3.3. Методы постановки целей

Цель ─ это будущее желаемое состояние предприятия, мотив поведения и действий его работников. Цели выражают конкретные направления деятельности предприятия, предполагают сроки их достижения, измеримы, имеют конкретное выражение результата деятельности.

Постановка цели ─ это выбор цели из множества альтернатив, внутреннее их согласование и уточнение путем привязки к ресурсам и возможностям. Постановка цели связана с процессами прогнозирования и планирования, использованием комбинаций различных методов, позволяющих добиваться поставленной цели. Метод ─ это процедура или технический прием, имеющий существенное значение для успешной реализации УР. Рассмотрим методы постановки целей, используемые в стратегическом, тактическом и оперативном прогнозировании и планировании.

Программно-целевой метод ─ процесс выработки и принятия не одного, а совокупности многообразных, принимаемых на разных уровнях управленческих решений, связанных со стратегическим развитием предприятия. Особенностью программно-целевого метода является обеспечение тесной взаимосвязи стратегических целей, прогнозов и планов с ресурсами, необходимыми для их достижения. Реализуется посредством построения двух графов – дерева целей и дерева ресурсов²⁰.

Дерево целей – иерархическая структура, состоящая из главной цели, промежуточных целей, подцелей и программ. При этом цель высшего порядка соответствует вершине дерева, а ниже располагаются в несколько ярусов локальные цели (задачи).

Дерево ресурсов в программно-целевом методе – программная матрица, позволяющая оценить потребность в ресурсах на реализацию цели программы, подцелей подпрограмм и их элементов.

Программно-целевой метод призван обеспечить выбор оптимальных путей решения главной стратегической цели, подчиненных им подцелей и задач.

Пример 1. Главная цель производственного предприятия рост прибыли. Управленческие решения по достижению цели систематизированы следующим образом:

1) Решения, направленные на повышение качества продукции и связанные оформлением задания на разработку новой продукции с улучшенными характеристиками;

2) Решения, определяющие состав предстоящих работ и требуемое количество ресурсов. Они оформляются в виде программ развития предприятия, технических, организационных и инвестиционных проектов, бизнес-планов, календарных планов и т.д.;

3) Решения, связанные с формированием планов по труду.

SWOT-анализ ─ процесс, направленный на выявление возможностей и угроз, сильных и слабых сторон предприятия. Метод используется при постановке целей стратегического и тактического характера. Его особенность состоит в том, что посредством анализа внутренних ресурсов предприятия отыскиваются ресурсные возможности и ограничения, которые учитываются при постановке цели главной проблемной ситуации. Результаты SWOT- анализа заносятся в таблицу (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Первичный стратегический анализ

наименование организации

на 3- летний период

Возможности – О	Сильные стороны – S
1. 2. 3. …. N1	1. 2. 3. ….. N2
Угрозы – Т	Слабые стороны – W
1. 2. 3. … М1	1. 2. 3. … М2

Алгоритм анализа

1. Заполняются квадранты «возможности», а затем «угрозы»;

2. Заполняются квадранты «сильные стороны», а затем ─ «слабые стороны»;

3. Рассматриваются все вероятные парные комбинации и выделяются те, которые являются объектами целеполагания;

4. В отношении возможностей принимается решение об их наращивании и использовании их для целей ликвидации угроз и усиления слабых сторон.

Высокая динамика изменений во внешней среде предопределяет все новые требования к менеджменту предприятий, особенно это касается использования методов и технологий, ориентированных на краткосрочное и оперативное планирование.

SMART метод постановки целей (SMART ─ в переводе с англ. означает «умный») ─ это метод, ориентированный на соблюдение стан­дартов постановки целей и задач в месячных, квартальных и годовых планах предприятия.

1. S (Specific / Конкретность) ─ стандарт конкретности и ясности целей.

Правила соблюдения этого стандарта при постановке цели таковы, что разработчики должны ответить на вопросы:

• Кто? (Кто вовлечен?);

• Что? (Что я хочу выполнить?);

• Где? (Определение места);

• Когда? (Установление времени постановки цели);

• Каковы требования к цели;

• Каковы ограничения?

Ответы на эти вопросы позволяют запланировать конечный результат достижения цели, согла­совать пути и способы его достижения. Требования к оформлению цели: 5-10 слов ≤ объем ответов на вопросы ≤ 250 слов (максимум одна страница текста).

2. М (Measurable / Измеримость) ─ стандарт, который связан с измерением степени достижения цели. Измеримость степени достижения цели означает четкое определение насто­ящего состояния и состояния, к которому следует прийти. Измеримость достигнутого результата достигается сравнением статистиче­ских данных за анализируемый и прогнозный периоды.

3. A (Achievable / Достижимость) ─ стандарт, который связан с определением возможностей реализации цели. Специфика этого стандарта состоит в том, что цель должна попадать под определение «трудно, но вы­полнимо», должна бросать вызов сотруднику. Недопустимо использовать традиционные методы планирования без приложения дополнительных усилий, иначе будет считаться, что цель была поставлена неверно (заниже­на). Цели «на вырост» дают возможность профессионального, карьер­ного, финансового роста и самореализации сотрудников.

Далее цель доводится до сведения сотрудников, проводится обсуждение ее достижимости и приня­тие сотрудниками. Кро­ме формальной согласованности цели с сотрудниками, должно быть еще психологическое принятие достижимости цели. Психологическое несогласие сотрудников с целями означает, что они не приняты. А люди не любят реализовы­вать чужие цели и идеи.

4. R (Relevant/Релевантность) ─ стандарт, который связан с выделением слабо контро­лируемых факторов, которые могут оказать влияние на достижимость поставленной цели. Важно, чтобы сотрудники приняли релевантность поставлен­ной цели и желали приложить усилия к их выявлению и работе с ними.

Пример 2. Перед менеджером поставлена задача удвоения продаж. Было выявлено, что слабо контролируемыми факторами являются: отбор существующих клиентов, привлечение дополнительных клиентов, повышение культуры обслуживания. Под руководством менеджера были разработаны технологии отбора и привлечения клиентов, разработан план повышения культуры обслуживания.

5. Т (Time bound / Временные сроки) ─ стандарт, который связан с определением временных сро­ков исполнения целей. Специфика этого стандарта состоит в том, что учитывается сты­ковка ряда последовательных задач, выполняемых различны­ми работниками. При определении даты крайнего срока исполнения цели предусматривается дополнительный временной резерв (10 ─ 20% временного резерва исполнения цели).

В постановке целей может участвовать весь коллектив предприятия. В качестве экспертов могут привлекаться сторонние специалисты. Для обоснования эффективности каждого предложения используют методы количественных и качественных экспертных оценок. Среди количественных экспертных оценок наиболее приемлемым считается метод задания весовых коэффициентов.

Пример 3. Оценить четыре варианта УР методом задания весовых коэффициентов, определить лучшее решение. Показатели критериев, общая значимость и величины весового коэффициента показателя критерия в УР представлены в таблице.

Показатели критериев	Общая значимость	Величина весового коэффициента показателя критерия в УР
		N1	N2	N3	N4
1. Время реализации. 2. Финансовые затраты. 3. Дополнительная прибыль. 4. Качество УР	1,0 1,0 1,0 1,0	0,2 0,3 0,2 0,3	0,3 0,1 0,2 0,2	0,4 0,2 0,4 0,3	0,1 0,4 0,2 0,2
Итого:		1,0 (2-е место)	0,8 (4-е место)	1,3 (1-е место)	0,9 (3-е место)

Примечание: Сумма коэффициентов по горизонтали должна быть равна какому-то целому числу, в нашем случае это 1 (общая значимость критерия при принятии УР). Сумма величин весового коэффициента показателя критерия в УР и определяет лучшее решение. В нашем случае лучшее решение N3 (1,3 балла).