Практический менеджмент персонала - Веснин В. Р

3 8 0 г л а в а 25. СПОСОБЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

ивается относительно постоянный квалификационный коэффици­ ент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий теку­ щий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент, характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициен­ тов и распределяется коллективный фонд заработной платы, о чем более подробно будет сказано ниже.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распро­ странение в связи с появлением таких новых профессий, как броке­ ры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает рштересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предпри­ ятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются

ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиен­ тов за выполненную работу.

Система оплаты труда, основыванная на плавающих ставках, предполагает, что по результатам труда данного месяца для специа­ листов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их раз­ меров между отдельными категориями персонала организации опре­ деляют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потреб­ ности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности администра­ ция может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов, предупредив работников об этом не менее чем за два месяца.

25.2. Формы и системы заработной платы в РФ

Обычно заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложнос­ тью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации

оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, опреде­ ляемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощре­ ния достигнутых успехов и их дальнейшей активности.

Оно предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и усло­ вий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации на­ числить премию, работнику — ее получить.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учи­ тывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллекти­ вом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной оплате величина заработка зависит от факти­ чески отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и слу­ жащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления по­ временная заработная плата может быть почасовой, поденной, по­ месячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспе­ чивающим эффективность ее применения, относятся точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность пер­ сонала, производственные задания; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квали­ фикации.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количе­ ства фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролиро­ вать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется в основном по отноше­ нию к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность приме­ нения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснован­ ных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

Вотличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно боль­ ше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

Взависимости от способа организации труда сдельная заработ­ ная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат

ирезультатов каждого psi6oTUHKa) и коллективной, когда вознаграж­ дение каждого зависит от общих результатов. Коллективное возна­ граждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределе­ ние между работниками должно быть не уравнительным, а учиты­ вать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэф­ фициента трудового участия, дающего его обобщенную количест­ венную оценку.

Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывает индивидуаль­ ную производительность труда, сложность и качество работы, по­ мощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмеще­ ние специальностей, участие в изобретательстве и рационализатор­ стве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повы­ шаться, а в противоположном случае — снижаться.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной про­ цедурой, допускающей возможность несоответствия вознагражде­ ния вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад плюс групповая составляющая.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называ­ емым бригадным подрядом, суть которого состоит в том, что за бри­ гадой закрепляются необходимое оборудование и технические сред­ ства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения количественных и качественных показателей конечных результатов труда. Исходя из них определяется объем средств, выде­ ляемых на оплату, рассчитываемый независимо от фактических тру-

довых затрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда). Фиксированный (обыч­ но месячный) фонд заработной платы устанавливается при выпол­ нении постоянно повторяющегося объема работ исходя из расчет­ ной численности работников и выплачивается при выполнении ус­ ловий договора независимо от фактического числа работавших.

Оплата труда членов подрядной бригады состоит из основного заработка, премий за коллективные результаты работы и индивиду­ альных надбавок. Распределение коллективьюго заработка происхо­ дит с учетом индивидуального вклада, отработанного времени, та­ рифной ставки, КТУ и т.п., установленных общим собранием. Пре­ мирование производится по единым показателям и условиям в зави­ симости от достиженрш конкретных результатов работ.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной зара­ ботной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде камен­ щиков. Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно рабо­ тают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллек­ тивная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживаю­ щих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работ­ ников, и определяется результатами их труда.

Понедельно-прогрессивной заработной плате в пределах установ­ ленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характери­ зующейся числом «ступеней» оплаты, которых бывает обычно до трех, и их «крутизной».

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение за­ трат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

В целом индивидуальная сдельная заработная плата не обеспе­ чивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня в чистом виде на Западе применяется редко. Чаш^е она используется в форме системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процен­ та от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступле­ ния денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих до­ ходы субъекта.

25.3. Доплаты и компенсации к заработной плате

Помимо основной заработной платы (разграничение ставок и окладов по разрядам в ETC осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников) важ­ ную роль в деле стимулирования производительного труда играет

дополнительная заработная плата в форме различного рода до­ плат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основ­ ном компенсационный характер. Эти доплаты позволяют обеспечи­ вать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, професси­ онального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимос­ ти сфер его приложения, региональных особенностей, количествен­ ных и качественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчи­ ненными. Надбавки включаются в состав заработной платы ежеме­ сячно, премии — в зависимости от достигнутых результатов.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, дли­ тельный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалифика­ цию и производительность, выполнение особо важных работ, класс­ ность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулиро­ вать исполнителей к достижению высоких показателей и не быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных способностей, либо за счет нарушения технологии, техники безопасности, применения ошибочных норм.

Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда. Их

ИСТОЧНИК — экономия на затратах, 90% которой может направлять­ ся на эти цели.

С помощью доплат обычно компенсируются повышенные затра­ ты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, долж­ ностей, руководства и т.п. или неблагоприятных условий труда (раз­ деленный день, многосменный режим, сверхурочная работа или ра­ бота в в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить.

Выделяют две группы надбавок и доплат. В первую входят те, что предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, ра­ боту в ночное время и т.п.). Вторую составляют надбавки и доплаты, вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессио­ нальное мастерство, интенсивность труда и проч.), размеры и поря­ док выплат которых фиксируются в договорах. Формами компенса­ ции являются также дополнительное бесплатное питание, профи­ лактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день.

При выполнении работ различной квалификации, разделить ко­ торые невозможно, труд рабочих и служащих принято оплачивать по работе более высокой квалификации или должности.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наря­ ду с основной работой обусловленную контрактом работу дополни­ тельную, по другой профессии или должности или обязанности вре­ менно отсутствующего работника без освобождения от своей основ­ ной работы, производится доплата за совмещение, так как здесь имеют место расширение зон обслуживания и дополнительные за­ траты труда. Порядок оплаты за совмещение профессий и должнос­ тей одинаков с порядком оплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавлива­ ются администрацией по согласованию сторон.

Считается целесообразным установить минимум загруженности рабочего дня как основу доплат в размере 70%, а величину самих доплат — до 30% тарифной ставки.

Администрация должна организовывать работу таким образом, чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотрен­ ные контрактом. При отсутствии на полный рабочий день работни­ кам может быть дано с их согласия другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате.

Работа в сверхурочное время в соответствии с законодательством оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы — не менее чем в двойном. Это нижний предел, который не может быть уменьшен даже при согласии работ­ ника. Часы сверхурочных работ, выполняемых в праздничные дни.

3 8 6 г л а в а 25. СПОСОБЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

оплачиваются в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ недопустима ни отгулом, ни разовой премией.

Работа в ночные часы (с 10 ч вечера до 6 утра) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Это реализуется с помощью доплат к основной заработной плате за каждый прорабо­ танный час.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируются вырабатываемыми организацией само­ стоятельно локальными нормативными актами.

В западных фирмах к льготам относятся также особый режим работы и отдыха, страхование жизни, премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата транспорта, медицинской помо­ щи и лекарств, отдыха и экскурсий, питания во время работы, по­ вышения квалификации, получение юридических консультаций и проч. Иногда используется «компенсация по принципу кафете­ рия», т.е. система, при которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в со­ ответствии с их потребностями. При планировании льгот учитыва­ ются: национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции.

25.4. Современные системы заработной платы за рубежом

На Западе в настоящее время имеет место тенденция к индиви­ дуализации установления заработной платы, которая сводится к оп­ ределению размеров минимального годового заработка в отдельнос­ ти для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.

В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников:

1.Лица, обладающие особыми способностями к труду и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.

2.Работники творческого труда, принимающие нестандартные решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководите­ ли и специалисты). Их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины.

3. Остальные работники с минимальными творческими функция­ ми, получающие твердую заработную плату и премии за перевыпол­ нение плана на основе коллективного договора.

Определение оплаты труда высших менеджеров часто поручает­ ся специальным комитетам при советах директоров, состоящим из «внешних директоров» или бывших высших руководителей, имею­ щих собственность в виде акций.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формиро­ ванию. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В настоящее время 70—80% рабочих в развитых странах переве­ дены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфлик­ тов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокра­ щению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных рас­ ценок.

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулиро­ вание работников.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часо­ вая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полу­ годие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудо­ вой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, вли­ яющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие — соответственно по пони­ женной или повышенной, например, на 20%.

Система оплаты в зависимости отроста квалификации. Осно­ ву составляет количество набранных условных «единиц квалифика­ ции», которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затра­ тив на каждую 7,5 месяцев.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработ­ ной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительны­ ми навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организа­ ции. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

3 8 8 г л а в а 25. СПОСОБЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важнейшим фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.

Придавая значение квалификации, западные фирмы проводят прежде всего оплату не по разряду работы, а по разряду работника, а повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. При овладении новой специ­ альностью или повышении квалификации работник получает при­ бавку.

Система оплаты с учетом заслуг. Оплата труда ставится в зави­ симость не только от количества и качества труда, но и от професси­ ональных и личных качеств.

Система Хелси. Заработок состоит из двух частей: первая опре­ деляется фиксированной часовой ставкой! (исходя из прошлых усло­ вий работы, в чем и состоит основной недостаток системы) и факти­ чески затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказа­ лись меньше нормативных. Его величина определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показываю­ щим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

Система Бедо, Каждая минута рабочего времени называется «точкой». Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается опреде­ ленная норма времени и гарантируется повременная ставка, если работник не справился с нормой. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле времени, которое удалось сэконо­ мить. Его размер зависит от прироста производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным вре­ менем, отнесенной к нормативному. Таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время плюс процент от этой оплаты.

Система Барта с вибрирующим распределением. Она не гаран­ тирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Величина заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фак­ тического времени.

Система Сканлона. Основным показателем премирования явля­ ется снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии зара­ ботной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответст­ вующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3—6—12 ме­ сяцев, истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв рас­ пределяется в конце года.

Распределение премиального фонда происходит пропорцио­ нально партисипативной заработной плате (исключает оплату труда работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе поличным причинам). Средний процент премии рассчитывается как отношение суммы пре­ миального фонда к фонду партисипативной заработной платы.

Сегодня на Западе часто используются дифференциальные систе­ мы заработной платы, основанные на применении нескольких ее ставок в зависимости от уровня выполр^ения норм.

Прямая сдельная заработная плата с гарантированной повре­ менной ставкой (оплата по тарифу за отработанные часы применя­ ется в том случае, если производительность труда не достигает уста­ новленного уровня). При его превышении заработная плата растет в соответствии с производительностью. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготов­ ленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повы­ шенной тарифной ставке (коэффициент превышения 1,25—1,33). В сущности речь идет об аналоге отечественной сдельно-прогрессив­ ной системы оплаты труда.

Сдельно-регрессивная система олаты труда предполагает, что заработки растут медленнее, чем производительность труда. Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда труд­ но или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основыва­ ется на опыте предшествующих лет, а поэтому не обладает доста­ точной точностью. Здесь также гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой. При невыполнении норм ставка составляет 0,8; при выполнении и пере­ выполнении 1,1—1,3.