1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся : Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом. Указанные выше гарантии предусмотрены ТК и их реализация не выходит за пределы собственно трудовых отношений. Наряду с ними ст. 130 ТК называет ряд гарантий, которые имеют межотраслевое значение и обеспечиваются не только и не столько нормами трудового права, сколько нормами других отраслей законодательства. К ним в первую очередь относится ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя.

Законы Российской Федерации ежегодно устанавливают уровень минимальной заработной платы. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику, он так же не имеет права ограничивать максимальный размер заработной платы – все надбавки, поощрения и тому подобное должны начисляться сверх установленного минимума.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 129 ТК РФ)

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном , межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ)

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции , обеспечить предусмотренные нормативными актами условия труда , своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию , соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 55 ТК РФ)

Рабочее время – время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Действующим законодательством предусмотрена разная продолжительность рабочего времени.

Штатное расписание - оно составляется для специалистов. Это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

[бухгалтерский финансовый учет стр 375. 2012 .Бабаев Ю.А,

Петров А.М. ,Макарова Л.Г]

Существует 2 способа правового регулирования оплаты труда – государственное нормирование и договорное регулирование .

Государственное нормирование – установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда ,нормы , которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональные различия оплаты труда.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника , подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы , но и многих иных факторов.

Вывод: По завершению первой главы я постаралась раскрыть вопрос об учете оплаты труда и по этому поводу можно сделать несколько выводов.

Во-первых, специфика производства услуг требует особых подходов к разрешению проблемных вопросов управления заработной платы в организациях.

Во-вторых, во многих организациях еще не сформирован механизм управления заработной платы и ее стимулирования.

В-третьих, управление оплаты труда требует использования системного подхода.

В-четвертых, организация заработной платы и стимулирования должна обеспечить интересы организации и его работников.