1. «Большая 5-ка»

2. Позитивная или негативная аффективность (склонение к хорошему или плохому настроению)

3. Самоэффективность и самоконтроль

К дополнительным относятся:

1. Макиавеллизм (умение использовать других людей в своих целях)

2. Типы поведения А и В

3. Мотивация и достижения

4. Жаворонки и совы

Способности:Разные формы интеллектов и Физические способности

«Большая пятерка» - пять основных измерений личности.

1.Добросовестность – это степень, в которой люди трудолюбивы, организованы, надежны и упорны. Противоположность - лень, низкая добросовестность.

2. Экстраверсия и интроверсия (застенчивость, мягкость)

3.Доброжелательность – это мера, в которой человек располагает к себе и готов сотрудничать. Противоположность – холодность, озлобленность – недоброжелательность.

4.эмоциональная устойчивость – это спокойствие, уверенность в себе .Степень неуверенности, озабоченности, возбужденности.

5.открытость к новому опыту – степень на сколько люди любопытны и любознательны. Противоположность – прагматизм, узкие интересы.

Чем выше средний бал этих показателей, тем выше производительность рабочей группы.

Позитивная и негативная аффективность – склонность к хорошему или плохому настроению.

Самоэффективность – это вера в собственную способность выполнить необ. Действия, требуемые для обеспечения определенного уровня выполнения работы: непосредственный опыт («я это сделал») и опосредственный опыт («я видел, как это делали»).

Самоэффективность можно изменить.

Самоконтроль – это склонность людей менять свой способ поведения в соответствии с ситуацией, в которой они действуют (называется социальный хамелеон).

Дополнительные аспекты личности, связанные с работой.

1.Макиавеллизм (работа «Государь») – черта личности, отображающая готовность другими людьми для достижения собственных целей манипулировать.

Все мошенники – макиавеллисты.

2.Тип поведения А и Б. А – всегда торопятся, настроены к конкуренции, акцент на результат, а не на процесс. Б – не слишком азартен, процесс нравится больше, чем результат, направлен на отношения с людьми. А и Б отличаются по: здоровью, качеству выполнения задач, по отношениям с людьми.

3.Мотивация к достижению – сила, желание человека добиться успеха в выполнении заданияи сделать это лучше всех.

4.Жаворонки и совы

Интеллектуальные способности – это умственные и физические возможности выполнять различные задачи.

Виды интеллектов:

1. Когнитивный (делать умозаключения, умение анализировать и т.д.)

2. Практический (практическая смекалка) хорошие специалисты по решения будничных проблем

3. Эмоциональный (связан со способностью людей понимать свои эмоции и эмоции других людей) Социальный интеллект – понимать других людей

4. Успешный интеллект (сочетание 3-х интеллектов

Другие способности:

1. Скорость восприятия – способность быстро распознавать визуальные различия

2. Умение оперировать числами

3. Пространственная визуализация – способность представлять, перемещаясь в пространстве.

Физические способности – способность к выполнению физического труда: сила, гибкость, выносливость, скорость и т.д.

Удовлетворенность трудом и преданность организации.

На что влияет: Удовлетворенность трудом (определение Локка) – приятное, позитивное эмоциональное состояние, протекающее из-за оценки своей работы или опыта работы (многофакторный показатель).

Факторы:

1. Работа (содержание, ее автономность, интерес, сложность, скучно-нескучно, статусность и др.)

2. Оплата (уровень оплаты неуниверсален)

3. Продвижение по службе – карьера (сочетается и с оплатой труда)

4. Руководство (существует 2 параметра, оказывающие влияние на удовлетворение трудом

• Ориентация работодателей на сотрудников – заинтересованность работодателей в благополучии своих подчиненных

• Вовлечение работника в процесс принятия решений.

5. Рабочие группы (взаимодействия в коллективе)- источник поддержки, комфорта, помощь, совет, но могут быть конфликты и дискомфорт.

6. Условия работы :

Физические условия работы: освещенность, шум, запах и т.д.

Удовлетворенность трудом неоднородна.

Следствие удовлетворенности трудом:

1. Удовлетворенность трудом и производительность труда (прямой связи не обнаружено)

2. Удовлетворенность трудом и текучесть кадров (чем выше, тем меньше текучесть кадров)

Преданность организации в какой – то степени способствует удовлетворению трудом.

Преданность трудом чаще всего определяет:

1. Сильное желание оставаться членом одной организации

2. Желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации

3. Твердая убежденность в корпоративной ценности и принятие интересов организации

Это непрерывный процесс.

Модель преданности Мейера и Аллена.

1. Аффективная производительность – включает эмоциональную преданность, самоидентификацию с организацией, вовлеченность в ее дела и процессы, проблемы

2. Преданность обусловлена стажем – связана с пониманием тех потерь, которые вызывают уход из организации.

3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации (контракт).

Следствие преданности организации: качество работы повышается, текучесть кадров уменьшается, сокращаются конфликты.

Как повысить преданность: Личный пример руководства и Приравнивание интересов компании к интересам ее работников.

Личность – это уникальная относительно стабильная схема поведения, мышления и эмоций, проявляемая индивидом.Личность – это устойчива система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

Поведение обычно является результатом личностной характеристики и ситуационной. Этот подход получил название «организационное взаимодействие».

Некоторые люди больше подходят для определенной работы, чем другие – подход «человек – работа» выражает степень соответствия способностей и особенностей человека к требованиям выполняемой им работы.

Что хочет узнать работодатель, применяя методы к измерению личности:

5. Профессиональная подготовка

6. Социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми, эмоциональная стабильность и пр)

7. Деловые качества (способность к достижению результата и пр)

8. Интеллектуально-психологические особенности (творческий потенциал, сила воли, инициативность, способность к риску и пр)

Методы измерения личности:

8. Наблюдение (должно быть структурировано, целенаправленно, должен быть определен объект, цель наблюдения)

9. Метод деловых игр (хорошо спроектированная деловая игра отображает все основные моменты управленческой деятельности; игра может четко определять способности человека, что иногда применение других методов нецелесообразно) – деловые игры не принят на стадии отбора персонала – как правило, этот метод применяют при отборе руководящих резервов

10. Метод пробных перемещений

человека проверяют в естественных или специально организуемых условиях путем назначения его на должность, ранее им не занимаемую. Классическим примером считается замещение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его заместителей. Метод перемещения будет эффективным, если время замещения должности достаточно велико для того, чтобы проверяемый принимал самостоятельные решения.