4. Роль примирних процедур у вирішенні трудового конфлікту

Взаємовідносини між роботодавцем і працівниками завжди мають якийсь елемент конфліктності, тому що їх інтереси ніколи повністю не збігаються. Перший крок до примирення сторін — це початок переговорів, що в деяких країнах, наприклад, у Франції є обов'язковим і передує усім іншим методам досягнення згоди.

Примирення чи примирний розгляд — це розв'язання трудових конфліктів без участі судових органів шляхом примирення сторін, про­цедура якого встановлюється колективними договорами чи законодав­ством.

Процедура примирення відбувається як без участі, так і за участю по­середника, який допомагає «пом'якшити» гострі відносини у взаємосто­сунках між сторонами, що конфліктують. Більш поширений другий тип цих процедур.

Примирна процедура — це один з етапів урегулювання колективно-трудового конфлікту. її структура може бути проаналізована удвох напрям­ках. По-перше, як сукупність елементів, що входять у структуру конфлік­ту: сторони конфлікту, предмет конфлікту, ресурсний бік взаємодії (зако­нодавчі акти, правила, традиції тощо). По-друге, як певна послідовність актів взаємодії сторін: початок переговорів, звернення до посередника (чи втручання посередника), дії посередника, завершення переговорів, підпи­сання погоджувального документа.

Повна, тобто та, що має правовий набір необхідних елементів та актів взаємодії, процедура примирення складається з таких елементів: сторін примирення, предмету переговорів, законодавчих актів, правил, традицій і норм, що використовуються у примиренні, та етапів: початку переговорів з примирення, звернення до посередника, переговорів за участю посеред­ника чи спеціальних органів, прийняття рішень про досягнення чи недосягнення згоди.

Залежно від наявності чи відсутності цих елементів та актів взаємодії можна сформулювати певну кількість видів і форм примирних процедур. Проте здоровий глузд підказує, що досить виділити з цієї різноманітності невелику кількість видів, форм і процедур, які використовуються за кор­доном і будуть доцільними в Україні.

Насамперед, слід відзначити, що у розвинутих країнах існує тенден­ція до застосування більш-менш повних процедур, і процес примирення здійснюється на підставі взаємного прагнення сторін використати всі мож­ливості мирного врегулювання конфлікту.

Ці можливості не лежать на поверхні, їх треба ретельно відшукувати. Задля цього з метою вирівнювання відмінностей та для прискорення до­сягнення згоди між сторонами в розвинутих країнах застосовується спе­ціальна процедура примирення, яка передбачає спеціальні органи прими­рення, їх склад, порядок і час роботи.

Спеціальні органи, що здійснюють процес примирення сторін, ство­рюються державою як третьою стороною відносин соціального партнер­ства, незалежними організаціями, самими сторонами, які конфліктують. Мабуть, у більшості випадків, найефективніші такі органи, які створені або самою державою, або за її участю.

У США посередництвом та примиренням займається Федеральна служба посередництва та примирення, яка систематично аналізує стан колективно-договірних відносин між роботодавцем і працівниками. Зав­дяки чітко поставленому інформуванню цієї служби підприємства, ФСПП оперативно реагує на кожну конфліктну ситуацію і а може запобігати кон­фліктам у самому їх зародку. Як правило, вона встигає направити посе­редника на ті підприємства, де гострота суперечностей не дозволяє сторо­нам самостійно узгодити свої інтереси.

У Франції посередництвом та примиренням займаються примирні комісії, які передбачені у колективних договорах і створюються робото­давцями та працівниками на паритетній основі. Якщо примирної комісії у колективному договорі не передбачено, чинності набуває процедура при­мирення за участю тристоронньої комісії, в якій головує державний чи­новник.

У Великобританії на тристоронній та добровільній основі діє Консуль­тативна служба примирення і посередництва.

У Швеції — Державне бюро посередництва та арбітражу.

У Німеччині примирні процедури передбачені у колективних догово­рах.

Завершує примирну процедуру добровільний арбітраж, який значною мірою продовжує пошук компромісу.

Чим складніша процедура переговорів та розв'язання колективних тру­дових конфліктів, тим на довший час може затягнутись їх вирішення. Зас­тосування примирних процедур часто приводить саме до цього ефекту. Однак примирно-посередницькі процедури охоче використовуються сто­ронами, які конфліктують, та державою, зважаючи на перевагу мирних способів розв'язання конфліктів, розуміння сторонами цієї переваги та високого авторитету демократичних інститутів у сучасному суспільстві. Зрештою, примирні процедури підвищують ефективність розв'язання кон­флікту, сприяють, незважаючи на тривалість розв'язання, досягненню угод на основі компромісу, що задовольняє обидві сторони конфлікту.

Але процедури примирення не повинні розглядатися самі по собі, а тільки в їх відповідності конкретно-культурним умовам. Повна доб­ровільність застосування примирних процедур недоречна там, де сторони не бажають ними скористатися і розраховують тільки на перемогу в конфлікті, на швидше розв'язання суперечки.

Врегулювання колективних трудових конфліктів здійснюється на ос­нові Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових су­перечок (конфліктів)». Цей Закон визначає правові та організаційні заса­ди функціонування системи заходів з вирішення колективних трудових конфліктів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-тру­дових відносин у процесі врегулювання трудових конфліктів, що виникли між ними.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання ви­никненню трудових конфліктів, їх прогнозування і своєчасного їх вирі­шення Президентом України створена Національна служба посередницт­ва і примирення. Ця служба складається із висококваліфікованих фахівців та експертів із питань вирішення трудових конфліктів, має свої відділення в областях.

Трудові конфлікти розглядаються в примирній комісії (орган, призна­чений для прийняття рішення, що задовольнить конфліктуючі сторони).

Комісія створюється за ініціативою однієї зі сторін на виробничому рівні - у триденний термін, на національному рівні — у десятиденний з моменту виникнення колективно-трудового конфлікту з однакової кількості представників сторін.

Фактичне завершення примирної процедури відсутнє, коли немає про­токолу про досягнення чи недосягнення згоди сторін, що конфліктують.

Проблема виникнення та розв'язання колективних трудових конфліктів в Україні — проблема не тільки економічна, але й політична. її використовують у своїх інтересах різні політичні угруповання, що зацікав­лені в тому, щоб вона не була розв'язаною, поки вони не захопили всієї влади.

Примирні процедури як метод розв'язання колективних трудових конфліктів не можуть бути популярними серед сил, що інспірують трудові конфлікти, та серед мас, в яких ці силі «розпалюють» вогнище конфрон­тації. Ані соціально-економічна, ані політична, ані культурна атмосфера в Україні не сприяють застосуванню цих процедур.

Є причина, що пов'язана з рівнем розуміння причинно-наслідкових зв'язків у суспільстві, тобто причина інтелектуального характеру. Більшість у суспільстві не розуміє, що вихід з кризи та нормалізація становища у ви­робництві та на ринку праці неможливі без свідомих зусиль усіх соціальних партнерів. Працівники переконані, що розв'язання цього завдання належить до компетенції одного лише уряду. З одного боку, така відчуженість позбавляє будь-які рішення уряду широкої соціальної підтримки. З іншого — в уряду з'являється ілюзія, що масам байдужі методи виходу з кризи. Але масам бай­дужий лише один бік питання, а щодо розподілу наявних ресурсів, частка яких спрямовується на здійснення економічної стабілізації, то маси стосов­но них посідають цілком визначену позицію, вважаючи (чому сприяє не в останню чергу активна пропаганда популістів), що всі наявні ресурси по­винні бути спрямовані на соціальний захист населення.

Існує багато позицій, щодо яких між соціальними партнерами є постійні або такі, що виникають, розбіжності. Проте, всі ці розбіжності мають одну підставу — відсутність соціальної згоди, згоди щодо основних соціальних цінностей.

Колективні трудові конфлікти й спрямовані на перерозподіл націо­нального багатства між групами зайнятих. У тих випадках, коли працівни­кам зрозуміло, що за рахунок тиску на роботодавця можна досягти вели­ких поступок, примирна процедура розглядається ними як різновид стра­тегії тиску і йдеться її використання, про узгодження списку вимог, які уряд в змозі виконати, тобто по суті — це процедура відступу, здавання по­зицій однією із сторін, а не компромісу. Тим більш, це не процедура прий­няття конструктивної програми виходу з кризової ситуації.

Правовий нігілізм, що укоренився в країні, виявляється і в сфері тру­дових відносин. Звернення до закону характерне для сторони, яка захи­щається. Тим же, хто нападає, набагато вигідніше ігнорувати його вимоги. В принципі, яким би досконалим не було законодавство щодо окремих питань, його завжди порушують ті, хто вирішив демонструвати силу.

Незважаючи на таке загальне ставлення до законодавства, є сенс го­ворити й про фактори, що ускладнюють його застосування в тих випад­ках, коли особливого опору закону немає. Серед цих факторів привертає до себе увагу слабка інформативна база процесів виникнення, розвитку та розв'язання трудових конфліктів, крім випадків оголошення страйків. Всі інші випадки виникнення колективних трудових конфліктів, навіть спон­танні, призупинення роботи, органами статистики не реєструються, а на підприємствах ретельно приховуються.

Люди, що беруть участь у колективних трудових конфліктах, дуже мало проінформовані про предмет спору, зусилля, які докладаються для розв'­язання конфліктної ситуації, методи виходу з неї та про чинне законодав­ство, яке регулює переговорний процес з питань розв'язання колективних трудових спорів.

Роботодавці, які відмовляються від участі в примирних процедурах, можуть понести дисциплінарні покарання або заплатити штраф, призна­чений судовими органами.