3. По менеджерскому поведению

Предпринимательская стратегия - когда первый руководитель навязывает свое представление о стратегии развития. В этом случае вместо четких целей действует только общее представление о направлении работ, которое, будучи отражением лич­ного мнения руководителя, может изменяться в широких пределах, приспосаблива­ясь к конкретным изменениям обстановки.

Стратегия "зонтика " реализуется в тех случаях, когда руководство не способно обеспечить детальный контроль за работой менеджеров среднего звена и выдержать жесткий курс действий, а задает только некий коридор, в пределах которого менед­жеры свободны принимать самостоятельные решения. Это наиболее распространен­ный вид реальных стратегий.

Принудительная стратегия - когда поведение компании определяется исключи­тельно внешними силами.

Каждая из этих стратегий имеет право на существование. Руководство должно созна­тельно выбрать и применить именно ту, которая в наибольшей степени соответствует реальной ситуации.

4. По темпу осуществления организационных изменений

Эволюционная стратегия направлена на осуществление серии последовательных изменений, дополняющих друг друга и основывающихся друг на друге. Ее примене­ние уместно в тех случаях, когда: а) нет безотлагательной потребности в организаци­онных изменениях; б) отдаленные последствия организационных изменений не впол­не ясны и связаны с определенным риском; в) затраты на осуществление организаци­онных изменений достаточно малы; г) организационное изменение может быть приос­тановлено в случае неудачи.

Революционное организационное изменение предполагает перемены в полном виде и в короткие сроки. В задачу инициатора организационных изменений входит обоснова­ние и раскрытие потребности компании в данном изменении. Наиболее подходящими условиями в этом случае являются: а) необходимость срочного осуществления органи­зационных изменений; б) хорошая предсказуемость последствий организационных из­менений и незначительный риск; в) низкие по сравнению с постепенным переустрой­ством затраты на организационные изменения. Следует учитывать, что при революци­онной стратегии восстановление исходного состояния происходит крайне болезненно.

Стратегия сдерживания организационных изменений требует от менеджера исполь­зования своего профессионального мастерства для того, чтобы убедить собственников и руководство компании, а также силы, толкающие к организационным изменениям, в том, что им лучше примириться с существующим положением дел и воздержаться от переустройства, так как оно по тем или иным причинам нежелательно или невозможно в данный момент. Эта же стратегия уместна, когда необходимо преодолеть установку на революционное организационное изменение в пользу эволюционного.

Стратегия блокирования организационного изменения применяется в том случае, когда возникает необходимость усилить поляризацию внутриорганизационных сил по отношению к организационному изменению, но не проанализированы связанные с ним издержки и последствия. В задачу менеджера при этой стратегии входит исполь­зование различных методов для выявления и активизации сил "за" и "против", поощ­рения высказывания критических точек зрения.