4.3. Заработная плата на энергетических предприятиях

Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности. Здесь применяются сдельная и повременная форма оплаты труда.

Сдельная оплата предусматривает разновидности: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и аккордная системы. Применяются такие формы заработной платы в тех случаях, когда для каждого работника легко можно установить и проконтролировать объемы выполняемой им работы или выработки продукции. В энергетике это относится преимущественно к ремонтным работам, при индустриальных методах ремонта, когда основные работы выполняются в стационарных условиях, по типу машиностроительного производства.

Прямая сдельная оплата – по установленным ставкам за производство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата предусматривает выполнение установленных норм выработки или времени, и размер оплаты напрямую зависит от объема произведенной продукции или работы.

, (4.3.1)

где - сдельный заработок, руб.; В – количество (объем) произведенной продукции (работ) в ед. продукции.

Пример 4.3. Рабочий на предприятии сделал за день 42 изделия. Расценка за изделие 80 руб. Вычислить заработок рабочего за день.

Решение:

Заработок рабочего сдельщика за месяц составит

Сдельно-прогрессивная система включает оплату за определенный, рассчитанный по нормам объем выработанной продукции или выполненной работы так же, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установленного объема оплачивается уже по повышенным ставкам. Тогда чем больше превышается установленный нормами объем производства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника.

, (4.3.2)

где З₁ – размер премии при перевыполнении задания первого уровня, руб.; З₂, …,З_n – размеры премии по достижению следующих установленных уровней.

Пример 4.4. Рабочий сдельщик выполнил норму выработки продукции на 120%. Его заработок по сдельным расценкам составил 800 руб. на норму выработки. По внутризаводскому положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх нормы до 110%, повышаются в 1,2 раза, от 110 до 120% - в 1,4 раза. Определить полный заработок рабочего.

Решение:

1) Основная заработная плата рабочего без повышения тарифа:

2) Прирост оплаты за сверхплановую продукцию (это добавка 20% (коэффициент 0,2) и 40% (коэффициент 0,4) за перевыполнение):

3) К основной оплате прибавляем дополнительную оплату за перевыполнение плана и получим полный заработок рабочего

При сдельно-премиальной системе оплата за установленный объем выработки ведется по прямой сдельной, но при перевыполнении планового задания работники премируются, причем размер премий чаще всего устанавливается в определенном размере за каждый процент перевыполнения задания против установленных норм.

, (4.3.3)

где З_прем – премия за перевыполнение установленных показателей, руб; П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Пример 4.5. Рабочий-сдельщик заготовил 2 т вторичного сырья (расценка за 1 т – 2000 руб.). Кроме того, им было реализовано товара на сумму 12500 руб. (премия от продаж составляет 2%). Определить полный заработок рабочего.

Решение:

Основная заработная плата рабочего

Сумма премии за реализацию товара:

Полный заработок рабочего равен

На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться; но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормативам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно- премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих в более короткие сроки.

Повременная система оплаты труда также имеет свои разновидности: простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов) и повременно-премиальная.

, (4.3.4)

где Т_ч – часовая тарифная ставка работника данного разряда, руб; Ч_ф – фактическое отработанное количество часов в месяц.

Пример 4.6. Механик отработал в марте 165 часов. Часовая тарифная ставка – 5 руб. 20 коп. Рассчитать заработок механика.

Решение:

Эта форма оплаты ранее основывалась на тарифно-квалификационной системе, которая включала единую тарифную сетку и тарифно-квалификационный справочник, где устанавливались зависимости степени сложности определенных работ от уровня квалификации работников, имеющих право эту работу выполнять.

Система тарифных ставок в недавнем прошлом устанавливалась практически для всех отраслей материального производства единой по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер, и обязательна только для предприятий бюджетной сферы – включает:

• Квалификационные справочники, по которым определяется разряд работы работника соответствующей категории;

• 18-разрядную тарифную сетку с тарифными коэффициентами (например табл.4.2.1).

Таблица 4.2.1

Тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений, находящихся в ведении Иркутской области

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22

продолжение табл. 4.2.1

Разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2,24	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5

• месячную тарифную ставку первого разряда (минимальный размер оплаты труда (МРОТ)), устанавливаемую государством табл. 4.2.2.

Таблица 4.2.2

Динамика минимального размера оплаты труда (МРОТ) за 2000-2006 гг.

Дата изменения	В целях регулирования оплаты труда *	В иных целях **	Основание
01.09.2006	1400	100	(на рассмотрении в госдуме)
01.05.2006	1100	100	Федеральный закон от 29.12.04 №198-ФЗ
01.09.2005	800	100	Федеральный закон от 29.12.04 №198-ФЗ
01.01.2005	720	100	Федеральный закон от 29.12.04 №198-ФЗ
01.10.2003	600	100	Федеральный закон от 01.10.03 №127-ФЗ

Продолжение таблицы 4.2.2

01.05.2002	450	100	Федеральный закон от 26.11.02 №152-ФЗ
01.06.2001	300	100	Федеральный закон от 19.06.00 №82-ФЗ

* МРОТ в размерах, указанных в этой колонке, применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

** МРОТ в размерах, указанных в этой колонке, применяется для целей:

• исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ в зависимости от МРОТ (до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие порядок исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей) (ч. 1 ст. 5 указанного закона);

• выплаты стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ (до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие размеры стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат либо порядок их установления) (ст. 4 указанного закона);

• исчисления платежей по гражданско-правовым обязательствам, установленных в зависимости от МРОТ (ч. 2 ст. 5 указанного закона).

Примечание: с 29.11.02 МРОТ не применяется для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей

• Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличении заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степени дискомфорта проживания, которые образует пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.

б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачивается по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100 % заработка.

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне 1,0 до 2,0.

• Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда.

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты. Так в ОАО «Иркутскэнерго» в основу такой системы положена единая тарифная сетка, включающая разряды от 1 до 21-го. Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, а 21-го разряда – 9,65. Рабочие в зависимости от квалификации имеют ступени оплаты от 1 до 10. Практически тарифные разряды рабочих соответствуют разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Единая тарифная сетка устанавливает для каждого разряда работников минимальный должностной оклады.

При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены (ночное время считается с 22 часов до 6 часов), в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Устанавливается доплата за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену – 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Указанную доплату за работу в ночную смену производят в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Повременно-премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования. Прежде главным условием премирования было выполнение плановых заданий, которые и устанавливались так, чтобы их легко можно было выполнить и перевыполнить, причем в критических ситуациях широко была распространена практика «корректировки» планов в сторону понижения. Кроме того, имелось множество других показателей, позволявших претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, повышение качества продукции или работ и т.п.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководителем предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки качества и количества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности – с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей, такие, как отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы.