Требования, предъявляемые к системам оплаты труда:

• Справедливость. Доходы отдельных сотрудников предприятия должны находиться в определённом отношении друг к другу, учитывая результативность их работы.

• Ориентация на результат. Поскольку оплата является вознаграждением за результаты работы, то должно быть логичным, чтобы она отражала достигнутые результаты. Проблема состоит в том, чтобы установить истинный масштаб выполненной работы.

• Ориентация на цели. В рамках планирования сбыта руководство устанавливает на планируемый период определённые цели. Система оплаты может быть использована в качестве инструмента управления, направленного на достижения этих целей.

• Простота. Сотрудники должны иметь возможность как можно проще производить расчёт своих доходов. Иначе теряется одобрение сотрудниками системы оплаты. Поэтому система оплаты не должна быть сложной.

• Непрерывность. Если какая-либо система оплаты была однажды введена и получила одобрение, то сотрудники заинтересованы в её сохранении на долгий срок. Частая смена системы оплаты лишает сотрудников уверенности в работе и снижает их готовность строить долгосрочные планы именно в связи с данным местом работы.

• Гибкость. Система оплаты тем лучше служит инструментом управления, чем легче она может приспосабливаться к изменениям в составе задач и целей, устанавливаемых предприятием. Например, ситуация, связанная с конкуренцией и использованием конкурентных преимуществ в сбыте. Для этой цели особенно пригодна система премирования. Чем более гибка система оплаты, тем меньше необходимость прибегать к фундаментальным изменениям в системе отношений в организациях.

• Стимулирование командного (коллективистского) духа. Эта цель достигается в случае, если система оплаты в равной степени даёт шансы каждому сотруднику на то, что его доход при более результативной работе будет повышаться. Также не следует слишком выделять доход ведущего сотрудника в сравнении с другими, даже если разница соответствует различию в квалификации или во вкладе в результативность работы.

• Связь с результативностью. Следует стремиться к тому, чтобы результаты работы предприятия и оплата сотрудников соответствовали друг другу. Если предприятие получает высокую прибыль и это не отражается на доходе сотрудников, то это действует на них удручающе.

Приоритетные направления в мотивации агентов:

• Оплата – важнейший из факторов, влияющих на готовность агентов к результативной работе, и одновременно существенный фактор издержек. Поскольку агент заинтересован в максимально высоком доходе, а руководство предприятия, напротив, желало бы удерживать издержки на самом низком уровне, то отсюда для руководства сбытом возникает сложная ситуация.

• Жёсткий оклад. Агент ежемесячно получает неизменный доход, который в рамках отдельного промежутка времени не зависит от достигнутой результативности работы. Эта система не ориентирована на результативность работы. Система жёстких окладов является негибкой и потому неэффективной для руководства в качестве инструмента управления. Более всего она стимулирует готовность сотрудников к рамочному исполнению своих задач.

• Комиссионные с оборота является системой оплаты, применяемой наиболее часто. Они могут выплачиваться без других видов оплаты или вместе с определённым жалованьем. Недостатком при использовании комиссионных с оборота является то, что в этом случае сотрудники в сфере сбыта ориентированы на повышение оборота, а не прибыли.

• Премиальная система. При действии этой системы выплачивается дополнительно к жёсткому окладу или комиссионным оплату за специальные достижения, отвечающие целям организации. С ее помощью осуществляется активизация сотрудников, обеспечивается их особенно интенсивная работа при выполнении (или перевыполнении) заданий для достижения определённых целей.

• Доплаты за конкретные достижения.

Данный вид мотивации используется при:

• Увеличении объёмов продаж за счёт применения оперативных и оригинальных ходов на рынке (маркетинговые ноу-хау);

• Росте числа заключаемых коммерческих сделок;

• Увеличении доли продукции на рынке;

• Росте прибыли за счёт разработки и внедрения новой модификации продукта;

• Снижение уровня издержек производства в результате усовершенствования технологий и реализации непатентованных секретов производства и конструкций (технические ноу-хау);

• Разработке новых устройств и способов производства.

• Участие в прибылях ориентация сотрудников на достижение общего высокого результата.

• Система квот продажи Этот способ оплаты очень гибок. Он позволяет год за годом приводить доход в соответствии со складывающейся ситуацией на рынке.

Кроме того, важно проводить специальные мероприятия для активизации агентов в сфере сбыта и снабжения, которые могут быть выражены в следующем:

• Производить увеличение оплаты;

• Ставить цели;

• Ввести объективную систему оценки труда агентов;

• Составить список лучших агентов;

• Поощрять благодарственными письмами;

• Предоставлять внеочередной отпуск;

• Посещать интересные выставки и ярмарки;

• Вручать ценные подарки;

• Участвовать в консультативном органе руководства предприятием;

• Иметь возможность дальнейшего образования.