14. Организационная культура.

Организационная культура – совокупность ценностей, убеждений, общая для всех сотрудников данной организации, при этом выделяются нормы её поведения. Организационная культура включена в культуру данного региона, общества и испытывает воздействие со стороны национальной культуры.

Национальная культура – культура страны или меньшинства. Организационная культура – культура корпорации, предприятия. Рабочая культура – культура доминирующего вида деятельности. Командная культура – культура работников.

Компоненты:

1. Убеждение, что является правильным.

2. Ценности (производительность, связь с жизнью, лицо к потребителю, самостоятельность, свобода действия).

3. Нормы – написанные правила поведения.

4. Поведение.

5. Психологический климат – эмоции работников.

Организационная культура состоит из трех частей:

1. Культура производства – качество, технологии, продукция, условия труда.

2. Культура управления.

3. Культура поведения – манера общения, отдыха, взаимодействия.

Типы культурных организаций:

Типология Дейла, Кеннеди.

1. культура высокого риска и быстрой обратной связи (армия);

2. культура низкого риска и быстрой обратной связи (массовая торговля, обслуживание клиента, магазины);

3. культура высокого риска и медленной обратной связи (нефтяные компании, коммунальные службы);

4. культура низкого риска и медленной обратной связи (документы, регистрация…).

Типология Р.Аккофа

1. Корпоративный тип (низкий уровень привлечения и средств).

2. Консультативный (лечебные, учебные…).

3. Партизанский (товарные союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип.

15. Управление как свойство социальной организации.

Управление - постоянно эволюционирующее свойство социальной организации. При этом по мере усложнения организаций управление также усложняется. В самом деле, на смену монархиям пришли парламентские республики с более сложным управлением. На смену частным предприятиям в большинстве случаев пришли корпорации (акционерные общества) также с более сложными структурами и функциями управления. Современными предприятиями и обществом невозможно управлять с помощью технологий столетней давности.

Внебольших социальных организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя, а также большой заинтересованности подчиненных в успешной работе социальной организации хорошо работает линейная схема управления, в которой нет обратной связи:

В небольших социальных организациях или в подразделения средних социальных организаций социальная организация стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников хорошо зарекомендовала себя кольцевая схема.

Схема "колесо" хорошо зарекомендовала себя в небольших социальных организациях или в подразделениях средних социальных организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска и рынками сбыта, на которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют положенные им функциональные обязанности.

Схема "звезда" дает положительные результаты при филиальной структуре социальной организации и при необходимости соблюдения конфиденциальности в деятельности каждой составляющей социальной организации.

Базовые схемы дают возможность формировать большое разнообразие производных от них схем отношений.