации, лизинговые компании.

Литература:

• Коуз Р. Фирма, рынок, право. М.: Дело, 1993.

• Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. СПб: Питер, 2003.

• Менар К. Экономика организаций. – М., 1996.

• Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ЗАО «Финстатинфо», 2000.

• Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2003.

• Сирполис Н.К. Управление малым бизнесом. М.: Дело, 1997.

• Хачатурян А. Учреждение бизнеса (фирмы, предприятия) // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2003. С. 94; № 5, 2003. С. 117.

• Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. СПб.: Питер, 2001.

• Шастико А.Е. Новая теория фирмы. М.: Теис, 1996.

Тема 6: Типовые организационные структуры

План: 1. Организация и ее структура.

2. Основные организационные структуры: линейная, функциональная, линейно-функциональная (штабная), матричная (проектная).

3. Роль дивизиональных структур в развитии современных организаций.

Литература:

• Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004.

• Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002.

• Доблаев В.А. Теория организаций. – М., Институт молодежи, 1995.

• Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. СПб: Питер, 2003.

• Мильнер Б.З. Теория организации. – М., Инфра – М, 1999.

• Радченко Я.В. Теория организации. Ч.1 (конспект лекций) – М., Изд. – во ГАУ, 1998.

• Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ЗАО «Финстатинфо», 2000.

• Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2003.

• Смирнов Э.Я. Основы теории организации. – М., ЮНИТИ, 2000.

• Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. СПб.: Питер, 2001.

Тема 7: Субъекты и объекты организаторской деятельности.

План:

1. Организаторская деятельность как функция управления.

2. Субъекты и процедуры их организаторской деятельности (принятие решения, утверждение, организация выполнения).

3. Объект организаторской деятельности и его действия в рамках порученных функций (подготовку решения, согласование решения и т.п.).

Литература:

• Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004.

• Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002.

• Доблаев В.А. Теория организаций. – М., Институт молодежи, 1995.

• Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. СПб: Питер, 2003.

• Мильнер Б.З. Теория организации. – М., Инфра – М, 1999.

• Радченко Я.В. Теория организации. Ч.1 (конспект лекций) – М., Изд. – во ГАУ, 1998.

• Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ЗАО «Финстатинфо», 2000.

• Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2003.

• Смирнов Э.Я. Основы теории организации. – М., ЮНИТИ, 2000.

• Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. СПб.: Питер, 2001.

Тема 8: Процессы самоорганизации и самоуправления в социальных системах.

План:

1. Организация и самоорганизация в социальных системах.

2. Самоорганизация как процесс и как явление.

3. Самоуправление в организации: реализация особых потребностей человека, цели и средства их реализации.

4. Коллективная самоорганизация.

Литература:

• Андриенко Е.В. Социальная психология. – М.: ИЦ «Академия», 2000.

• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1997.

• Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2000.

• Захарова Н.Л., Кузнецова А.Л. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2006.

• Менеджмент организации: современные технологии /Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой – Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

• Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления, № 2, 2002. С. 78.

• Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

• Радченко Я.В. Теория организации. Ч.1 (конспект лекций) – М., Изд. – во ГАУ, 1998.

• Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ЗАО «Финстатинфо», 2000.

• Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2003.

• Смирнов Э.Я. Основы теории организации. – М., ЮНИТИ, 2000.

• Фиглин Л. Модель управления качеством социальной ответственности организации // Проблемы теории и практики управления, № 2, 2003. С. 86.

Тема 9: Проектирование и создание организационных систем.

План:

1. Проектирование как управленческая деятельность.

2. Основные этапы организационного проектирования.

3. Нормативно-правовые основы создания организаций.

Литература:

• Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004.

• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1997.

• Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2000.

• Калихман С., Хорькова Н. Управление децентрализацией на предприятии// «Маркетинг В России и за рубежом». – 2002. -№3.

• Лагоша Б.А. Методы и модели совершенствования организационных структур. М., 1988.

• Менеджмент организации / Под ред. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. – М., 1999.

• Мишин В.М. Исследование систем управления. - М: Юнити-ДАТА, 2003.

• Мухин В.И. Исследование систем управления: Анализ и синтез систем управления. – М: Экзамен, 2003

• Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

• Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ЗАО «Финстатинфо», 2000.

• Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М., 1999.

• Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. СПб.: Питер, 2001.

Тема 10: Методы организационного проектирования.

План:

1. Проектирование как управленческая деятельность.

2. Особенности экспертно-аналитического метода и метода аналогий при проектировании организаций.

3. Структурирование целей как метод организационного проектирования.

4. Возможности организационного моделирования при создании организационного проекта.

Литература:

• Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004.

• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1997.

• Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2000.

• Калихман С., Хорькова Н. Управление децентрализацией на предприятии// «Маркетинг В России и за рубежом». – 2002. -№3.

• Лагоша Б.А. Методы и модели совершенствования организационных структур. М., 1988.

• Менеджмент организации / Под ред. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. – М., 1999.

• Мишин В.М. Исследование систем управления. - М: Юнити-ДАТА, 2003.

• Мухин В.И. Исследование систем управления: Анализ и синтез систем управления. – М: Экзамен, 2003

• Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

• Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ЗАО «Финстатинфо», 2000.

• Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М., 1999.

• Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. СПб.: Питер, 2001.

Тема 11: Классификация социальных организаций.

План:

1. Социальная система: понятие, характеристика, структура.

2.Основные признаки классификации организаций.

3. Особенности социально-экономических организаций.

Литература:

• Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.,1973.

• Гвишиани Д. Организация и управление. М.: Изд-во МВТУ, 1998.

• Доблаев В.А. Теория организаций. М., Институт молодежи, 1995.

• Мильнер Б.З. Теория организации. М., Инфра – М, 1999.

• Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1983.

• Радченко Я.В. Теория организации. Ч.1 (конспект лекций) М., Изд. – во ГАУ, 1998.

• Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М., 1972.

• Смирнов Э.Я. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2000.

Тема: Жизненный цикл и развитие организации

План:

1. Концепции жизненного цикла и развития организации.

2. Основные характеристики современных этапов жизни организации.

3. Главные задачи руководителя на различных стадиях жизни и развития организации.

Литература:

• Гвишиани Д. Организация и управление. М.: Изд-во МВТУ, 1998.

• Доблаев В.А. Теория организаций. М., Институт молодежи, 1995.

• Дункан У. Джек. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ.- М.: Дело. 1996.

• Мильнер Б.З. Теория организации. М., Инфра – М, 1999.

• Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.

• Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1983.

• Радченко Я.В. Теория организации. Ч.1 (конспект лекций) М., Изд. – во ГАУ, 1998.

• Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учеб. пособие. М.:ИНФРА-М, 1995.

• Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М., 1972.

• Смирнов Э.Я. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2000.

Тема: Внешние ресурсы организации.

План:

1. Организация как открытая система.

2. Компоненты и составляющие внешней среды организации.

3. Характеристика внешних ресурсов конкретной организации (по выбору студента).

Литература:

• Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004.

• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1997.

• Гвишиани Д. Организация и управление. М.: Изд-во МВТУ, 1998.

• Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2000.

• Мильнер Б.З. Теория организации. М., Инфра – М, 1999.

• Огородов С. Роль государства в повышении конкурентоспособности российских производителей. //Проблемы теории и практики управления. – 2002. –№4.

• Смирнов Э.Я. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2000.

• Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией // Библиотека журнала «Директор школы». – М., Сентябрь, 2000.

• Хабарова И.А. Корпоративное управление: Вопросы интеграции. – М.: АЛЬПИНА, 2000.

• Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. – М.: Олимп-Бизнес, 2002.

• Эскиндаров М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике. – М.: Республика, 1999.

Тема: Внутренние ресурсы организации

План:

1. Понятие ресурсов организации.

2. Виды внутренних ресурсов.

3. Управление ресурсами в организации.

Литература:

• Боброва Л. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами // Управление персоналом, № 5, 2004. С.37.

• Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ, 2004.

• Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.

• Захарова Н.Л., Кузнецова А.Л. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2006.

• Зволев П.Н. Технология «Прорыв» или как управлять организационным развитием предприятия. // Консультант директора. 1996.-№5. С.6-18.

• Маракулин М.В. Оптимизация структуры компании в целях повышения конкурентоспособности // «Менеджмент в России и за рубежом», №1, 2003. с.52-58.

• Мильнер Б.З. Теория организации. М., Инфра - М, 1999.

• Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1983.

• Смирнов Э.Я. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2000.

• Сурков С. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом, № 7, 2003. С.40.

• Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией // Библиотека журнала «Директор школы». – М., Сентябрь, 2000.

• Ховен фон У. Стратегия развития организационных структур фирм // Проблемы теории и практики управления.1990.- №2.

Тема: Роль самоуправления в организации.

План:

1. Самоуправление как проявление самоорганизации и потребности в управлении социальной системы.

2. Основные элементы самоуправления.

3. Самоуправление как признак демократизации общего управления организации.

Литература:

• Гвишиани Д. Организация и управление. М.: Изд-во МВТУ, 1998.

• Доблаев В.А. Теория организаций. М., Институт молодежи, 1995.

• Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.

• Захарова Н.Л., Кузнецова А.Л. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2006.

• Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: Новое знание, 2000.

• Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1983.

• Радченко Я.В. Теория организации. Ч.1 (конспект лекций) М., Изд. – во ГАУ, 1998.

• Смирнов Э.Я. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2000.

• Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией // Библиотека журнала «Директор школы». – М., Сентябрь, 2000

Тема: Организационная культура.

План:

1. Общее понятие организационной культуры.

2. Роль культуры в повышении общей организационной эффективности.

3. Роль руководителя в формировании организационной культуры.

Литература:

• Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом, № 4, 2004. С.64.

• Грошев И., Емельянов П. Каков руководитель – такая и организация // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2003. С. 99.

• Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ, 2004.

• Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.

• Мильнер Б.З. Теория организации. М., Инфра – М, 1999.

• Можно ли управлять предприятием вместе? / Под ред. И.П. Фоминского и А.И. Наумова. – М.1990.

• Основы менеджмента. Учеб. пособие для вузов./ Науч. ред. А.А. Радугин. М.: Центр.1998.

• Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.1984.

• Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.1986.

• Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2003. С. 107.

• Рубцов С. Технократическая культура организации // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2003. С. 102.

• Смирнов Э.Я. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2000.

• Соломанидина Т. Миссия организации // Управление персоналом, № 3, 2002. С.18.

• Станкин М. Организационная культура руководителя // Управление персоналом, № 5, 2004. С.70.

• Староверов О., Алехин О. «Обучающий» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом, № 7, 2001. С.54.

Тема: Перспективные направления развития организаций.

План:

1. Основные тенденции изменения организации управления

2. Основные свойства организации будущего.

3. Управление знаниями – основа развития организации.

Литература:

• Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.:Прогресс.1985.

• Грейсон Дж., О’Делли К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. М., 1990.

• Дункан У. Джек. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ.- М.: Дело. 1996.

• Захарова Н.Л., Кузнецова А.Л. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2006.

• Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. – М.: ГУВШЭ, 2000.

• Машюнис А., Смольянинов В., Тарасов В. Виртуальное предприятие как эффективная форма организации внешнеэкономической деятельности компании // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2003. С. 89.

• Мильнер Б.З. Управление знаниями – вызов ХХI века.// «Вопросы экономики». 1999, №9.

• Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учеб. пособие. М.:ИНФРА-М, 1995.

• Смирнова Е. Сервисная цивилизация – наступила // Управление персоналом, № 9, 2003. С.23.

• Страссман П. Информация в век электроники / Пер. с англ. М.: Экономика.1987.

• Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. – М.: Олимп-Бизнес, 2002.

• Эскиндаров М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике. – М.: Республика, 1999.

Контрольные тесты Тест на понимание и использование законов организации

1. В управленческой деятельности Вы предпочитаете использовать:

А) справочники, тесты, рекомендации;

Б) светы специалистов;

В) свой опыт.

2. Планируя свой отпуск, Вы:

А) рассчитываете на «горящие» путевки;

Б) заранее готовитесь, собираете информацию, заказываете билеты и путевки;

В) получаете профсоюзную путевку из имеющихся к распределению.

3. Ваше хобби:

А) шахматы;

Б) пешие прогулки;

В) чтение детективной литературы.

4. По складу ума Вас больше влечет к:

А) философии;

Б) искусству;

В) технике.

5. Вы прогнозируете свою деятельность на:

А) 5 и более лет;

Б) на 1 – 2 года;

В) не прогнозируете, а подчиняетесь складывающимся ситуациям.

6. Ваши знания совершенствуются преимущественно за счет:

А) личного опыта;

Б) опыта коллег;

В) изучения теории и систематизации эмпирики.

7. Коллектив, который Вам подчиняется, является дружным и:

А) поддерживает все Ваши действия;

Б) относится к Вашим действиям с позитивной критикой;

В) не признает Вас как лидера.

8. При работе с подчиненными Вы в первую очередь учитываете:

А) квалификационные характеристики работника;

Б) потребности и интересы работник;

В) важность поручения.

9. Вы предпочитаете:

А) ритмичную работу;

Б) старт – стопную работу (типа работы пожарных);

В) аккордную.

10. Вы считаете, что участие Ваших подчиненных в рабочее время в работе самодеятельных органов управления (комиссиях, советах всех уровней, забастовочных комитетах и т.д.) является:

А) недопустимым;

Б) нормальным явлением;

В) полезным.

11. При принятии решения по типовым задачам Вы:

А) собираете совещание;

Б) приглашаете на консультацию 1 –2 специалистов;

В) сами принимаете решение.

12. При подготовке и принятии решения по новым, неординарным задачам Вы:

А) собираете совещание;

Б) приглашаете на консультацию 1 – 2 специалистов;

В) сами принимаете решение.

12. Ваше руководство придерживается административно – командных методов управления, а Вы используете:

А) экономические;

Б) социально – психологические;

В) административно – командные.

12. В своей работе Вы предпочитаете:

А) постоянное совершенствование методов, функций и структур управления;

Б) постоянное проведение экспериментов для нахождения лучшего варианта;

В) критиковать сложившуюся практику управления организациями.

12. Законы организации для Вас:

А) выдумка ученых – теоретиков;

Б) директивные материалы для выполнения;

В) справочный материал.

12. Выполнение законов организации, по Вашему мнению:

А) происходит автоматически;

Б) зависит только от руководителя;

В) зависит от системы управления.

12. Обычно Ваш рабочий день длится:

А) свыше 10 часов;

Б) 8 – 10 часов;

В) менее 8 часов.

Теперь по всем ответам подсчитайте очки по таблице:

Если Вы в сумме набрали не больше 27, то мы советуем еще раз проработать темы, касающиеся законов организации, и посмотреть соответствующую литературу по вопросам теории организации.

Если набрано от 27 до 40, то Вы – начинающий руководитель, которому необходимо углублять свои знания с помощью специальной литературы и консультаций у специалистов по организации организаций.

При наборе свыше 41 очков Вы - профессионал, однако не обольщайтесь этим и постоянно пополняйте свои знания в области организации организаций.

Тест «От информированности к компетентности»

1. Наиболее важную информацию о прошедшем собрании Вы обычно пытаетесь получить из:

А) разговора с приятелем, участником собрания;

Б) разговоров по поводу собрания между отдельными участниками в курилке, в спонтанной беседе;

В) протокола собрания.

2. Информацию до своих подчиненных Вы обычно доводите путем:

А) обращения по громкоговорящей связи (радио, селектору и т.д.);

Б). непосредственного общения;

В) письменного распоряжения (приказа).

3. В своей работе Вы предпочитаете:

А) избыток информации, чтобы ее можно было проверить и не ошибиться;

Б) недостаток информации, чтобы в этих условиях показать свои способности и опыт;

В) средний уровень информации, чтобы принимать решения согласно установленным правилам и шаблонам.

4. Имея несекретную информацию высокой ценности, Вы попытаетесь:

А) скрыть ее и ждать «своего часа»;

Б) сразу использовать ее в производстве или продать;

В) засекретить ее и начать оформление рацпредложения или заявки на изобретение.

5. Использование компьютеров для обработки информации в народном хозяйстве экономически развитых стран приводит к:

А) уменьшению числа информационных работников;

Б) увеличению числа информационных работников;

В) существенно не изменяет состав работников.

6. Наилучшим подходом для создания автоматизированной системы управления организацией является:

А) распределенная система автоматизированных рабочих мест на базе персональных компьютеров;

Б) индивидуальное обеспечение сферы производства и управления персональными компьютерами;

В) централизованная система обработки информации в структуре ИВЦ.

7. Для получения полной информации о работе подчиненных Вы предпочитаете:

А) поставить свой стол в комнате подчиненных;

Б) попросить кого-либо из сотрудников постоянно сообщать о наиболее важных делах в коллективе;

В) проводить собрания с обсуждением вопросов, требующих коллективных решений.

8. Ваши распоряжения обычно носят характер:

А) 2 – 3 страниц машинописного текста;

Б) индивидуальных разъяснений каждому подчиненному;

В) устных объявлений в течение рабочего дня.

9. Ваш подчиненный плохо выполняет распоряжения:

А) ему определяется соответствующее наказание;

Б) такие дела ему больше не поручаются;

В) руководитель ищет причины.

10. На совещании по экономике или управлению Вы обычно используете:

А) плакаты, чертежи, графику;

Б) словесное описание принципов и методов;

В) краткую аннотацию и призыв к самостоятельному ознакомлению.

11. Недостаток информации при принятии решения позволяет Вам:

А) показать свой уровень;

Б) отказаться от принятия решения;

В) привлечь специалистов для выработки коллективного решения.

12. К Вам постоянно ходят за какими – либо данными, Вы можете:

А) размножить их с подробными комментариями;

Б) увеличить свой рабочий день, чтобы удовлетворить всех желающих;

В) расширить состав сотрудников, имеющих эти данные.

13. Для связи с подчиненными Вы обычно используете:

А) телефон;

Б) секретаря;

В) вызов для беседы.

14. Для ориентировки Вы обычно получаете информацию:

А) в курилке;

Б) в приемной руководителя;

В) На вечеринках и собраниях.

15. В отношении с подчиненными Вы считаете себя:

А) сухарем;

Б) балагуром;

В) середнячком.

16. Если Вы заболели, то в коллективе работа пойдет:

А) хуже;

Б) лучше;

В) не измениться.

17. При решении любых вопросов Вы:

А) исходите из своего опыта и знаний;

Б) советуетесь с кем-либо;

В) используете картотеку типовых ситуаций и решений.

18. Вы считаете, что создание в компьютере телефонных справочников и еженедельников для руководителя это:

А) дань моде;

Б) нерациональное использование компьютера и удорожание процесса управления

В) реальное повышение отдачи руководителя.

19. Компьютер дома – это:

А) игрушка для детей;

Б) источник интеллектуального развития;

В) помощник, секретарь для всей семьи.

20. Сможете ли Вы в изолированных условиях работать с компьютером:

А) в течение недели;

Б) в течение месяца;

В) в течение года.

21. Людей, которые в дороге или на работе через наушники слушают плеер, Вы относите к:

А) чудакам;

Б) бездельникам;

В) вундеркиндам.

22. Трата рабочего времени на компьютерные развлекательные игры – это:

А) нарушение трудового режима;

Б) периодический отдых;

В) повышение квалификации.

23. Чтобы дела шли хорошо, необходимо:

А) как можно больше делать самому;

Б) больше доверять другим;

В) делать только то, что срывается.

24. Ваше критическое выступление в адрес руководства замечено не было. Это можно объяснить тем, что:

А) все об этом давно знают;

Б) не было достаточной аргументации;

В) на собрании не было руководителей.

По приведенной таблице подсчитайте сумму баллов за ответ на каждый вопрос:

Продолжение

Если Вы в сумме набрали не больше 38, то мы советуем еще раз проработать данную тему, а также замечательную книгу Страссмана Поля А. « Информация в век электроники (проблемы управления)», - М.: Экономика, 1987.

Если Вы набрали от 39 до 60, то мы рекомендуем просмотреть материал по теме «Информационное обеспечение управления».

При наборе свыше 60 баллов Вы – профессионал в области организации информационного обеспечения управления.

Аттестационные педагогические измерительные материалы

по дисциплине «Теория организации»

Специальность 061100 (080507) «Менеджмент организации»

Цикл ОПД

Составитель: канд. педагогических наук, доцент кафедры теории и практики

управления организацией М.Г. Синякова

Спецификация апим

В соответствии с Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22.08.96 № 125-ФЗ каждый вуз обязан на основе Государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (далее ГОС) по соответствующим специальностям (направлениям подготовки) и примерных учебных планов и программ учебных дисциплин разработать собственные профессиональные образовательные программы.

Представленные аттестационные измерительные материалы (АПИМ) предназначены для проверки остаточных знаний студентов по курсу «Теория организации». Данный курс входит в цикл общепрофессиональных дисциплин по специальности 080507 - «Менеджмент организации».

Контролю подлежат выделенные дидактические единицы учебного материала (далее - ДЕ), в качестве которых разделы учебной дисциплины «Теория организации». Содержание данных разделов приведено в ГОС. Количество разделов - 6. По каждому из разделов представлены группы заданий (в количестве от 2 до 8 вопросов) одинаковой трудности. Критерием освоения каждого раздела дисциплины является 60-70% правильно выполненных заданий группы. Критерием освоения материала всего курса является 70% выполненных заданий по всем разделам.

АПИМы по курсу «Теория организации» представлены в 2-х вариантах, каждый из них содержит 30 заданий, содержание которых охватывает основные требования к знаниям и умениям студентов, обучающихся по данной дисциплине. Оценка их освоения представлена в дихотомической (бинарной) шкале («освоил» – «не освоил»).

Задания теста представлены в форме закрытых вопросов.

Содержательная структура апим

Инструкция по проведению педагогических измерений

Цель тестирования – выявление, оценка и установление уровня и качества подготовки студентов требованиям ГОС по дисциплине «Антикризисное управление».

На выполнение теста отводится 60 минут.

При выполнении теста рекомендуется одноместная посадка студентов.

Эксперт, проводящий тестирование, должен иметь следующий комплект материалов:

1. Инструкцию и бланк отчета о проведении тестирования

2. Тест-билеты в количестве, равном списочному составу группы (плюс 1-2 билета)

3. Бланки для ответов в соответствии с количеством тестируемых (плюс 1-2 листа).

Проверку результатов выполнения теста осуществляет преподаватель путем сопоставления представленных студентами ответов с ключами к тесту.

Обработка результатов тестирования проводится с помощью программы «Камертон».

Варианты тест-билетов апим

по дисциплине « Теория организации»

Вариант 1

Выберите номер правильного ответа и вставьте его в бланк ответов. Будьте внимательны! В некоторых заданиях правильных ответов может быть несколько. Продолжительность выполнения заданий – 60 минут.

Тема 1. Теория организации и ее место в системе научных знаний

1. Понятие «система» определяется как

1. совокупность взаимосвязанных элементов, формирующих целостное образование

2. совокупность частей, взаимосвязанных между собой

3. сумма подсистем, взаимовлияющих друг на друга

2. Вместе с теорией организации изучают особенности функционирования и развития организационных систем следующие науки:

1. физика

1. история

2. социология

3. общий менеджмент

4. психология

5. экономика,

6. информатика,

7. юриспруденция.

3. Информационную организационную подсистему можно исследовать с помощью следующих наук:

1. математика

1. статистика

2. социология

3. теория управления

4. машиностроение

Тема 2. Организация как система

4. Основными признаками социальной системы являются:

1. объединение людей;

1. объединение людей, машин, технологий;

2. наличие общей цели;

3. наличие потребности в совместной деятельности;

4. структурированная совместная деятельность;

5. наличие четкой структуры управления;

6. наличие определенных границ.

5. Основными компонентами (подсистемами) внутренней среды организации выделяют:

1. маркетинговую подсистему

1. социальную подсистему

2. экономическую подсистему

3. информационную подсистему

4. производственно-техническую

5. ресурсы

6. организационную культуру

7. все вышеперечисленное

6. По субъектам владения и управления можно выделить следующие виды организаций:

1. транспортные

1. бюджетные

2. не обладающие правами юридического лица

3. хозяйственные,

4. негосударственные

5. коммерческие

6. некоммерческие

7. политические

8. общественные

9. промышленные

10. государственные и муниципальные

11. торговые

12. обладающие правами юридического лица

13. частные

7. Организационными характеристиками социальной системы является:

1. цели организации

2. миссия организации

3. название

4. место расположения

5. производственные технологии

6. размер организации

7. структура организации, определяющая особенности разделения труда и иерархию в организации

8. стандартные правила и процедуры, определяющие поведение персонала

9. профессионализм персонала

10. условия работы персонала

8. Организационно-правовыми формами объединений предприятий являются:

1. картель

1. ассоциация

2. комбинат

3. концерн

4. корпорация

5. финансово-промышленная группа

6. тендер

7. все вышеперечисленные

8. Цели организации отражают:

1. разнообразные и конкретные действия с указанием сроков их реализации

1. глобальные направления деятельности

2. основные особенности технологии производства

9. Разделение работ между работниками и подразделениями организации, находящимися на различных уровнях иерархии называется

1. вертикальной специализацией труда

1. горизонтальной специализацией труда

2. иерархической специализацией труда

10. Среди обозначенных общественными организациями являются:

1. городская клиническая больница

1. клуб филателистов

2. общество «зеленых»

3. политическая партия

4. муниципальная библиотека

5. акционерное общество

Тема 3. Организация и управление

11. Данная схема характерна для организационной структуры:

1. линейного типа

1. функционального типа

2. линейно-функционального типа

3. проектного типа

4. дивизионального типа

12. Данная схема характерна для организационной структуры:

1. линейного типа

1. функционального типа

2. линейно-функционального типа

3. проектного типа

4. дивизионального типа

13. Система управления представляет собой совокупность

1. всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих эффективное функционирование и развитие организации

2. всех управленческих подразделений, объединенных общими организационными целями

3. всех организационных элементов, направленных на успешное функционирование и развитие организации.

14. Самоуправление в организации используется с целью

1. демократизации управления компанией

2. активизации деятельности сотрудников в процессе развития компании

3. реализации потребности человека и организации в свободе и самовыражении

4. все вышеизложенное.

15. В качестве организационных ресурсов рассматривают:

1. человеческие

1. финансовые

2. материальные

3. энергетические

4. информационные

5. технологические

6. временные

7. все указанные выше

16. Организация – это

1. самоорганизующаяся система на всех этапах жизненного цикла;

2. объект, обладающий комплексом взаимосвязанных элементов, внутренней упорядоченной структурой и особым единством с внешним окружением;

3. относительно автономная группа людей с четко структурированной совместной деятельностью и определенными границами, которая создается или существует для достижения общей цели (целей)

4. все определения относятся к понятию «организация»

Тема 4. Законы и принципы организации

18. Закон организации – это зависимость, которая

1. зафиксирована в законодательных актах

1. является общепринятой нормой для больших групп людей

2. получила признание и поддержку авторитетных ученых

3. все вышеизложенное

19. Положительный синергетический эффект в организации можно зафиксировать через

1. хорошее настроение в коллективе;

1. снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний;

2. поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда;

3. усиления интереса работников к повышению профессионального образования;

4. активное приобретение акций своей компании;

5. благотворительная деятельность;

6. постоянный спрос на продукцию;

7. выполнение бизнес-плана

8. все вышеизложенное.

20. Закон развития организации формулируется следующим образом:

1. каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла

2. каждая материальная система закономерно изменяется во времени и пространстве

3. каждая материальная система обязательно проходит в своем развитии этапы создания, роста, зрелости и упадка.

21. Эффективно реализовать закон самосохранения организации на практике позволяют следующие действия руководителя:

1. Постоянное повышение финансовых поступлений в организацию.

2. Постоянное повышение профессионализма персонала.

3. Минимальное общение с конкурентами.

4. Развитие связей с внешней средой и конкретными людьми

5. Увеличение материально-технической базы организации.

6. Увеличение доли ликвидного имущества в уставном капитале организации.

7. Все вышеизложенное

22. Синдром большого бизнеса в организациях возникает на этапе:

1. организационного роста

1. зрелости организации

2. организационного упадка

22. К принципам организации организаций относятся следующие:

1. Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой.

2. Для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет большего изобретательства (генерации идей).

3. Для каждой организации существует минимальный коэффициент полезного действия (КПД), или эффективность, при котором организация должна быть «заморожена» или ликвидирована.

4. Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура.

5. Для эффективного осмысления нового необходимо иметь больше знаний по данной тематике.

6. Доходчивость сообщений будет выше при использовании нескольких форм подачи одной и той же информации.

7. Любой человек видит в тексте или слышит в беседе ту информацию, на которую он настроился и к которой он приготовился.

8. Первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем вторая.

9. Процессы восприятия и запоминания необходимо приближать к процессу мышления.

Тема 5. Организационная культура

22. Организационная культура – это

1. набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих сотрудникам ориентиры в их поведении

2. философия и идеология организации

3. система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, убеждений и верований, регулирующих взаимоотношения людей в организации и за ее пределами

4. все определения отражают сущность понятия «организационная культура».

22. Содержание культуры организации отражают следующие элементы

1. убеждения

1. принадлежность к религии

2. базовые ценностные установки руководителя

3. доминирующие ценности организации

4. организационные нормы поведения

5. правила внутреннего распорядка

6. поведение сотрудников

7. униформа персонала

8. символы организации

22. Процесс формирования организационной культуры связан

1. с установлением определенного типа взаимоотношений между сотрудниками

2. с утверждением правил внутреннего распорядка и поведения сотрудников

3. с созданием системы стимулирования персонала

22. Позволяет поддерживать культуру организации:

1. Выработка лозунгов, девиза организации

2. Использование лозунгов, девиза в повседневной работе организации

3. Создание системы поощрения сотрудников

4. Сохранение системы наград и поощрений работников

5. Изменение стиля управления

6. Демонстрация постоянного стиля управления

22. При усилении конкуренции руководителю организации необходимо:

1. создавать принципиально новую культуру организации

2. постараться сохранить имеющуюся организационную культуру

3. внести изменения и коррективы в культуру организации при сохранении ее сильных сторон.

Тема 6. Развитие и совершенствование организационных систем

22. В качестве тенденций развития организации выделяют:

1. Создание гибких производственных систем

1. Снижение размеров предприятия

2. Укрупнение размеров предприятия

3. Развитие линейно-функциональных организационных структур

4. Развитие дивизиональных организационных структур

5. Акцент на отбор персонала в организацию

6. Развитие систем управления качеством

7. Стабилизация созданных производственных систем

8. Развитие нематериального стимулирования

9. Стремление к стабилизации состава работников

22. Чертами новых систем внутрифирменного управления являются:

1. Ориентация на близкую перспективу

2. Проведение системных маркетинговых исследований рынка

3. Развитие инновационной деятельности

4. Сокращение уровней управления

5. Воспитание дисциплинированного работника

6. Сокращение фундаментальных исследований в организации

7. Ориентация на долгосрочную перспективу

8. Медленное внедрение новшеств

9. Развитие творческой активности персонала

10. Увеличение количества специалистов-управленцев в структуре управления

Вариант 2

Выберите номер правильного ответа и вставьте его в бланк ответов. Будьте внимательны! В некоторых заданиях правильных ответов может быть несколько. Продолжительность выполнения заданий – 60 минут.

Тема 1. Теория организации и ее место в системе научных знаний

1. Социальную организационную подсистему можно изучить с помощью следующих наук:

1. психология

2. социология

3. социальная психология

4. юриспруденция

5. все вышеперечисленное

2. Назовите науки, которые кроме теории организации также изучают особенности функционирования и развития организационных систем:

1. психология

2. менеджмент

3. организационное поведение

4. исследование систем управления

3. Основными признаками социальной системы являются:

1. объединение людей;

2. объединение людей, машин, технологий;

3. наличие общей цели;

4. наличие потребности в совместной деятельности;

5. структурированная совместная деятельность;

6. наличие четкой структуры управления;

7. наличие определенных границ.

Тема 2. Организация как система

4. В состав внешней среды организационной системы входят следующие компоненты:

1. клиенты,

2. потребители продукции и услуг;

3. рынки сбыта, поставщики;

4. конкуренты;

5. техника и технология;

6. государство;

7. все окружающие организации и люди;

8. природно-климатический фактор;

9. общественные организации и группы.

5. Миссия организации играет следующую роль:

1. является модным организационным атрибутом;

2. привлекает потребителей, партнеров, акционеров,

3. придает организации определенность и индивидуальность,

4. является основой для выработки целей и стратегии организации,

5. зависит от организационной структуры,

6. оказывает влияние на ее организационную культуру

7. предъявляет определенные требования к сотрудникам,

8. позволяет отбирать определенный тип работников, необходимых для организации.

6. Организационная характеристика, которая отражает особенности и тип производства, а также технологий, используемых организацией при создании продукции, услуг, выполнении работ называется:

1. производственно-технологическая характеристика

2. цель организации;

3. профессионализм персонала.

7. По степени юридической самостоятельности можно выделить следующие виды организации:

1. коммерческие

2. бюджетные

3. не обладающие правами юридического лица

4. хозяйственные,

5. производственные

6. общественные

7. обладающие правами юридического лица

8. Среди обозначенных хозяйственными являются следующие организации:

1. больница

2. политическая партия

3. банк

4. магазин

5. общество слепых

6. завод.

9. Организационно-правовыми формами организаций являются:

1. акционерное общество

2. товарищество

3. некоммерческая организация

4. межнациональное предприятие

5. оффшорное предприятие

6. все вышеперечисленные.

10. Как подсистемы внутренней среды организации рассматриваются:

1. маркетинговая

2. экономическая

3. финансовая

4. социальная

5. социально-трудовая

6. информационная

7. производственно-технологическая.

11. Разделение труда в организации на одном уровне иерархии по уровням управления, стадиям и этапам осуществляемых процессов называется:

1. вертикальной специализацией труда

2. горизонтальной специализацией труда

3. иерархической специализацией труда

12. Важнейшим из организационных ресурсов на современном этапе признается:

1. финансовые ресурсы

2. природные ресурсы

3. человеческие ресурсы

Тема 3. Организация и управление

13. Данная схема характерна для организационной структуры:

1. линейного типа

2. функционального типа

3. линейно-функционального типа

4. проектного типа

5. дивизионального типа

14. Данная схема характерна для организационной структуры:

1. линейного типа

1. функционального типа

2. линейно-функционального типа

3. проектного типа

4. дивизионального типа

15. Субъектами организаторской деятельности являются:

1. все члены организации

1. руководители, менеджеры среднего и низшего уровня управления

2. высшее руководство организации

16. Процесс организационного самоуправления становиться эффективным если:

1. обеспечено четкими правовыми и административными документами

2. органы самоуправления представлены на каждом уровне управления

3. не является первичным в организации

4. жестко не регламентирован законодательными актами и положениями организации

5. представлено в высшем уровне управления

17. Организация – это

1. самоорганизующаяся система на всех этапах жизненного цикла;

2. объект, обладающий комплексом взаимосвязанных элементов, внутренней упорядоченной структурой и особым единством с внешним окружением;

3. относительно автономная группа людей с четко структурированной совместной деятельностью и определенными границами, которая создается или существует для достижения общей цели (целей)

4. все определения относятся к понятию «организация»

Тема 4. Законы и принципы организации

1. Закон организации – это:

1. выявленная зависимость в жизнедеятельности организации

1. объективная закономерность

2. субъективная закономерность

18. Закон синергии в организации формулируется следующим образом:

1. для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно меньше, либо существенно больше, чем простая сумма потенциалов всех подсистем организации

2. для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет существенно меньше, чем простая сумма потенциалов всех подсистем организации

3. для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше, чем простая сумма потенциалов всех подсистем организации

19. Степень самосохранения в организации зависит:

1. от наличия стратегии развития организации

2. от системы страхования ресурсов и рисков

3. от работы службы безопасности

4. от соответствия выработанной организационной стратегии существующим внешним и внутренним обстоятельствам организационного функционирования

5. от использования методик анализа и оценки всех видов организационных ресурсов.

20. Проблема сохранения баланса между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала характерна для следующего этапа жизнедеятельности организации:

1. этап создания

2. этап роста

3. этап зрелости

4. этап упадка

…_______________________________________________________________________________________________________________________________

21. Внутренними факторами, влияющими на устойчивость организации, являются:

1. философия организации и принципы ее деятельности

1. рациональное использование ресурсов и технологии

2. профессионализм работников

3. качество и уровень реализации маркетинга

4. востребованность предлагаемых товаров и услуг.

22. Выполнение законов организации:

1. происходит автоматически;

2. зависит только от руководителя;

3. зависит от системы управления.

Тема 5. Организационная культура

23. Организационная культура - это

1. набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих сотрудникам ориентиры в их поведении

2. философия и идеология организации

3. система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, убеждений и верований, регулирующих взаимоотношения людей в организации и за ее пределами

4. все определения отражают сущность понятия «организационная культура».

24. Изменения в культуру организации необходимо вносить при следующих условиях:

1. необходимость повышения организационной эффективности и морали;

1. основательное изменение миссии организации;

2. значительные технологические изменения;

3. важные изменения на внутреннем и международном рынке;

4. смена руководства;

5. поглощения, слияния, с другим предприятием;

6. при любом из вышеизложенных

25. В качестве компонентов организационной культуры называют:

1. убеждения

1. ценности

2. нормы

3. поведение

4. социально-психологический климат

5. символы

6. все выше названные

26. Процесс формирования организационной культуры включает в себя:

1. установление определенного типа взаимоотношений и взаимодействий сотрудников в организации

2. укрепление и сохранение организационной культуры

3. изменение существующих ценностей, норм поведения, символов организации.

27. Способами передачи организационной культуры являются:

1. язык

1. подбор работников

2. традиции

3. символы

4. информация

5. все вышеперечисленное

Тема 6. Развитие и совершенствование организационных систем

28. Как актуальные направления развития организаций отмечают:

1. Стабилизация созданных производственных систем

1. Акцент на отбор персонала в организацию

2. Укрупнение размеров предприятия

3. Развитие линейно-функциональных организационных структур

4. Развитие дивизиональных организационных структур

5. Стремление к стабилизации состава работников

6. Развитие систем управления качеством

7. Создание гибких производственных систем

8. Развитие нематериального стимулирования

9. Снижение размеров предприятия

29. Основными элементами, характеризующими модель управления организацией будущего, называют:

1. сетевую модель организации

1. ориентацию на потребителя

2. автократичное руководство

3. индивидуальную работу сотрудников

4. борьбу за глобальные рынки

5. ориентацию на прибыль

6. однородность рабочей силы

7. качественный рост персонала

8. групповую, командную работу сотрудников

Бланк ответов

Итоговый тест по дисциплине «Теория организации»

Номер варианта __________________________________________________

ФИО студента____________________________________________________

Группа __________________________________________________________

Дата тестирования________________________________________________

Подпись студента____________________________________

Оценка___________________

Проверил:

__________________ _____________________ _______________

должность подпись Фамилия И.О.

Система оценивания результатов выполнения отдельных заданий и теста в целом

Ключ к итоговому тесту

по дисциплине « Теория организации»

1-й вариант

Ключ к итоговому тесту

по дисциплине «Теория организации»

2-й вариант

За правильно выполненное задание выставляется 1 балл, за неправильно выполненное – 0 баллов.

При проверке качества подготовки студентов непосредственно после изучения дисциплины устанавливается критерий зачета не менее 60 % правильно выполненных заданий.

Для дифференцированной оценки предлагается использовать следующую шкалу:

При проверке остаточных знаний (в ходе аттестации, самообследования) в сроки не ранее, чем через полгода после изучения дисциплины, устанавливается критерий зачета не менее 40 % правильно выполненных заданий.

Для дифференцированной оценки остаточных знаний предлагается использовать следующую шкалу:

Обработка результатов тестирования осуществляется с помощью программы «Камертон 1.5».

В отчет по итогам тестирования входят:

• рейтинг-лист студентов с указанием набранной суммы баллов и процентом правильно выполненных заданий теста;

• гистограмма распределения индивидуальных результатов;

• карта решаемости заданий;

• анализ результатов выполнения отдельных групп заданий теста (при необходимости).

Основные термины и понятия

Внешняя среда организации – это совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента

Внутренняя среда организации – это совокупность переменных, оказывающих непосредственное влияние на осуществляемые здесь процессы.

Закон единства анализа и синтеза: каждая материальная система – живой организм, социальная организация (предприятие, учебное заведение и др.) – стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или функций.

Закон информированности – упорядоченности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем большую она имеет вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Закон композиции – пропорциональности: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Закон развития: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон самосохранения: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремиться сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс).

Закон синергии: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.

Закон теории организации – зависимость, которая либо зафиксирована в законодательных документах (конституции, законодательных актах, уставах и т.д.), либо является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций, либо получила признание и поддержку авторитетных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.)

Информация управленческая – это данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение.

Миссия организации - предназначение организации, основная цель ее существования.

Неформальные организации – незарегистрированные в государственном органе организации, объединяющие людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.

Организаторская деятельность – это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем.

Организационная культура – система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Организационные отношения – взаимодействие или противодействие между элементами организации внутри и вне ее при создании, функционировании, развитии и разрушении организации.

Организация (от лат. оrganizo – сообща, стройный вид, устраиваю) как процесс – это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; как явление – это объединение элементов для реализации программы или цели и действующих на основании определенных правил и процедур. Организация – это социальная система, которая реализуем себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний; может рассматриваться и как относительно автономная группа людей с четко структурированной совместной деятельностью и определенными границами, которая создается или существует для достижения общей цели (целей).

Процесс - определенная совокупность действий, направленных на преобразование ресурсов в результаты, которые чаще всего выступают в виде продукции и услуг.

Самоуправление - автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека).

Система – это целое, созданное их частей и элементов для целенаправленной деятельности.

Система управления представляет совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование организации.

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений. Реализуется за счет самообучения, самовоспитания и самоконтроля.

Структура - состав элементов, имеющих устойчивые системообразующие связи.

Структура управления - форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.

Теория организации – наука, которая изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, развития и ликвидации организации. Это научная организация организаций.

Управление - целенаправленное воздействие, осуществляемое для перевода некоторого объекта из одного состояния в другое

Управленческая деятельность – (как процесс) это совокупность действий (выполнение функций, использование деятельности и др.), ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; как явление - это объединение элементов (цели, программы, средства и др.) для реализации миссии организации на основании определенных правил и процедур.

Формальные организации – зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица.

Функция управления – совокупность действий, относительно однородных по некоторому признаку, направленных на достижение частной цели и подчиненных общей цели управления.

Список литературы

Основной:

1. Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002.

3. Доблаев В.А. Теория организаций. – М., Институт молодежи, 1995.

4. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2000.

5. Кезин А.В. Менеджмент: теории управления организациями. М: Гардарики, 2002.

6. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. СПб: Питер, 2003.

7. Мильнер Б.З. Теория организации. – М., Инфра – М, 1999.

8. Радченко Я.В. Теория организации. Ч.1 (конспект лекций) – М., Изд. – во ГАУ, 1998.

9. Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ЗАО «Финстатинфо», 2000.

10. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Смирнов Э.Я. Основы теории организации. – М., ЮНИТИ, 2000.

12. Франчук В.И. Основы общей теории организаций. - М.: Ин-т организационных систем, 1998.

Дополнительный:

1. http: // www.dis.mananage.ru

2. http: // www.odn.ru

3. http: // www.ptpu.ru.

4. Авдашева С.Б., Розанова Н.М., Поповская Е.В., Вертикальные ограничения в российской экономике. – М.: Теис, 1998.

5. Андриенко Е.В. Социальная психология. – М.: ИЦ «Академия», 2000.

6. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб, 1994.

7. Беляева И.Ю. Интеграция корпоративного капитала и формирование финансово-промышленной элиты: Российский опыт. – М.: Финансовая академия при правительстве РФ, 1999.

8. Боброва Л. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами // Управление персоналом, № 5, 2004. С.37.

9. Бреддик У. Менеджмент в организациях. – М., 1997.

10. Вайнхольд-Штюнци Х. Маркетинг на малых и средних предприятиях // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2002. С. 68

11. Валь А.А. Проблемы повышения эффективности государственной поддержки ФПГ // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002, с. 46-50.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1997.

13. Вютрих А., Филипп Х. Виртуализация как возможный путь развития управления - http// www/ptpu/ru/issues/5_9919_5_99htm.

14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших фирм США, Японии и стран Западной Европы. В 2 т. – М.: МНИИПУ, 1998.

15. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ, 2004.

16. Драчева Л.В., Либман А.М. Проблемы определения и классификации интегрированных корпоративных структур // «Менеджмент в России и за рубежом», №4, 2001.

17. Журавлев А. Управление ресурсным обменом // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2002. С. 76.

18. Зайцев Б.Ф., Агурбаш Н.Г., Ковалева Н.Н., Малютина О.И. Механизмы создания региональных финансово-промышленных групп. – М.: Экзамен, 2001.

19. Захарова Н.Л., Кузнецова А.Л. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2006.

20. Калихман С., Хорькова Н. Управление децентрализацией на предприятии// «Маркетинг В России и за рубежом». – 2002. -№3.

21. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. – М.: ГУВШЭ, 2000.

22. Кляйнальтенкамп М. Синергетический потенциал исследований в области маркетинга промышленных товаров и услуг // Проблемы теории и практики управления, № 1, 2002. С. 104.

23. Коуз Р. Фирма, рынок, право. М.: Дело, 1993.

24. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2000.

25. Кузнецова Н.В. Финансово-промышленные группы японского типа // «Менеджмент в России и за рубежом», № 1, 2004. с. 50-66.

26. Макарова Г.Л. Организация финансово-промышленных групп. – М.: Финанстатинформ, 1998.

27. Маракулин М.В. Оптимизация структуры компании в целях повышения конкурентоспособности // «Менеджмент в России и за рубежом», №1, 2003. с.52-58.

28. Машюнис А., Смольянинов В., Тарасов В. Виртуальное предприятие как эффективная форма организации внешнеэкономической деятельности компании // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2003. С. 89.

29. Менар К. Экономика организаций. – М., 1996.

30. Менеджмент организации / Под ред. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. – М., 1999.

31. Менеджмент организации: современные технологии /Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой – Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

32. Огородов С. Роль государства в повышении конкурентоспособности российских производителей. //Проблемы теории и практики управления. – 2002. –№4.

33. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления, № 2, 2002. С. 78.

34. Пономарев И.П. Виртуальная организация: предпосылки возникновения новой организационной формы// «Менеджмент в России и за рубежом», «5, 2001. с. 16-23.

35. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

36. Сердюк В.А., Сердюк В.А. От виртуального предприятия в виртуальному правительству: миф или реальность// «Менеджмент в России и за рубежом», № 2, 2002, с.51- 59.

37. Сирполис Н.К. Управление малым бизнесом. М.: Дело, 1997.

38. Смирнова Е. Сервисная цивилизация – наступила // Управление персоналом, № 9, 2003. С.23.

39. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М., 1999.

40. Стэнворт Д, Смит Б., Франзайзинг в малом бизнесе. – М.: Аудит. – ЮНИТИ, 1996.

41. Сурков С. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом, № 7, 2003. С.40.

42. Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией // Библиотека журнала «Директор школы». – М., Сентябрь, 2000.

43. Фиглин Л. Модель управления качеством социальной ответственности организации // Проблемы теории и практики управления, № 2, 2003. С. 86.

44. Хабарова И.А. Корпоративное управление: Вопросы интеграции. – М.: АЛЬПИНА, 2000.

45. Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. – М.: Олимп-Бизнес, 2002.

46. Хачатурян А. Учреждение бизнеса (фирмы, предприятия) // Проблемы теории и практики управления, № 4, 2003. С. 94; № 5, 2003. С. 117.

47. Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. СПб.: Питер, 2001.

48. Шастико А.Е. Новая теория фирмы. М.: Теис, 1996.

49. Эскиндаров М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике. – М.: Республика, 1999.

1 Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА – М, 2003. с. 26-29.

2 См. Портер М. Международная конкуренция. М., 1993. С.60.

3 Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Юнити, 2000. С. 76 – 77.

4 Маракулин М.В. Оптимизация структуры компании в целях повышения конкурентоспособности // «Менеджмент в России и за рубежом», №1, 2003. с.52-58.

5 Кузнецова Н.В. Финансово-промышленные группы японского типа // «Менеджмент в России и за рубежом», № 1, 2004. с. 50-66.

6 Валь А.А. Проблемы повышения эффективности государственной поддержки ФПГ // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002, с. 46-50.

7 Сердюк В.А., Сердюк В.А. От виртуального предприятия к виртуальному правительству: миф или реальность// «Менеджмент в России и за рубежом», № 2, 2002, с.51- 59.

8 Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. – М.: ГУВШЭ, 2000.

9 Пономарев И.П. Виртуальная организация: предпосылки возникновения новой организационной формы// «Менеджмент в России и за рубежом», «5, 2001. с. 16-23.

10 Мильнер Б.З. Теория организации. – М., Инфра – М, 1999.

77