Лідер і послідовники

Принципово новий у порівнянні з описаними вище підхід до проблематики лідерства продемонструвало дослідження, розглядається феномен лідерства як певну функцію групи. Згодом цей підхід отримав назву «функціональний».

Це абсолютно новий погляд на що стали вже звичними речі, оскільки в цьому напрямі увагу дослідників перемістилося від лідера до групи його послідовників. В результаті визначено досить багато нових сторін взаємин у групі, поглибили розуміння лідерства. І в першу чергу дослідники звернули увагу на те, що значною мірою феномен лідерства визначає група, її прагнення виділити зі свого складу лідера, гідного очолити групу, бажання послідовників йти за ним. Функціональний підхід показав: група обирає лідера, здатного представляти її інтереси і досягати поставлені цілі. Таким чином, за словами Д. МакГрегора, класика в питаннях формування і управління групами людей, лідерство розглядається як інструмент групової динаміки, як спосіб досягнення групових цілей. Отже, акцент у взаєминах між лідером і його послідовниками зміщується в бік останніх. Якщо говорити про підходящої метафори, то її підказує сама природа. Табун диких коней підпорядковується або вибирає своїм ватажком самого сильного самця, в той час як бджолиний вулик підпорядковується матері-самці. І в цьому відбивається глибоке розуміння того, хто з членів групи гідний висунення в лідери!

Можна уявити собі якийсь інтегральний підхід, який об'єднує перераховані вище підходи. У цьому випадку в тривимірному просторі - цілі групи, особистість лідера і групова динаміка - стиль лідерства визначається набором деяких факторів. Їх можна представити у вигляді об'єктивних і суб'єктивних параметрів, що характеризують групу. Об'єктивним зовнішнім фактором може бути, наприклад, загальна для групи завдання, внутрішнім об'єктивним фактором - відносини всередині групи. Суб'єктивним фактором, який інтегрально впливає на стиль лідерства, може бути сила позиції лідера по відношенню до групи.

Як частина такого інтегрального підходу можна виділити системний підхід, який передбачає, що лідерство - це система, що складається з окремих взаємодіючих і взаємопов'язаних елементів. Це:

• організаційна культура, яка визначає взаємини людей в групі,

•  методи впливу лідера на послідовників;

• мотиваційні чинники, що застосовуються для стимулювання бажаного групової поведінки

Логічно вписується в інтегральний підхід поняття системного лідерства. І в цьому ще один образ, що перетворює «невловимий феномен» в цілком відчутну машину або систему.

Лідер як гравець

Уявімо собі інші метафори, що описують і проясняють суть лідерства. Можна використовувати вже згадувану модель, яку свого часу запропонував Г. Мінцберг активно розвивається в Києво-Могилянській Бізнес-Школі, пов'язану з поданням групи у вигляді оркестру, керованого диригентом. Відома метафора П. Дракера, згідно з якою групова динаміка в деяких випадках добре описується за допомогою порівняння з футбольною командою. А іноді це може бути команда, що складається всього з двох гравців, наприклад тенісистів. Що є спільного між цими моделями? По-перше, вони відображають певний структурований підхід, досить чітко визначає роль кожного гравця команди або музикантом в оркестрі в досягненні спільної мети.

По-друге, такого роду алегорії виділяють нову і досить несподівану рису лідерства - лідер як гравець. Перераховані вище моделі визначають гравця, який прагне до виграшу в, так би мовити, детермінованих умовах. Тобто гравця, який підпорядковується певним правилам і обмежений певними рамками. І ті, хто грає в гру під назвою «оркестр», і ті, хто грає в гру під назвою «футбол», «теніс», або «шахи», - всі вони обмежені певними умовами. Наскільки ця метафора (назвемо її «метафорою детермінованого гравця») відповідає характерним рисам сучасних організацій? У наявності деякі невідповідності. І в першу чергу тому, що сучасні організації, прагнучи до детермінованості, як правило, вимушено існують в умовах невизначеності.

Тому, розвиваючи метафору лідера як гравця, можна уявити собі гравців, які також «грають», але в умовах відсутності детермінованості. Це - гравці казино або тоталізатора.

Можливо, це ще одна метафора, що дозволяє прояснити риси лідерства в сучасних компаніях. Адже працюючи в умовах невизначеності, компанії змушені постійно пристосовуватися до зовнішніх змін, прогнозувати їх і коригувати власні дії. Прийняте сьогодні - навіть абсолютно правильне на сьогодні - рішення не обов'язково приведе організацію до бажаної мети завтра. Існує тільки деяка ймовірність досягнення успіху. Чи це не недетермінірованность? В умовах непередбачуваного результату сучасні менеджери змушені керувати цілими колективами людей, надихати їх, заряджати енергією та ентузіазмом. Хіба не схожа ця ситуація з практики менеджменту на умови, в яких грають завсідники казино або тоталізатора?

Уявімо собі, що гравець на іподромі зробив ставку на якийсь екіпаж. Він знає про сильні та слабкі якості всіх учасників забігу, може припустити, яким буде результат кожного з них. І на підставі цього він приймає рішення і може або виграти, або програти. Якщо виключити «недобросовісну конкуренцію», гравець після прийняття ставок знаходиться практично повністю у владі випадку. Вчора здорова кінь сьогодні може захворіти, не кажучи вже про численних психологічних і фізичних факторах, що впливають на жокея!

Ця метафора як не можна краще відображає основні особливості менеджменту в досить великих організаціях. Адже лідери компаній, що нараховують більше 50 осіб, як правило, вже перестають ефективно взаємодіяти з усіма співробітниками. Існує певна критична кількість людей (до 10 осіб), які мають безпосередні комунікації з лідером і на яких він в силу цього може впливати безпосередньо (наприклад, надихати, спрямовувати, контролювати). Решта людей в організації знаходяться поза сферою його безпосереднього впливу. Про який стилі лідерства тоді можна говорити по відношенню до них?

Це як раз випадок недетермінірованного гравця: лідер, приймаючи стратегічно важливі для всієї організації рішення, повинен віддавати собі звіт в тому, наскільки підконтрольні йому і його волі процеси в організації, враховувати ймовірність успіху чи неуспіху, флуктуації поведінки кожного окремого співробітника, їх сильні та слабкі (що в даному контексті важливіше!) сторони. Хіба не про це говорять численні приклади того, коли ретельно підготовлені топ-менеджерами плани терплять крах через недбальство низових співробітників організації або нерозуміння ними мети! Метафора лідера як недетермінірованного гравця (гравця в тоталізатор) має право на існування і відображає найважливішу сторону його діяльності в компанії - неможливість бути повністю впевненим у результатах діяльності, довіреної послідовникам!

Багатогранність і складність явища лідерства дозволяє припустити: його вивчення припиниться не скоро. У такому випадку ми всі будемо свідками появи і накопичення нових рис, факторів, показників, елементів і ... метафор, які розкривають це невловиме і багатогранне явище.

Лідер - як він є

Отже, лідерами народжуються чи стають? Як можна виміряти потенціал лідерства і як, відповідно, його розвивати?

По-перше, потенційний лідер все ж повинен володіти набором особистісних якостей, що відрізняють його від інших членів групи: здатність поставити мету, надихнути людей на її досягнення і компетентне управління рухом вперед.

По-друге, необхідно ототожнювати себе з групою, що дає лідеру можливість органічного, ненасильницького взаємодії з людьми, а люди зі свого боку відчувають бажання підкорятися і слідувати за лідером.

І, по-третє, має бути розуміння імовірнісного, недетермінірованного характеру процесів, що відбуваються в групі. Всі учасники цього спектаклю - лідер і його послідовники - покликані грати свої ролі. А рівень групової гри визначається рівнем гри кожного з учасників, який, на жаль, не може бути постійно високим.

А на чому базуються відносини між лідером і його послідовниками? Так чи інакше, вони грунтуються на відмінностях між людьми, які входять в групу. Ці відмінності обумовлені, як мінімум, трьома факторами. По-перше, це сила (інтелектуальна, духовна, моральна, емоційна), яка властива одному індивіду більшою мірою, ніж іншому. Можна згадати старий жарт про те, що в суперечці двох інтелектуально рівних людей перемагає фізично сильніший. Це - якась алегорія, яка показує, що сила повинна трактуватися у широкому розумінні цього слова.

По-друге, це влада, особисто завойована або кимось дана одному з членів групи. Влада виражається в субординації, підпорядкованості групи людей одній людині, проявляється у вигляді якоїсь ієрархії, прийнятої в організації. У цьому випадку нерівність між членами групи має неперсоніфікований характер. Воно просто відображає властиву даної організаційної культури дистанцію між лідером, керівником і послідовниками, підлеглими. Пригадуєте старе: я начальник, ти ...? Чи не індивідуалізований характер такої нерівності призводить до втрати лідерських позицій у групі при позбавленні атрибутів влади.

І нарешті, по-третє, це авторитет. На відміну від попередніх чинників, що відбивають елемент насильства (психологічного чи адміністративного), авторитет пов'язаний з добровільним визнанням групою верховенства лідера. В значній мірі авторитет - похідна перших двох складових: його можна придбати завдяки особистій силі чи адміністративної влади. Не менш часто авторитет члена групи визнається всупереч силі або владі: тоді першопричиною служить авторитет, а потім людина отримує певну владу.